Производительность труда и использования трудовых ресурсов на предприятиях

Рост производительности труда создает предпосылки для сокращения длительности рабочего периода, и увеличения свободного времени работающих.

В предприятиях туризма уровень производительности труда может быть представлен выработкой продукции и услуг. Первый показатель рассчитывается как отношение оборота фирмы к среднесписочной численности работников, а второй (трудоемкость), как отношение фонда рабочего времени к объему произведенной и реализованной продукции и услуг. Однако товар, производимый и реализуемый в предприятиях туризма столь специфичен, что вопрос о показателях производительности труда может рассчитываться только в теоретическом аспекте. Это касается и норм обслуживания, которые по своей природе являются плановыми показателями производительности труда, используемыми для определения объема оборота и услуг на предприятиях.

Нормы выработки и нормы обслуживания (как разновидность показателя производительности труда) применяются в предприятиях общественного питания и гостиницах. Нормы обслуживания в гостиницах применяются по отношению к таким работникам как: горничные, уборщики, механики, гардеробщики и некоторые другие. Они разрабатываются вышестоящими организациями.

 

§1.3 Система управления производительностью труда

 

Система включает в себя измерение и оценку производительности, анализ факторов повышения производительности труда для стратегического и оперативного планирования с учетом потребностей бизнеса, постоянный контроль внедрения запланированных мероприятий, а также разработку программ мотивации персонала за конкретные результаты повышения производительности труда, можно разделить на несколько блоков:

1. Функциональный блок в механизме управления производительностью труда включает оценку и измерение существующих показателей финансово-экономической деятельности предприятия. На этом этапе осуществляются анализ рыночной конъюнктуры, оценка позиции выпускаемого товара на рынке, определение необходимого уровня качества и состава услуг сервисного обслуживания для повышения конкурентоспособности товара на рынке, а также планируются желаемые результирующие показатели деятельности предприятия. Исходя из установившихся (или прогнозируемых) цен на рынке аналогичных товаров, планируемой прибыли от коммерческой деятельности определяются необходимая величина и направления снижения себестоимости продукции. При этом следует учитывать, что именно повышение производительности труда является одним из наиболее эффективных направлений снижения себестоимости продукции. [13]

2. Включает определение необходимого повышения производительности труда для снижения себестоимости до конкурентного уровня, выбор направлений повышения производительности, а также планирование мероприятий по достижению заданного уровня производительности труда.

3. Организация работы по повышению производительности труда - заключается в реализации запланированных мероприятий с распределением по центрам ответственности (местам реализации).

4. Предусматривает разработку системы мотивации работников к повышению производительности труда.

5. Состоит в оценке и контроле полученных результатов реализации мероприятий по повышению производительности труда на предприятии. Контроль выполнения работы должен осуществляться постоянно. Заключительный контроль выражается в оценке полученных результатов и определении вклада конкретных работников в общий результат с последующим вознаграждением.

Важный момент в управления производительностью труда - выбор показателей, характеризующих его эффективность. В практике российских предприятий общепризнанными показателями являются выработка(отношение объема произведенной продукции к численности работающих) и трудоемкость продукции - показатель, обратный выработке.

Не отрицая определенной информативности показателя выработки, характеризующего отдачу в среднем от одного работающего, следует отметить, что он не определяет, как работают средства, вкладываемые работодателем в персонал, оправдываются ли ростом объема производства и прибыли дополнительные затраты на повышение заработной платы работающих, повышение их квалификации, улучшение условий труда, обеспечение социальным пакетом и другие издержки.

Считать можно целесообразным в дополнение к вышеприведенному показателю выработки ввести в практику показатель продуктивности затрат на персонал, представляющий отношение объема произведенной продукции к затратам на содержание персонала. Особое значение предлагаемый показатель продуктивности персонала имеет для оценки эффективности инвестиций в персонал для тех единиц анализа, по которым объем производства измеряется в стоимостном выражении. Дело в том, что производительность труда и продуктивность персонала имеет смысл, как правило, оценивать в динамике, в сравнении за разные периоды времени. При этом для оценки динамики выработки необходимо корректировать числитель формулы (объем производства в стоимостном выражении) для исключения влияния инфляции на этот показатель, что достаточно трудоемко. Предлагаемый показатель продуктивности персонала, являясь, на наш взгляд, более информативным в сравнении с выработкой, не требует в то же время дополнительных расчетов, связанных с необходимостью учета инфляции. [5]

Затраты на содержание персонала организации - общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов, связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. МЕРОПРИЯТИЯ ПО ПОВЫШЕНИЮ ПРИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ТРУДА И ЭФЕКТИВНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

 

§2.1 Основные направления предприятия по повышению производительности труда

 

Оптимизация численности Вовсе не обязательно, чтобы запланированные мероприятия представляли собой нечто «революционное» - они могут быть вполне традиционными. Так, программа управления производительностью труда включает мероприятия по следующим направлениям:

1. Планирование численности персонала исходя из плановых объемов производства;

2. Планирование экономически допустимых затрат на оплату труда и содержание персонала;

3. Улучшение организации производственного процесса и организации труда с целью повышения эффективности использования кадрового потенциала;

4. Совершенствование технологии производства и внедрение нового технологического оборудования;

5. Повышение эффективности использования рабочего времени;

