Общее понятие и взгляды на дискриминацию

Во-вторых, любой из участников рынка труда (как работники, так  и работодатели) рано или поздно достигает определенного возраста, исключений в этом нет. Даже в случае, когда индивид умирает в раннем возрасте, вероятность подвергнуться дискриминации по возрасту велика.

И в этом случае возможно двоякое развитие ситуации, либо индивид  подвергается дискриминации, либо является дискриминатором и имеет возможность  повлиять на свое мировоззрение по данному вопросу.

Введен и рассчитан  коэффициент возрастной дискриминации, в качестве критерия которого использовался  размер заработной платы. Коэффициент  позволил показать, во-первых, какие  группы возрастов дискриминируются по критерию заработной платы, во-вторых, уровень дискриминации, и, в-третьих, за счет каких групп возрастов  происходит данное неравное отношение.

Дискриминация молодежи на рынке труда. В настоящее время  в системе непрерывного образования  молодежи  отсутствует целенаправленная, систематическая психолого-профориентационная  работа, которая должна содействовать  личности в профессиональном самоопределении  с учетом не только потребностей и  возможностей, но и с учетом  ситуации на рынке труда.

Молодежь уже сегодня  во многом определяет политические, экономические  и социальные структуры общества. Вместе с тем она во всем мире является одной  из особо уязвимых групп на рынке труда, особенно в  нашей стране. Несмотря на актуальность перечисленных проблем, молодежи уделяется  мало внимания в  научных исследованиях, средствах массовой информации, правительственных  документах.

Нынешняя ситуация с подростковой занятостью вызывает большую тревогу.  Чаше всего - это самозанятость вроде  мойки автомашин и торговли газетами или  работа в "теневом" секторе  экономики. Поэтому если не решить проблему государственного контроля за занятостью этой молодежной группы, то возникнет  опасность увеличения криминального  потенциала общества.

Молодежь в возрасте 18-24 года - это студенты и молодые  люди, завершающие или завершившие  в основном профессиональную подготовку. Они являются самой уязвимой группой, вступающей на рынок труда, так как  не имеют достаточного профессионального  и социального опыта, и в силу этого менее конкурентоспособны. Стаж - наиболее актуальная проблема при  трудоустройстве, ведь без опыта  работы такую категорию работников очень просто обвинить в его отсутствии и на этом основании уволить по истечении испытательного срока, полностью  игнорируя его трудовой порыв  и достижения за этот период.

Молодежь часто жалуется, что процесс трудоустройства  нередко заходит в тупик именно из-за отсутствия опыта. Это похоже на замкнутый круг - не берут на работу, поскольку нет опыта, а где  его взять, если молодежь никуда не принимают на работу?!

По данным исследования из 100 процентов молодых людей, ищущих впервые, 75 процентам отказывают в  приеме на работу по причине отсутствия  опыта.

В 25-29 лет молодые люди, в основном, уже делают профессиональный выбор, имеют определенную квалификацию, некоторый жизненный и профессиональный опыт. Они знают, чего хотят, чаще всего  уже имеют собственную семью  и предъявляют достаточно высокие  требования к предлагаемой работе. Очевидно поэтому именно в данной группе наибольшая доля зарегистрированных в Российской Федерации молодых  безработных. Скорее всего, это можно  объяснить более быстрой адаптацией российской молодежи к рыночным условиям за счет больших возможностей выбора работы.

Таким образом, молодежь на рынке труда представляет собой  достаточно уязвимую категорию граждан, вопросы контролирования и

Немаловажную роль играет именно проблема дискриминации молодежи на рынке труда, ведь молодежь - будущее страны, и от стартовых условий ее деятельности зависит дальнейшее развитие государства. Молодежь уже сегодня во многом определяет политические, экономические и социальные структуры общества.

Положение молодежи на рынке  труда определяется не только государством, но и деятельностью образовательных учреждений, которые через процесс подготовки и воспитания задают профессионально-квалификационный уровень подготовки своих выпускников, формируют ценностные ориентации на труд,  модель поведения на рынке труда и в сфере трудовых отношений.

