Оценка кредитной политики банка

Значительный процент обратившихся в кадровые агентства приходится на молодежь. Если брать показатели “среднего” агентства, то можно отметить, что из 100 % клиентов 36,2 % приходится на возрастную категорию до 25 лет, 31,5%  от 25 до 35 лет, 20,4% от 35 до 45 лет, 11,9 % - старше 45 лет.

В принципе такая тенденция соответствует запросам работодателей, приглашающих в основном молодых специалистов. А вот очевидный перевес женщин, имеющих работу, над мужчинами (59% и 41% соответственно) в значительной степени затрудняет деятельность рекрутинговых агентств: на рынке труда мужчины пользуются наибольшим спросом. Причем это касается и черновой работы и элитных вакансий.

Специфические условия южного региона России, на общем фоне социально - экономической потребности и развития рынка труда за счет становления системы цивилизованного рекрутинга, ярко проявили психологическую неготовность потенциальных клиентов этой системы к ее восприятию. В результате, действительно высококлассные специалисты с солидным багажом знаний и опыта, выходящие из стен авторитетных вузов  и покидающие агонизирующее производство, НИИ, ненадежные фирмы, оказываются невостребованными.

В это же время, структуры, приспосабливающиеся к рыночным условиям и испытывающие потребность в квалифицированных кадрах, ограничивают свой выбор. Все это приводит в свою очередь к утечке умов из региона (а порой и к их деградации) и никоим образом не способствует развитию экономической инфраструктуры на Юге России [18].

Проблема  поиска, найма и отбора персонала в нашей кредитной организации решается следующим образом.

Основным источником комплектования персонала по-прежнему остается свободный найм. В аппарате банка и его отделениях создан и постоянно обновляется “банк” данных, в который включаются специалисты, имеющие высшее экономическое образование и опыт работы в финансово-банковской системе, выпускники профильных специальностей ВУЗов.

Прием на вакантные должности осуществляется на альтернативной основе, т.е. конкурсной. На каждую должность, как правило, рассматриваются не менее двух претендентов преимущественно из имеющегося “банка” данных.

В соответствии с требованиями Правления банка, прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен учреждению. В основе этого процесса лежит должностная инструкция – документ с описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность.

И только после этого в  соответствии с выработанными критериями осуществляется привлечение кандидатов. Это этап первичного отбора. Он проводится с использованием различных форм:

• подбор на основе личных контактов с руководителями и специалистами кадровых служб предприятий, организаций, других банков;
• работа с ВУЗами;
• поиск внутри организации, из числа резервистов;
• подбор с помощью сотрудников учреждений банка;
• самопроявившиеся кандидаты;
• поиск через государственные службы занятости.

Что касается поиска через средства массовой информации, то практика показала, что здесь процесс более случаен, а результативность невысокая.

При отборе персонала упор делается на предварительную работу со студентами 3, 4 и 5 курсов учебных заведений. Первоначально это отражается в организации практики. В соответствии с договорами о сотрудничестве между банком и названными выше учебными заведениями в прошедшем году в учреждениях банка прошло практику более 300 студентов. При организации учебной и преддипломной практики проводилась работа по оценке и отбору наиболее перспективных студентов ВУЗов.

Второй этап отбора – собеседование с сотрудниками управления по работе с персоналом, в ходе которого выясняются мотивы кандидата, соответствие его требованиям банка. Обязательным условием рассмотрения кандидатов для работы в подразделениях банка является наличие высшего финансового, экономического или иного профильного для конкретного структурного подразделения образования; профессиональная компетентность; организаторские способности; творческий потенциал; честность, порядочность, трудолюбие, добросовестность, ответственность, коммуникабельность.

Если кандидат соответствует этим условиям, то банк собирает информацию по этому человеку. На данном этапе используются разнообразные методы:

• анализ анкетных данных;
• письменные ответы формализованных анкет;
• оценка качества навыков по специальности (тестирование или собеседование в профильном подразделении);
• изучение по прежним местам работы и месту жительства;
• проверка рекомендаций и другие.

