Пути повышения эффективности использования и воспроизводства рабочей силы

В основные задачи анализа использования трудовых ресурсов входят:

– в области использования рабочей силы – оценка обеспеченности предприятия необходимыми кадрами по численности, составу, структуре, уровню квалификации; установление соответствия профессионального состава и уровня квалификации работающих, требования производства; изучение форм, динамики и причин движения рабочей силы, анализ влияния численности работающих на динамику продукции; проверка данных об использовании рабочего времени и разработка мероприятий лучшего использования рабочего времени и по устранению непроизводительных затрат рабочего времени;

– в области производительности труда – установление уровня производительности труда по структурным подразделением; сопоставления полученных показателей с показателями предыдущих периодов; определение экстенсивных и интенсивных факторов роста производительности труда; оценка факторов, влияющих на рост производительности труда; выявления резервов дальнейшего роста производительности труда и их влияние на динамику выпуска продукции.

Персонал предприятия — это совокупность физических лиц, состоящих с предприятием, как юридическим лицом, в отношениях, регулируемых договором найма. В таких отношениях могут состоять не только наемные работники, но и физические лица - собственники или совладельцы фирмы, если они, помимо причитающейся им части доходов, принимают участие в деятельности предприятия своим личным трудом и получают за это соответствующую оплату.

Использование трудовых ресурсов организации - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления трудовыми ресурсами, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления трудовыми ресурсами.

Эффективное использование трудовых ресурсов является одной из наиболее важных областей деятельности руководителя. Даже если эти функции в системе управления организацией делегированы соответствующим службам или конкретному менеджеру, стратегическое управление трудовыми ресурсами, т. е. определение кадровой политики организации, принятие наиболее важных решений, выборочный контроль, интенсивность которого определяется степенью удовлетворенности руководителя состоянием дел, остается одной из наиболее важных управленческих функций руководителя.

Состав персонала любой организации, как правило, неоднороден, поскольку даже в самой маленькой нужно выполнять множество видов деятельности, а для этого требуются люди, обладающие разнообразными профессиями, опытом, квалификацией, занимающие различные должности.

Важными показателями являются социально-демографические особенности работников и специфика производственной и внепроизводственной среды. К социально-демографическим особенностям работников относятся пол. Возраст, образование, стаж работы, личностные ориентации. Личностными ориентациями являются интересы, потребности, целевые установки, ценностные ориентации, мировоззрение. Факторы, связанные с особенностями производственной и внепроизводственной среды, подразделяются на прямые и косвенные. К прямым факторам относятся объективные специфические условия трудовой деятельности. Характеристики производственной ситуации, а косвенными являются система семейного школьного воспитания, воздействия средств массовой информации и среды проживания.

По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих.

Рабочие создают материальные ценности и оказывают услуги производственного характера. Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

Служащие осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно - хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и другие виды работ.

Управленческий персонал и специалисты руководят производственно-хозяйственной деятельностью предприятия. На предприятии производится три вида изделий на одном производственном участке. В состав управленческого персонала, специалистов и служащих входят: директор, главный инженер, начальник участка, инженер-технолог, бухгалтер-экономист, секретарь-делопроизводитель, мастер, кладовщик и техник.

В теории управления существуют различные подходы к классификации персонала, в зависимости от профессии и должности работника, уровня управления, категории работников. Предусматривается выделение двух основных частей персонала по участию в процессе производства: рабочие и служащие (рисунок 1.2).

 

Рисунок 1.2 - Классификация персонала

 

Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

Таким образом, на предприятии трудовые ресурсы являются важнейшим элементом производительных сил, определяют темпы роста производства и производительности труда, качество продукции и успешную работу предприятия.

Трудовые ресурсы являются одним из важнейших факторов любого предприятия. Их состояние и эффективное использование прямо влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности предприятий. Причинами, обусловливающими необходимость анализа трудовых ресурсов, являются исследование состава кадров с целью выявления обеспеченности ими и причин текучести трудовых ресурсов, повышение эффективности использования трудовых ресурсов и средств на оплату труда.

 

2.  АНАