Основы управления трудовыми ресурсами на предприятии

Анализируя  данные таблицы, следует отметить, что  в течение трех лет фонд рабочего времени увеличивался. Так, в 2006 году он составил 2552956  чел/час, в 2007 году увеличился на 1,9%, в 2008 году по сравнению с базовым (2006 г.) ФРВ еще больше увеличился на 9,9 % и составил 2806044 чел/час. Параллельно с увеличением фонда рабочего времени увеличилось количество отработанного времени, в т.ч. сверхурочно.

Количество  же неотработанного времени в  анализируемые периоды по сравнению с базовым уменьшилось. Так, в 2006 году данный показатель составил 508208 чел/час, в 2007 году снизился на 83946 чел/час, т.е. на 16,5%, что является положительной тенденцией, в 2008 году по сравнению с базовым снизился на 48504 чел/час, или на 9,5%, но по сравнению с предыдущим периодом увеличился на 35442 чел/час, т.е. на 8,4 %. Данная ситуация образовалась преимущественно за счет уменьшения отпусков, количество которых в 2006 году составило 394132 чел/час, в 2007 году уменьшилось на 16,9%, в 2008 году по сравнению с базовым уменьшилось на 9,6%.  Подобная тенденция сложилась и в отношении временной нетрудоспособности: в 2006 году  данный показатель составил 90926 чел/час, в 2007 уменьшился на 9,4 % и составил 82339 чел/час, в 2008 году по сравнению с базовым  уменьшился на 4,2 % и составил 87151 чел/час. Учебные отпуска имеют общую тенденцию к уменьшению, меньше всего неявок с разрешения администрации отмечено в 2007 году, т.е. 3508 чел/час.  Отрицательным моментом в функционировании любого предприятия являются массовые невыходы на работу в виде забастовок и страйков, т.к. снижается производительность труда. Данный показатель с каждым анализируемым годом увеличивается: в 2006 году он составил 1153 чел/час, в 2007 году увеличился на 8,1% и составил 1246 чел/час, в 2008 году по сравнению с базовым колоссально увеличился на 67,9% и составил 1936 чел/час.

Таким образом, можно прийти к выводу, что предприятие  рационально использует фонд рабочего времени, однако для большей эффективности  необходимо минимизировать субъективные факторы возникновения неотработанного времени: неявки с разрешения администрации,  массовые невыходы на работу, прогулы и т.д.

Анализ фонда  оплаты труда и прочих выплат ОП «Шахта им. В.И. Ленина» представлен в табл. 2.10.

Таблица 2.10

Анализ фонда  оплаты труда и прочих выплат

Анализируя  фонд оплаты труда, видим, что в течение  трех лет фонд и основной и дополнительной заработной платы имели тенденцию  к увеличению. Так, фонд основной заработной платы в 2006 году составил 11374,2 тыс. грн., в 2007 году данный показатель увеличился на 59,6 % и составил 18151,8 тыс. грн., в 2008 году он увеличился по сравнению с базовым годом на 162,3 % и составил 29834,6 тыс. грн. Параллельно фонду основной заработной платы увеличился фонд дополнительной заработной платы. В базовом году он составил 9850 тыс. грн., в 2007 году увеличился на 72,2 %, в 2008 году по сравнению с базовым годом увеличился на 148,4%  и составил 24468,2 тыс. грн. Данные изменения произошли за счет увеличения премий, надбавок, доплат, выплат в порядке компенсации потери заработной платы, а также вследствие возрастания потребительских цен. Также увеличились прочие выплаты, не входящие в состав фонда оплаты труда. В 2006 году они составили 750,3 тыс. грн., в 2007 году увеличились на 75,7% и составили 1318 тыс. грн., в 2008 году по сравнению с 2006 годом их сумма возросла на 1110,5 тыс. грн. или на 148% и составила 1860,8 тыс. грн.

Средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Предприятию следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Анализ динамики рабочей силы ОП «Шахта им. В.И. Ленина»  представлен в табл. 2.11.