В ходе изучения составляется на каждую кандидатуру информационное досье, где отмечается, кто инициирует прием, передвижение, не менее двух откликов коллег и предыдущих коллективов, заключения службы безопасности и психологов.

С целью повышения качества отбора кадров в банке внедрена комплексная процедура получения информации, как об уровне профессиональной компетенции претендентов, так и изучение их деловых личностных качеств. Отзыв об уровне профессионализма кандидатов на работу формируется по результатам собеседования с руководителями соответствующего направления банковской деятельности, а оценка личностных особенностей претендентов проводится социально-психологической службой управления по работе с персоналом банка.

Данный этап в процессе отбора персонала включает в себя проведение глубинного интервью и психодиагностического тестирования претендентов на работу в банк.

По итогам первых трех этапов кандидаты приглашаются на конкурсный отбор (испытание).

Для проведения конкурса приказом по банку создается комиссия в составе председателя, секретаря и пяти членов комиссии.

В ее работе принимает участие заместитель руководителя банка, курирующий службу, в которую рассматривается кандидат и руководитель соответствующего управления, отдела, сектора. Комиссия проводит свои заседания по мере необходимости.

Конкурсная процедура проводится при наличии двух и более претендентов на вакантную должность.

Конкурсная комиссия оценивает профессиональные, деловые и личностные качества претендентов по пятибалльной шкале. Каждый член конкурсной комиссии выставляет конкурсанту соответствующий балл. Максимальная оценка пять баллов.

После всестороннего, полного и объективного изучения профессиональных, деловых и личностных качеств кандидатов комиссия принимает решение о соответствии их предлагаемым должностям и представляет свое заключение на рассмотрение руководителя банка. При положительном заключении председателя Правления банка (управляющего отделением) кандидаты, прошедшие конкурс, зачисляются в резерв.

Окончательное собеседование с претендентом проводится руководителем, которому предварительно переданы обобщенные результаты уже завершенных процедур отбора, а также сформированные предложения о целесообразности найма претендента.

После принятия руководителем окончательного решения о приеме претендента на работу кадровыми службами осуществляется соответствующая процедура найма и оформления трудовых отношений.

Прием на работу осуществляет управление по работе с персоналом.

В настоящее время в банке используется контрактная система найма.

Контрактная система гарантирует работнику на период действия контракта занятость, налагает на администрацию обязанность предоставить ему работу, обеспечить условия труда и соответствующую оплату

Вместе с тем, учитывая, что специфика труда в кредитных организациях не позволяет в полной мере выявить соответствие деловых и личностных качеств кандидата установленным требованиям на стадии непосредственного найма, для учреждений банка стало правилом использования таких апробированных методов, как испытательный срок и стажировка. Это позволяет при самом негативном развитии ситуации, когда в процессе отбора не были выявлены качества, делающих кандидата абсолютно не пригодным для работы в финансово-кредитных организациях, своевременно избавиться от него без соблюдения ряда формальных процедур, предусмотренных действующим трудовым законодательством.

Все это наряду с ориентацией банка на привлечение изначально высококвалифицированного персонала, имеющего не только базовое профильное образование, но и практический опыт работы в банковской сфере, а также молодых специалистов – выпускников профильных образовательных учреждений, позволило в значительной мере улучшить качественный состав кадров.

Считаю, что руководству банка необходимо сочетать как внешние, так и внутренние источники набора кадров, так как у каждого из них есть свои преимущества и недостатки.

Внутренние источники привлечения персонала хотя и имеют ограниченные возможности для выбора кадров и создают условия для возникновения напряженности и соперничества в коллективе, все же дают шанс служебного роста для сотрудников банка, возможность целенаправленного повышения квалификации персонала, повышение мотивации, степени удовлетворенности трудом и позволяют сократить затраты на привлечение кадров.

