Организация оплаты труда работникам предприятия

 

В данной таблице представлены данные за 2012 год. На данном предприятии используется одна системы оплаты труда: по окладу. Общая численность сотрудников составляет 48 человек, среднемесячная заработная плата около 10754,67 рублей. Соответственно занимаемой должности каждый работник получает определенный оклад. Дополнительные денежные средства, в виде премий и надбавок, они получают в размере 20 % от своего оклада.

 

Расчет и анализ фонда  заработной платы по отдельным категориям работников предприятия общественного  питания кафе «Ермак»

 

Большую долю средней заработной платы в составе фонда заработной платы имеют рабочие, так как  это самая большая категория  работников на предприятии 20 человек  в 2011 году и 21 человек в 2012 году. Рост зарплаты в среднем произошел у рабочих на 12,56%. У специалистов возросла заработная плата на 27,6%, у руководителей на 19,5%, у служащих на 20,42% в 2012 году по сравнению с 2011 годом. Всего рост зарплаты по всем категориям работников составил 15,38%.

В кафе «Ермак» применяется  повременно-премиальная форма оплаты труда. Размер оклада для рабочих  и служащих устанавливается с  применением месячных должностных  окладов. Также к заработной плате  выплачиваются премии, то есть выплаты  работникам денежных сумм сверх основного  заработка в целях поощрения  достигнутых успехов в работе и стимулирования дальнейшего их возрастания. На предприятии выплачивается  премия по итогам работы предприятия. Премия по итогам работы за год выплачивается после подведения всех итогов по финансовой и производственной деятельности. Она выплачивается всем работающим с учетом вклада каждого в достижение результатов и выплачивается раз в год. 

На предприятии также  имеются выплаты из фонда материальной помощи сотрудникам кафе. К выплатам из фонда материальной помощи относятся  единовременные суммы работникам по их заявлению в связи со смертью  близких, помощи при покупке дорогостоящих  лекарств, выдаче средств на лечение  работающих и их близких. Расход этих средств производится в пределах утвержденных сумм.

Для анализа фонда заработной платы используют бухгалтерскую, статистическую, оперативную отчетности, плановые и  отчетные данные хозяйственной деятельности предприятия, нормативные материалы  по труду.

Динамика фонда заработной платы кафе «Ермак» приведена  в табл. 3.

 

Динамика фонда заработной платы кафе «Ермак»

Показатель	Год		Темп роста, %
	2011	2012
Валовой товарооборот, тыс. руб.	15974,34	18495,09	115,78
Фонд заработной платы, тыс. руб.	5368,94	6194,684	115,38
Уровень фонда заработной платы, %	29,75	29,87	100,4

 

Общая сумма фонда заработной платы предприятия  в 2012 году по сравнению с 2011 годом возросла на 15,38% и составила 5368,94 тыс. руб. Наблюдается превышение темпов роста товарооборота по сравнению с темпами роста фонда заработной платы.

Таким образом, можно сделать  вывод, что предложенное мероприятие  по совершенствованию организации  оплаты труда (ликвидация потерь рабочего времени по вине работника) экономически целесообразно, т.к. ожидаемая экономическая  эффективность, полученная путем расчета, положительна.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Мотивация труда в условиях рыночной экономики. Зарубежные оплаты труда.

 

 

Мотивацию определяют как  силу, побуждающую к действию. Мотив - это внутреннее побуждение, импульс  или намерения, которые заставляют человека делать что-либо или поступать определенным образом. 

Внутренняя мотивация - это  процесс активации мотивов работников. Внутренние мотивы  – применение навыков, достижение результатов, чувство удовлетворения от содержательности и значимости выполняемой работы. 

Внешняя мотивация - создание стимулов для их побуждения к эффективному труду. Внешние вознаграждения –  это оплата труда в разных материальных эквивалентах: деньгах, продвижениях по службе, поощрениях со стороны начальства [10].

Вместе с тем в вопросах мотивации к высокопроизводительному  труду, как об этом свидетельствует  мировая практика, главным является усиление роли как коллектива, как  и отдельного работника, в повышении  эффективности функционирования предприятия. К сожалению, в нашей отечественной  практике эта роль многими руководителями недооценивается.

В рыночных условиях максимизация личного потребления - приоритетная статья в общественной шкале ценностей. Основной формой удовлетворения личных потребностей являются получение заработной платы, участие в прибылях и т.п. Отсюда следует, что заработная плата  и различные материальные выплаты являются мощным побудительным стимулом к высокопроизводительному труду. Их эффективность зависит от многих факторов:

- от уровня оплаты труда, т.е. позволяет ли он обеспечить не только прожиточный минимум работнику, но и расширенное воспроизводство рабочей силы;

- от покупательной способности рубля (например, в условиях инфляции при неизменном уровне заработной платы она перестает быть стимулом к высокопроизводительному труду);

- от правильности установления количества и качества труда;

- от спроса и предложения на рабочую силу;

- от степени соответствия форм и систем заработной платы, от специфики организации производства.

Все это в итоге предполагает построение гибкой организации заработной платы, включая тарифную систему, формы  и системы заработной платы, а  также нормирование труда. Здесь необходимы меры, которые обеспечивали бы единство, как материальных, так и трудовых компонентов потенциала предприятия. Их решение видится, с одной стороны, в повышении ответственности менеджеров и их стимулирования, а с другой - в консолидации усиления взаимозависимости различных категорий работников друг от друга.

Будучи основным источником дохода трудящихся, заработная плата  является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления. 

Зарплата может действовать  как фактор, де стимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений. 

Линия поведения должна заключаться  в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

На некоторых зарубежных предприятиях существует система, по которой  заработная плата делится на три  части. Одна часть выплачивается  за выполнение трудовых и должностных  обязанностей, и все, чьи обязанности  на предприятии аналогичны, получают одинаковое вознаграждение. Вторая часть  заработной платы определяется выслугой лет и факторами стоимости  жизни, что особенно важно в период прогрессирующих темпов инфляции. Эту  часть получают все сотрудники предприятия, но ее величина автоматически корректируется в зависимости от сложившихся  конкретных условий.

Выплата третьей части  конкретна на каждого работника  и определяется достигнутыми им результатами в предшествующий период работы. Плохой работник скоро увидит, как минимальна эта составляющая его заработной платы, а хороший поймет, что у него она, по крайней мере, столь же велика, сколь две первые составляющие, вместе взятые. Однако третья составляющая – не фиксированная величина, она может повышаться и понижаться.

Отношение человека к труду  определяется различными побудительными силами. Они могут быть внутренними  и внешними. К внутренним относятся: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, идеалы, мотивы. К внешним: разнообразные средства экономического и морального воздействия (стимулы), используемые государством, предприятиями, общественными организациями для  повышения трудовой активности работников.

В условиях  рыночной экономики большое значение имеет мотивация к труду. Чувство собственника и конкурентный режим хозяйствования усиливают перспективные факторы этой мотивации. Конкуренция между хозяйственными звеньями различных форм собственности усиливает необходимость шире использовать научно-технические достижения, обеспечивать рост производительности труда, бережно использовать ресурсы, высвобождать работников. 

Рыночные отношения, стимулируя повышение эффективности производства, обостряют  проблему трудоустройства населения, ужесточают требования к профессионализму, усиливают социальную напряжённость. Поэтому при переходе к рыночным отношениям необходимо выработать эффективный механизм трудовой мотивации.

В настоящее время с  особой остротой становится задача экономического регулирования трудовых отношений  в условиях развивающегося и регионального  дифференцированного рынка труда. Получение наибольшего эффекта  с наименьшими затратами, экономия трудовых, материальных и финансовых ресурсов в первую очередь зависят  от того, как будут решаться проблемы снижения издержек предприятий, в том  числе путём неуклонного повышения  производительности труда [1].

Ключевое решение этой проблемы обусловлено в первую очередь  системой оплаты труда персонала  и формированием эффективного мотивационного комплекса. Направленность воздействия  мотивационного комплекса должна соответствовать  основным положениям и целям корпоративного стандарта управления персоналом, который, в свою очередь, должен развивать  базовые положения и принципы общей стратегии деятельности корпорации.

Под мотивационным комплексом персонала следует понимать систему  взаимосвязанных методов и инструментов, регулирующих социально-экономические  отношения между работниками  и организацией и направленных на повышение интенсивности и производительности труда, укрепление приверженности работников организации, повышение качества трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и поддержание соответствия корпоративным  стандартам.

В процессе деятельности потребности  могут быть удовлетворены как  самим трудом и статусной ролью  работника, так и межличностным  общением и правовой защищённостью.

С точки зрения удовлетворения потребностей самим трудом целесообразно  в первую очередь выделить две  основные области: содержание и условия  труда. Надлежащее содержание труда  позволяет удовлетворить потребности  в реализации способностей, потребность  в познании. Например, предусматривают  возможности введения рабочим надбавок за их профессиональное мастерство, руководителям  и специалистам – за получение  дополнительного образования, а  также за учёные степени докторов и кандидатов наук.

Потребности в реализации способностей включают в себя потребности  в разнообразии трудовых навыков, сложности  решаемых задач, свободе профессионального  творчества и др.

Анализ результатов исследования мотивационного комплекса показывает закономерность в том, что невозможно создать эффективную систему мотивации труда без учёта интересов человека. Повысить активность мотивационного комплекса возможно на основе учёта личных интересов и общественных потребностей людей, что связано с природой самого человека – стремление к первоначальному удовлетворению своих собственных, личных материальных и духовных потребностей. Формируется представление о том, что духовное, нравственное начало труда становится приоритетным для наиболее цивилизованных стран мира, и можно говорить не о мотивации труда  как такового, а о мотивации на макроуровне всей общественно-полезной деятельности человека [2].

Систему методов и инструментов мотивационного комплекса персонала  можно разделить на следующие  функциональные блоки:

- материальное стимулирование;

- нематериальное стимулирование;

- социальная защита и  поддержка;

- корпоративная культура.

Безусловно, мотивационный  комплекс персонала функционирует  неизолированно, поэтому он должен учитывать воздействие внешних  по отношению к организации факторов [4].

Правовая среда предусматривает  учёт требований трудового, гражданского, пенсионного законодательства.

Экономическая среда предъявляет  требования к анализу и учёту  конъюнктуры рынков труда и капитала, макроэкономических показателей развития государства и региона, среднего уровня жизни (прожиточный минимум, стоимость минимального набора продуктов  питания и т. п.). Здесь ключевую роль играет фактор конкурентоспособности  корпорации на региональных рынках труда, что в  первую очередь отражается на уровне материального вознаграждения.