 

 

 

2.2  Виды трудовой дискриминации в современной экономике

 

1. Дискриминация в заработной  плате одних работников или  групп работников  по сравнению  с другими. В экономике любой  страны сотрудники, обладающие равной  квалификацией и стажем, нередко  получают разную зарплату за  выполнение одной и той же  работы в одной и той же  отрасли или даже организации.  Существуют традиционные,  то  есть во многих странах наиболее  дискриминируемые по уровню зарплаты  группы  работников: женщины по  сравнению с мужчинами, негры  по сравнению с белыми и   местные жители по сравнению  с приезжими.

 

2. Дискриминация при найме  на работу, увольнении с работы. Подобной дискриминации, помимо  вышеназванных групп, обычно подвержены  люди, освобожденные из мест лишения  свободы заключенные, инвалиды, неквалифицированная   молодежь. Их последними принимают  на работу и первыми увольняют.  Неравные  возможности при трудоустройстве  могут возникнуть в связи с  возрастом работника,  расовой  и этнической принадлежностью.

 

3. Дискриминация при продвижении  по службе тех, кто уже работает  в организации. Таким сложнее  сделать карьеру, их неохотно  продвигают по служебной лестнице, назначают на ответственные должности.  Подобной дискриминации чаще  подвергаются женщины, иммигранты, национальные меньшинства.

 

4. Дискриминация в образовании  и профессиональной подготовке. В современном мире не часто  встречается формальное ограничение  доступа человека к образованию  по причине иностранного гражданства,  незнания государственного языка  и прочее

 

 

2.3  Последствия  дискриминации труда

 

. Выявлено, что дискриминация  труда имеет не только негативные, но и позитивные последствия  для экономики региона и страны  в целом.

 

В целом на макроуровне можно выделить следующие последствия дискриминации труда. Во-первых, это снижение издержек фирмы-производителя. В работе отмечено, что предпринимателю выгоднее нанять на выполнение такой же работы представителей дискриминируемых групп, выплачивая им меньшую по сравнению с остальными заработную плату. Тем самым достигается снижение расходов на оплату труда, как следствие – себестоимости, и в результате рост доходов фирмы.

 

Во-вторых, сохранение дискриминации  может привести к росту или  спаду конкурентоспособности фирм. В краткосрочный период использование  фирмами-производителями труда дискриминируемых групп приводит к повышению их конкурентоспособности. Это достигается, как отмечено в диссертации, за счет снижения издержек производства. Однако в долгосрочном периоде использование  в производстве такого труда приводит к тому, что фирма остается на уровне прежних технологий, что в  результате снижает ее конкурентоспособность  и как следствие, возможно, повышает ее издержки производства.

 

Сохранение дискриминации  труда в современной России также  приводит к своим последствиям. Во-первых, от существования дискриминации  выигрывают работники высококвалифицированного труда и проигрывают работники  низкой квалификации. Получая высокую  заработную плату, высоко квалифицированные  работники защищены от конкуренции. Относительно мало квалифицированных  работ необходимо, чтобы росла  заработная плата у работников с  квалификацией в большей степени, у низко квалифицированных работников в меньшей. Это мотивированно  тем, что легче найти работников для дискриминируемых групп, которые  могут их заменить.

 

Заключение

Дискриминация в труде  все еще остается широко распространенной проблемой. В то время как некоторые  более явные виды дискриминации  исчезают, многие другие остаются, принимая новую, менее заметную, форму. Например, в результате совместного действия таких факторов, как глобальная миграция, переопределение национальных границ и рост экономических трудностей и неравенства, усугубились проблемы ксенофобии, расовой и религиозной  дискриминации. Растущую озабоченность  вызывают и новые формы дискриминации: в отношении инвалидов, больных  ВИЧ/ СПИДом, по причине нетрадиционной сексуальной ориентации.