6. Разработка и реализация комплекса мер по совершенствованию нормирования и оплаты труда. [9]

В последнее время много и часто говорят об оптимизации численности персонала как обязательном направлении повышения производительности труда. Думается, однако, что этот термин у нас понимают несколько однобоко. Оптимизация численности персонала, безусловно, является необходимой составляющей работы по повышению производительности труда - такую оптимизацию следует проводить и в разрезе категорий работающих на предприятии в целом, и исходя из перспективных и текущих задач, выполняемых конкретным подразделением. Вместе с тем нужно помнить о том, что 90-е годы XX века были отмечены существенным, если не сказать катастрофическим, падением производительности труда на отечественных промышленных предприятиях. Логично предположить, что пропорционально упали и объемы производства. Это означает, что уменьшившаяся и продолжающая уменьшаться численность работников предприятий вступает в противоречие со сложившейся производственной инфраструктурой, а в отдельных случаях приближается к технологическому минимуму.

В связи с этим никак нельзя ставить знак равенства между оптимизацией численности и сокращением персонала - меры вынужденной и, как правило, не эффективной. Куда перспективнее повышать объемы производства и реализации продукции при рациональном ограничении роста численности персонала.

Наконец, ситуация на рынке труда обусловливает включение в программу управления производительностью труда мероприятий по еще одному направлению - подготовке и переподготовке персонала, повышению его квалификации. Причем в данном направлении необходимо принимать срочные, комплексные и, без преувеличения, неординарные меры. Пожалуй, усилия, предпринимаемые именно в этой области, способны принести наибольший эффект в работе по повышению производительности труда.

Программа управления производительностью труда, включает комплекс мер стимулирования и методов оценки и регламентации труда, которые, в общем-то, хорошо известны и подробно описаны в соответствующей литературе, но в последнее время несколько подзабыты. Прежде всего, до всех подразделений доводится плановый уровень производительности труда. А поскольку существует план, естественно, предусматриваются и формы отчетности, меры контроля и ответственности за его выполнение. [2]

Отдельно хотелось бы сказать о роли нормирования труда, к централизации которого в рамках всего предприятия нужно непременно стремиться. Установление корректных норм труда - основа эффективной системы его оплаты, правильного определения себестоимости продукции, ценообразования. Функции нормирования труда как меры оплаты труда, критерия формирования цены продукции хорошо известны. К сожалению, куда меньшее значение придается управленческой функции нормирования - о ней на предприятиях вообще нередко забывают. Между тем именно управленческая функция нормирования труда видится главной. Отсутствие четкого планирования и грамотного управления обходится предприятию слишком дорого: производительность труда падает, как следствие, растет себестоимость продукции, появляется необходимость в снижении любыми средствами затрат на оплату труда, обостряются противоречия между работодателем и работником, и т. д.

Результаты нормирования труда могут использоваться и в качестве инструмента оценки применяемых (планируемых к внедрению) технологий, а также критерия формирования технологических циклов изготовления продукции.

При наличии хорошего знания технологии и экономики удается добиться снижения трудоемкости минимум на 30%, а то и в три раза. Конечно, снижение трудоемкости и повышение производительности труда - вещи не тождественные, но тесно взаимосвязанные.

При корректном нормировании труда нужно постоянно изучать, насколько эффективно используется рабочее время, анализировать и устранять потери. В устранении потерь рабочего времени, на мой взгляд, ведущую роль играют два фактора - внедрение грамотной системы табельного учета и целенаправленная работа линейных руководителей. Если с первым направлением дело обстоит относительно благополучно, то реализация второго на большинстве предприятий пока сопряжена с определенными трудностями. Обеспечить успешную организацию работы линейных руководителей как раз и призваны подготовка и переподготовка персонала, повышение его квалификации, предусмотренные программой управления производительностью труда.

Добиться повышения производительности труда без должной мотивации персонала, разумеется, невозможно. Исходя из этого наличие роста производительности труда является сегодня одним из условий начисления премии персоналу цехов основного и вспомогательного производства. Дополнительным условием премирования ряда руководителей выступает не превышение во вверенном им подразделении заданного уровня потерь рабочего времени. [4]

В качестве одного из возможных вариантов разработано Положение о премировании работников по принципу «процент (определенная доля процента) премии за каждый процент роста производительности труда».

Нельзя забывать и о задаче постоянного совершенствования норм труда. В связи с этим разрабатывается Положение о премировании работников, занятых нормированием, согласно которому качество норм - основной критерий начисления премии таким работникам.

Выполнение плана повышения производительности труда на предприятии контролирует инженер по организации труда, заработной платы и управления. При этом критериями оценки эффективности управления производительностью труда по предприятию в целом служат показатели производительности труда, соотношение фонда оплаты труда и объема реализованной продукции, соотношение темпов роста заработной платы и производительности труда. При оценке работы подразделений, главным образом производственных, дополнительно используются такие аналитические показатели, как процент выполнения норм выработки, удельный вес технически обоснованных норм, «вилка» результатов выполнения норм выработки.

Четкое планирование и постановка конкретных целей задают ясные ориентиры при решении вопроса о том, какая работа повышает производительность, а какая - мешает ее росту. Наличие же программы управления производительностью труда помогает менеджменту и персоналу предприятия координировать усилия в данном направлении, что само по себе является одним из важнейших факторов обеспечения общей производительности организации.