Таблица 2.11

Анализ динамики рабочей силы

Анализируя  динамику рабочей силы, видим, что  наибольшее количество работников было принято на предприятие в 2007 году – 364 чел, что на 108 чел. больше, чем в предыдущем периоде, примерно такое же количество работников поступило на предприятие и в 2008 году – 363 чел., что, с одной стороны, способствует снижению безработицы и расширению производства, с другой – увеличивает себестоимость продукции. Негативным моментом является то, что за последние 3 года не было создано ни одного рабочего места. Наибольшее количество выбывших сотрудников также отмечено в базовом году – 452 чел., в т.ч. 3 из них по причине сокращения штата, в 2007 году выбыло 165 чел., что на 63,3 % меньше 2006 года, в 2008 году выбыло 293 чел., из них 1 чел.  по причине сокращения штата, т.е. на 35,2 % меньше, чем в базовом году. 

Учетное количество штатных сотрудников на конец  отчетного периода в 2006 году составило 1410 чел, в 2007 году увеличилось на 14,1 % и составило 1609 чел., в 2008 году данное количество увеличилось на 19,1 % по сравнению с базовым годом и составило 1679 чел.

Наибольшее  количество вакансий при наименьшем выбытии сотрудников следует отметить в 2007 году – 133 вакансии, что на 87,3% больше, чем в предыдущем периоде. В 2008 году на предприятии не предусматривалось свободных вакансий.

В целом, несмотря на финансовый кризис, ОП «Шахта им. В.И. Ленина» продолжает расширять штат сотрудников, уменьшая безработицу в городе и это, безусловно, положительный аспект. Однако предприятию необходимо искать пути повышения производительности труда для того, чтобы своевременно и в полном объеме выплачивать заработную плату персоналу, дабы избежать неэффективного труда, простоев и забастовок.

Вывод к разделу 2

Анализируя финансово-хозяйственное состояние  ОП «Шахта им. В.И. Ленина», прослеживается следующая тенденция: данное предприятие находится в убыточном состоянии, имеет большую задолженность, а выручка от продаж не покрывает себестоимость. Его можно характеризовать как нерентабельное, неликвидное и финансово зависящее от кредиторов.

Анализируя  среднесписочную  численность работников ОП «Шахта им. В.И. Ленина», можно сделать вывод о том, что несмотря на убыточный характер деятельности предприятия, ее объем с каждым годом возрастает.

3. Усовершенствование системы управления трудовыми   ресурсами

3.1. Основные  условия эффективного функционирования системы управления трудовыми  ресурсами

Сложность управленческого  труда обуславливается  несколькими  обстоятельствами: масштабами, количеством и структурой решаемых проблем, связей между ними,  разнообразием применяемых  методов,  организационных  принципов. Сложность управленческого труда  характеризуется степенью новизны принимаемых решений, объектом требуемых изменений в состоянии объекта управления,  поиска нетрадиционных подходов к ним. В этом смысле управление  инновациями  намного сложнее управления текущей деятельностью, где все  в  основном идет по накатанной колее, решаются традиционные, повторяющиеся из года в год проблемы.

Посредством управленческого  труда  осуществляется  взаимодействие между субъектом и  объектом  управления,  реализующее управленческие отношения. Чтобы такое взаимодействие  было  эффективным, необходимо выполнение ряда условий:

– субъект и объект управления  должны соответствовать друг другу. Если такого соответствия не  будет,  окажется трудно их консолидировать, они не смогут понять друг друга в процессе работы, а следовательно, и реализовать  свои  потенциальные возможности. Легко представить, например, ситуацию,  когда умный и способный человек становится руководителем в той области, о деятельности которой он не имеет  четкого  представления. Скорее всего, принимаемые им решения окажутся малопонятными для подчиненных, и они не смогут трудиться с необходимой отдачей. Более того, субъект и объект управления должны быть совместимы друг с другом в процессе функционирования. Так,  если руководитель и подчиненный не будут совместимы психологически, то рано или поздно между ними начнутся конфликты, которые окажут самое негативное влияние на результат работы;