 Вряд ли сегодня  можно рассчитывать на эффективную  борьбу с трудовой дискриминацией. Многие видят эту проблему, но  однозначного, или даже близкого  видения этой проблемы у участников  трудовых отношений нет. Это  обусловливает разные оценки  и разные подходы к ее решению.  Также надо учитывать, что есть  участники трудовых отношений,  которые не видят этой проблемы  вообще и считают ее надуманной.

 Немаловажным является  тот факт, что современные трудовые  отношения определяются работодателями. Властные структуры не склонны  ограничивать работодателей в  этом и часто закрывают глаза  на отклонения работодателей  от норм закона. Дискриминация  позволяет работодателям избавлять  себя от претензий работников  в целом и отдельных групп,  способных влиять на ситуацию. Фактически это один из механизмов  поддержания неравенства, позволяющий  перекладывать издержки от ошибок  и неудач на плечи работников. В результате этого происходит  накопление последствий неравенства  в сфере трудовых отношений.  Растет отчужденность работников, накапливаются противоречия, деградирует  система социального партнерства  в сфере труда.

 К сожалению, успехи  в борьбе с дискриминацией  в труде достигнуты не по  всем направлениям, даже в отношении  такой давно признанной ее  разновидности как дискриминация  женщин. Дискриминация в труде  не исчезнет сама собой. Данную  проблему необходимо решать, прежде  всего, на законодательном уровне, как отдельных стран, так и  на международном уровне. Наряду  с этим необходимо взаимодействие  всех участников трудовых отношений  для разрешения данной проблемы  посредством диалога, в котором  каждый участник будет иметь  равные с остальными участниками  права.

 

Список литературы

1. Амурская область в цифрах: Краткий статистический сборник  /Амурстат. – Б., 2011. – 370 с.

2. Амурский статистический ежегодник  2010: Статистический сборник/ Амурстат.-Б., 2010.- 616 с. 

3. Белобородов Б., Давыдов С. Кому  работать в Приамурье? // Миграция XXI век. - №3. – ноябрь – декабрь, 2010 г. – С. 26-28.

4. Авилова Ж.Н., Шамаева Н.В. Исследование социально-трудовых отношений молодых специалистов // Содействие професси-ональному становлению личности и трудоустройству молодых спе-циалистов в современных условиях: Сб. материалов II Всерос. науч.-практ. конф. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2009. – С. 17-22.

5.. Авраамова Е.М., Верпаховская Ю.Б. Работодатели и выпуск-ники вузов на рынке труда: взаимные ожидания // Социологич. ис-следования // 2006. – №4. – С. 37-47; Багдасарьян Н.Г., Немцов А.А., Кансузян Л.В. Послевузовские ожидания студенческой молодежи // Социологич. исследования. – 2003 – №6. – С. 113-120.

6. Барков С.А. Организация и рынок как объекты социального управления: институциональный характер : автореф. дисс…д.с.н. – М., 2008. – 46 с.

7. Батищева Г.А. Миграционные процессы в России как фактор устойчивого развития регионов : автореф. д.э.н.. – Ростов-н-Дону, 2011. – 74 с.

8. Башарова А.Ф., Хасанов З.М. Проблемы безработицы в Рос-сии // Региональный рынок труда: проблемы регулирования: мат-лы II Международной науч.-практ. конфер. (28 ноября 2011 года) / под ред. Деевой Н.Н. – Биробиджан: Биробиджанский филиал Амурского гос. ун-та, 2011. – С. 34-39.

9. Богатырева М.Р., Нигманова А.М. Поведение руководителей на рынке труда // Содействие профессиональному становлению лич-ности и трудоустройству молодых специалистов в современных условиях: Сб. материалов II Всероссийской научно-практической конференции. – Белгород: ИП Остащенко А.А., 2010. – С. 37-39.

10. Гололобов С.Н. Человеческий капитал как критерий социаль-ной стратификации / Вестник ТОГУ. – 2011. – №3(22). – С. 247-250.