Направления использования рабочей силы

         Методи  управління персоналом:

-встановлення держзамовлень. 

-формування структури органів  управління.

-затвердження адміністративних норм і нормативів.

-правове регулювання. 

-видання наказів, вказівок і  розпоряджень.

-інструктування.

-відбір, добір і розставляння  кадрів.

-затвердження методик і рекомендацій.

-розробка положень, посадових інструкцій, стандартів організації.  

-техніко-економічний аналіз.

-техніко-економічне обґрунтування. 

-планування.

-матеріальне стимулювання.

-кредитування.

-ціноутворення. 

-участь у прибутках і капіталі.

-оподатковування. 

-встановлення економічних норм  і нормативів.

-страхування.  

-соціальний аналіз у колективі робітників.

-соціальне планування.

-створення творчої атмосфери  в колективі. 

-участь робітників в управлінні.

-соціальне стимулювання розвитку  колективу. 

-задоволення культурних і духовних  потреб.

-формування колективів, груп, створення нормального психологічного клімату.

     Методологія управління  персоналом припускає розгляд  сутності персоналу організації  як об'єкта управління, процесу  формування поведінки індивідів,  що відповідає цілям і задачам  організації, методів і принципів управління персоналом.

      Технологія управління  персоналом припускає організацію  наймання, відбору, прийому персоналу,  його ділову оцінку, профорієнтацію  і адаптацію, навчання, управління  його діловою кар'єрою і службово-фаховим  просуванням, мотивацію та організацію праці, управління конфліктами і стресами, забезпечення соціального розвитку організації, звільнення персоналу та ін. Сюди ж варто віднести питання взаємодії керівників організації з профспілками і службами зайнятості, управління безпекою персоналу.

       Механізм управління  кадрами виробництва включає  різноманітні державні і суспільні  формування:

- місцеві державні адміністрації; 

- профспілкові органи, що контролюють  дотримання адміністрацією підприємств,  організацій і заснувань прав трудящих;

- організації та підприємства, що визначають загальний напрямок  кадрової політики підприємства [8, с.152].

         У ряді  організацій формуються системи  управління персоналом, що об'єднують  під єдиним керівництвом заступника  директора по управлінню персоналом усі підрозділи, що мають відношення до роботи з кадрами.

         Управління  кадрами – багатогранний і  винятково складний процес, що  має специфічні особливості і  закономірності. Знання їх украй  необхідно керівникам і спеціалістам  сучасного виробництва, робітникам кадрових служб і соціального розвитку для постійного забезпечення підвищення ефективності, якості роботи і продуктивності праці.

           В  умовах переходу до ринкової  економіки управління персоналом  повинне набути системність і завершеність на основі комплексного рішення кадрових проблем, упровадження нових і удосконалювання існуючих форм і методів кадрової роботи.

           Комплексний  підхід до управління кадрами  припускає урахування організаційно-економічних,  соціально-психологічних, правових, технічних, педагогічних та інших аспектів в їх сукупності і взаємозв'язку при визначальній ролі соціально-економічних факторів.

         Системний  підхід відбиває урахування взаємозв'язків  окремих аспектів управління  кадрами і виражається в розробці кінцевих цілей, визначенні шляхів їх досягнення, створенні відповідного механізму управління, що забезпечує комплексне планування, організацію і стимулювання системи роботи з кадрами на виробництві.

         Головним  елементом усієї системи управління є кадри, що одночасно можуть бути як об'єктом, так і суб'єктом управління. Робітники підприємства, організації є об'єктом управління тому, що являють собою продуктивну силу, головну складового будь-якого виробничого процесу. Тому планування, формування, розподіл, перерозподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві складають основний зміст управління кадрами, що із цього погляду розглядаються аналогічно управлінню матеріально-речовинними елементами виробництва.

        Водночас кадри - це, насамперед, люди, що характеризуються складним комплексом індивідуально-типових якостей і властивостей, серед яких соціально-психологічні грають визначальну роль. Спроможність кадрів одночасно бути об'єктом і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління кадрами.

         Управління  кадрами здійснюється в процесі  виконання визначених цілеспрямованих  дій і припускає такі основні  етапи і функції: 

- визначення цілей і основних  напрямків роботи з кадрами; 

- постійне удосконалювання системи кадрової роботи на виробництві;

- визначення засобів, форм і  методів здійснення поставлених  цілей; 

- організацію роботи з виконання  прийнятих рішень;

- координацію і контроль виконання  намічених заходів.

        Таким чином, система управління кадрами являє собою комплекс цілей, задач і основних напрямків діяльності, а також різноманітних видів, форм, методів і відповідного механізму управління, спрямованих на підвищення продуктивності праці і якості роботи. Управління персоналом являє собою особливу сферу управління у зв’язку зі специфікою його об’єкта – людини.

 

 

Висновки

        В процесі написання курсової роботи  були досліджені  напрямки раціонального використання робочої сили на підприємстві. Метою такого дослідження було надати і всебічно обґрунтувати різноманітні напрямки підвищення ефективного використання робочої сили.

           Ефективність  управління персоналом в умовах  ринкової економіки є одним  з визначних чинників економічного  успіху  підприємства. Воно покликане забезпечити сприятливе середовище, в якому реалізується трудовий потенціал, розвиваються особисті здібності, люди отримують  задоволення від виконаної роботи і суспільне визнання своїх досягнень. В сфері управління кадрами відбувається послідовне зміщення акцептів від технологічних підходів, які регламентуються змістом трудового процесу до цілісного, системного підходу, в основі  якого – довготривалий розвиток трудового потенціалу працівників. Це змістовно  змінює “управління персоналом” від простого  оперативного рішення проблем, що виникають до визначення майбутніх потреб  людей і розвитку їх трудового потенціалу.

         Робота  над курсовою забезпечила великий  об’єм теоретичних знань, які  потрібно буде успішно використовувати  на підприємстві.

Робота з персоналом є творчим процесом. Розглядаючи персонал як одну з основ розвитку економіки, необхідно постійно вдосконалювати його якісний склад, виставляючи йому економічні вимоги сучасності.

В умовах ринкових відносин ефективне використання робочої  сили є головною умовою стрімкого розвитку економіки і росту життєвого рівня суспільства.

 

 

 

 

 

 

Список використаної літератури:

1. Бойчук І. М. Економіка підприємства : Навч. посіб. – К.: Атака, 2002.– 400с.
2. Економіка підприємства: Підручник / За ред. Петровича Й. М. – Львів: Новий світ , 2000 ,2004. –528 с.
3. Зобовський В. М. Економіка підприємства – К.: Вид-во Європейського університету, 2000.– 70 с.
4. Плоский І. М. Формування та оновлення персоналу // Вісник УАДУ при Президентові України , 2003. –№3 , с.186-194.
5. Управління персоналом : Навч. посіб. / За ред. Данюка В. М.– К.: КНЕУ, 2004.– 398с.
6. Івахненко В.М. Курс економічного аналізу. – К.: “Знання-Прес”, 2001.
7. Василенко В.О. Стратегічне управління. К.: ЦУЛ, 2003 р.
8. Качан Є.П. Управління трудовими ресурсами. К. :Вища школа, 2005р.
9. Радченко К.І. Стратегічний аналіз у бізнесі. К.: 2004 р.
10. Примак Т. О. Економіка підприємства : Навч. посіб. – К.: “ВІКАР”, 2002, 2003 – 176 с.