– в рамках единства субъект и объект управления должны обладать  относительной самостоятельностью. Субъект управления не в состоянии предусмотреть все интересы объекта и возможные варианты его действий в той или иной ситуации, особенно если она возникает непредвиденно. Прежде  всего  нет  гарантии, что принимаемые решения будут  оптимальными,  так как удаленность от места событий, незнание многих  деталей,  сопряженных с возникшими обстоятельствами, и так далее  препятствуют  этому. Субъект управления может задерживать по тем или иным  причинам само решение, что влечет за собой потерю времени и все связанные с этим негативные результаты для объекта.  Наконец,  когда в качестве объекта управления выступают живые люди, обладающие собственными  интересами,  стремлениями,  взглядами  на  ситуацию, они должны иметь возможность реализовать  их  на практике. При отсутствии такой возможности люди либо перестанут проявлять активность, либо предпримут все меры, чтобы добиться своего. Если всего этого не учитывать, последствия  взаимодействия  субъекта и объекта могут быть самыми неприятными;

– субъект и  объект  управления  должны  осуществлять между собой двустороннее взаимодействие,  основанное  на принципах обратной связи,  определенным  образом  реагируя  на управленческую информацию, полученную от другой стороны. Такая реакция служит ориентиром для корректировки последующих  действий, которые обеспечивают приспособление  субъекта  и объекта управления не только к изменению внешней ситуации, но и к новому состоянию друг друга;

– как субъект, так и объект  управления  должны быть заинтересованы  в четком взаимодействии: один  –  в отдаче в данной ситуации команд, другой – в их своевременном и точном исполнении. Возможность субъекта управлять обусловлена готовностью объекта следовать поступающим командам. Подобная  ситуация возникает в том случае, если личные цели участников  управленческого процесса будут совпадать и одновременно соответствовать целям объекта управления. То есть степень достижения  участниками управленческой деятельности своих целей должна  находиться в прямой зависимости от степени достижения целей самого управления, вытекающих из потребностей самого объекта.  И  это составляет самую большую проблему управления в том случае,  когда его субъект и объект не связаны отношениями  собственности.

Любой управленческий процесс должен основываться на  принципе последовательности. Это означает, что действия,  из  которых он состоит, располагаются  в  строго  определенном  порядке, как в пространстве, так и во времени. Нельзя,  например, сначала принимать решение, а уж затем осмысливать ситуацию.  В ряде случаев последовательность управленческих действий может иметь циклический характер, предполагающий их повторение в том же виде через определенные промежутки времени.

Управление  должно быть непрерывным. Это позволяет  своевременно обнаруживать и решать возникающие проблемы, а следовательно, обеспечивать стабильное развитие и функционирование организации, что требует оптимального сочетания  централизованного регулирования и самоуправления отдельных элементов организации. Так как само управление осуществляется людьми, оно невозможно без соблюдения такого важного принципа, как учет  индивидуальных особенностей и психологии работников, закономерностей  межличностных отношений и группового поведения. Это обеспечивает нормальный морально-психологический климат в организации и принятие взвешенных решений, которые будут надлежащим образом  исполняться.

Для того чтобы  управленческий процесс  протекал нормально, необходимо соблюдение такого важного принципа, как обеспечение  единства прав и ответственности в каждом  его  звене.  Избыток прав по сравнению с ответственностью приводит  на  практике  к управленческому произволу; недо-статок же парализует деловую активность и инициативу, так как даже небольшой "перебор"  здесь может привести к крупным неприятностям.

Важным  принципом  процесса  управления  считается  состязательность участников управления на основе личной заинтересованности в успехе, поддерживаемой с помощью различных мотиваций, таких как материальное поощрение, возможность продвижения по службе, самореализации, получения новых знаний и навыков.