Понятие кадровой политики, оценка и ее реализация на предприятии

Степень учета интересов работника  рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

1.2. Принципы и этапы кадровой политики

 

В зависимости  от стадии формирования кадровой политики предприятия выделяют различные принципы и вытекающие из них требования к кадровой политике предприятия. К основным принципам кадровой политики относятся:

- принцип плановости предполагает прогнозирование потребностей в персонале, планомерную подготовку кадров к занятию управленческих должностей, совершенствование работы с резервом, планирование и развитие карьеры;

- принцип гуманизации трудовых отношений закрепляет права персонала на неприкосновенность сферы частной жизни, на защиту конфиденциальной информации о личности;

- принцип комплексной оценки личности при выдвижении на соответствующую должность;

- принцип соответствия должности и кандидата на должность подразумевает, что качества работника должны соответствовать требованиям, предъявляемым к должности. Реализация данного принципа возможна при условии наличия профессиограммы должности, а также дифференцированной подготовки персонала управления;

- принцип конкретности означает необходимость учета не только общего соответствия должности и кандидата, но и сложившейся ситуации в конкретных условиях организации (наличие подготовительного персонала на момент отбора, перспективы развития организации, постановка новых стратегических и тактических задач и т.д.);

- принцип компенсации предполагает подбор персонала, при котором отрицательные качества одного работника компенсируются соответствующими положительными качествами другого. В результате формируется работоспособный коллектив, представляющий собой единую управленческую команду;

- принцип отражения национальной структуры населения в составе руководящих кадров организации, предполагает обеспечение надлежащего и равного представительства наций и народностей;

- принцип сочетания при отборе на должности лиц, приглашенных со стороны, и подготовленного персонала организации.

Следование этим и другим принципам кадровой политики в их совокупности обеспечивает успех организации. Но эти принципы являются лишь отправными идеями для деятельности руководителей, их умения и способности творчески применить эти основные правила в управлении персоналом организации.

Кадровая политика организации  определяется рядом факторов, которые  разделяют на внутренние и внешние.

К внешним факторам относятся: ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения  труда по профессиям предприятия, условия предложения); спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы; влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников; состояние экономической конъюнктуры; перспективы развития рынка труда; требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Внутренними факторами  являются структура и цели организации; требования производства, стратегия  развития предприятия; территориальное  размещение; применяемые технологии; финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом; господствующая культура сложившиеся отношения и морально-психологический климат в коллективе; количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе.

В крупных компаниях  кадровая политика официально декларируется  и подробно фиксируется в общекорпоративных  документах: устав предприятия, философия  предприятия, коллективный договор, правила  внутреннего трудового распорядка, контракт сотрудника, положение об оплате труда, положение об аттестации кадров. В небольших фирмах она, как правило, специально не разрабатывается, а существует как система неофициальных установок владельцев.

Считается, что письменное оформление кадровой политики позволяет четко и наглядно отразить взгляды администрации, убедить персонал в ее доброй воли; улучшить взаимодействие подразделений; внести единообразие и последовательность в процесс принятия кадровых решений; информировать персонал о правилах внутренних взаимоотношений; улучшить морально-психологический климат и пр³.

Главными направлениями  кадровой политики могут быть:

- определение  основных требований к персоналу  в свете прогноза внутренней  и внешней ситуации, перспектив развития организации;

- формирование  новых кадровых структур и  разработка процедур механизмов  управления персоналом;

- формулирование  концепции оплаты труда, материального  и морального стимулирования  работников в свете намеченной  стратегии бизнеса;

- выбор путей  привлечения, использования, сохранения  и высвобождения кадров, помощи  в трудоустройстве при массовых  увольнениях;

- развитие социальных  отношений;

- определение путей развития  кадров, обучения, переобучение, повышение  их квалификации или массовой переподготовки в связи с переходом к новым технологиям, продвижение, омоложение, стимулирование досрочного выхода на пенсию лиц, не соответствующих изменившимся требованиям и не способных освоить новые направления и методы работы;

- улучшение морально-психологического  климата в коллективе, привлечение  рядовых работников к участию  в управлении организацией т.п.

Если предприятие создается  или реформируется, с целью повысить эффективность работы, то оно заинтересовано в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществить следующие этапы по проектированию кадровой политики.

Этап 1. Нормирование. Цель согласование принципов и целей работы с  персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегий и этапом ее развития. Необходимо провести анализ корпоративной культуры, стратегии и этапа развития организации, спрогнозировать возможные изменения, конкретизировать образ желаемого сотрудника, пути его формирования и цели работы с персоналом. Например, целесообразно описать требования к сотруднику организации, принципы его существования в организации, возможности просто, требования к развитию определенных способностей и т.д.

Этап 2. Программирование. Цель - разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений в ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательной с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ - представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, их согласование с ценностями организации. Например, для корпоративной культуры с элементами органической организационной культуры, культивирующей дух "единой семьи", нецелесообразно при наборе использовать строгие, а зачастую и жестокие психологические тесты, большее внимание следует уделять процедурам собеседований, групповым мероприятиям, моделированию реальных производственных ситуаций и т.д.