В то же время, внешние источники поиска персонала обуславливают более высокие затраты банка на привлечение кадров, способствуют росту текучести кадров, блокируют возможности служебного роста сотрудников банка, что ухудшает социально - психологический климат в коллективе. Хотя  именно они предоставляют банку более широкие возможности выбора; за счет внешних источников можно покрыть любую потребность банка в кадрах [4].

Существует и другая система профессионального отбора кандидатов используемая кадровым центром специальной информационной службы (СИнС), применимая к коммерческим банкам. Рис.2.1.

Система профессионального отбора (по методике кадрового центра специальной информационной службы СИнС)

ЭТАП 1.     Предварительное изучение анкет,

Кадровая служба и    документов претендента;

линейные руководители  Оценка проф.пригодности;

ЦЕЛЬ: отсев кандидатов  Оценка по критериям: возраст, образование,

труд.стаж, опыт работы по специальности

Ознакомление кандидата с: условиями   труда, оплатой, особенностью будущей

деятельности.

 

****

 

ЭТАП 2.     Изучение личности кандидата, используя

Профессиональный    психотехнологии определит:

Психолог     наличие вредных привычек, наличие зна-

ЦЕЛЬ: психологический                  чительных материальных затруднений,

   портрет кандидата  наличие долгов, связь с криминальной

средой, связь с конкурирующими структурами, бывшие в прошлой службе нарушения;

Мотивы поступления на работу; сложившиеся взгляды, ценности.

 

                                                    ****

 

ЭТАП 3.                        Повторное психологическое обследование

Испытательный срок                         по оценке степени адаптации;

(до 3 месяцев)    Опрос сослуживцев и их мнение о

ЦЕЛЬ: принять или нет на   профессиональных и человеческих

постоянной основе  качествах;

Применение полиграфа (“детектора лжи”)

для оценки кандидата и работников.

 

Рисунок 2.1 - Система профессионального отбора

 

На первом этапе с кандидатом на трудоустройство проводит беседу сотрудник кадровой службы, а затем - руководитель подразделения, куда предполагается “распределение”. Таким образом, происходит предварительное изучение не только кандидата, но и его анкетных данных, других представленных им документов, оценивается его профессиональная подготовка, а также соответствие требованиям по таким критериям как возраст, образование, трудовой стаж, опыт работы по специальности.

В то же время кандидат знакомится с условиями труда, оплаты, особенностями будущей деятельности. Целью данного этапа является отсев претендентов, не удовлетворяющих установочным требованиям или не согласных с условиями труда или оплаты.

На втором этапе уже подключается профессиональный психолог, который проводит углубленное изучение личности кандидата. С помощью психотехнологий он выявляет такую важную информацию, как наличие вредных привычек, значительных материальных затруднений или долгов, связь с криминальной средой, конкурирующими структурами, имевшиеся в прошлом служебные нарушения, мотивы поступления на работу, сложившиеся взгляды и система ценностей.

Результаты исследования оформляются в виде развернутого психологического портрета обследуемого, описания и анализа его истории жизни, а также заключения о степени соответствия кандидата установленным требованиям по психологическим качествам и рекомендаций по наиболее успешному его использованию на предполагаемом участке.   

На основании суммы полученной информации руководитель отдела кадров принимает решение и выбирает наиболее подходящих кандидатов.

Третий этап заключается в том, что принятый на работу проходит испытательный срок (около трех месяцев), по истечении которого он повторно подвергается психологическому обследованию. Цель - оценить, насколько успешно кандидат адаптировался на новом месте работы и, в частности, в новом трудовом коллективе.

Наряду с повторным психологическим тестированием  на этом этапе проводится опрос наиболее “заслуженных” сотрудников коллектива, выясняются их отношения к кандидату и оценка его успехов на профессиональном поприще.

Полученная информация доводится до сведения руководства, которое принимает окончательное решение о приеме кандидата на работу на постоянной основе.