Этап 3. Мониторинг персонала. Цель - разработка процедур диагностики  и прогнозирования кадровой ситуации. Необходимо выделить индикаторы состояния кадрового потенциала, разработать программы постоянной диагностики и механизм выработки конкретных мер по развитию и использованию знаний, умений и навыков персонала. Целесообразны оценка эффективности кадровых программ и разработка методики эффективности их оценки. Для предприятий проводящих постоянный мониторинг персонала, множество отдельных программ кадровой работы (оценка и аттестация, планирование карьеры, поддержание эффективного рабочего климата, планирование и т. д.) включаются в единую систему внутренне связанных задач, способов диагностики и воздействия, способов принятия и реализации решений. В таком случае мы можем говорить о существовании кадровой политики как инструменте управления предприятием⁴.

При составлении кадровой политики необходимо учитывать и то, что она обладает следующими существенными характеристиками.

1. Кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, созидательной, ориентированной на устойчивое развитие организации, на привлечение к работе людей, профессионально подготовленных, предприимчивых, с новаторскими задатками.

2. Она должна быть комплексной, то есть базироваться на единстве целей, принципов и методов работы с персоналом, учитывать различные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.).

3. Кадровая политика должна быть единой для всей организации, но в то же время многоуровневой (дочерние фирмы, подразделения с учетом их регионального территориального размещения), охватывающий все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

4. Следующей сущностной чертой кадровой политики управления является ее рациональность и превентивность, носящие упреждающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кризисных ситуаций и преодоление трудовых конфликтов. В условиях формирования социально ориентированной экономики в России кадровая политика должна быть демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управления персоналом.

5. Политику управления персоналом должны отличать такие черты, как духовность, нравственность, человеколюбие и честность, гражданственность, проявляющиеся в деятельности, как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Для некоторых руководителей декларация таких черт покажется чистым идеализмом. Но такое мнение ошибочно, это не альтруизм, а трезвый экономический расчет. Это - наиболее перспективное вложение инвестиций, которые, как правило, быстро окупаются.

6. Кадровая политика и осуществление всех функций управления персоналом должны опираться на прочный законодательный, правовой фундамент. Законопослушание руководителей, принимающих решение по кадровым вопросам, их правовая культура должны быть безупречными ⁵.

1.3. Совершенствование кадровой политики

 

Для   улучшения   кадровой   политики   обычно   проводятся   следующие мероприятия.

Усиливается системность  в подборе кадров и  охватывается  этой  работой весь спектр: от найма до ухода сотрудника. Улучшается процедура выдвижения: информация   о   вакансиях,   кандидатах,   ответственность    рекомендующих регламентация права выдвигать кандидатов, процедуры  обсуждения,  назначения и введения в должность. Если брать каждый из этих моментов порознь,  то  они кажутся не очень существенными. Но в совокупности они позволяют  поднять  на новую ступень всю работу по подбору кадров.

В целях стабильной работы организации, планирования ее  развития  очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В  большинстве   компаний   отделы   кадров   или   службы   управления

человеческими   ресурсами   больше   привыкли    заниматься  планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача -  добиться  чтобы на предприятии или в организации было  столько  работников,  сколько  должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно проводить  анализ факторов внешней среды, чтобы  убедиться  в том, что  имеется  предложение  определенных  профессий  для  комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на  трудовые  ресурсы  любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень  их квалификации и расстановку кадров.

В  итоге  может  быть  разработана  согласованная  кадровая   политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров,  а также  политика  отношений  между   администрацией   и   работниками.   Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы  использования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов  проста.  Но  ее реализация сложна. Корпоративная стратегия  не  всегда  развивается  гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не  выполняет те задачи, которые прогнозировались.  Иногда  существует  большая,  чем  это предполагалось  текучесть  кадров  в  некоторых  областях   производства   и регионах.  Планировавшийся  набор  кадров  не  ведется.  Поэтапное  обучение рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные  листки  дискредитированы.  В результате планы не выполняются.  Однако  существование  плана,  по  меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические  наблюдения  и  контроль за   его   выполнением   могут   помочь   скорректировать   отклонения    от стратегического направления.

План по трудовым ресурсам разрабатывается с  целью  произвести  расчеты относительно   числа   служащих,   которые   потребуются   организации,    и профессиональной  структуры,  которая  будет  необходима  в  данный  период. Следует  также  принять  решения  об   источниках   потенциального   набора, установить и поддерживать контакты для обеспечения того,  чтобы  потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как компании  берут  на  работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых  различных специальностях, сеть  набора  служащих  должна  быть  достаточно  широкой  и разнообразной. Для  набора  младших  служащих  хорошим  источником  являются местные школы, и многие компании  поддерживают  полезные  контакты  с  ними, чтобы  принимать  участие  в   договорах   о   профессиональной   подготовке школьников.  Большинство  крупных компаний  принимают   также   участие   в ежегодных  встречах  с  выпускниками  высших  учебных  заведений   с   целью обеспечить их информацией о возможностях  карьеры.  Источники  набора  более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди  них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору  кадров,  а также консультанты по поиску руководящих административных работников.  Очень важно создать резерв  для  набора  высококвалифицированных  кадров  в  целях привлечения на свободные вакансии специалистов  высокого  класса.  Если  это происходит, то ошибки при наборе кадров становятся менее значительными.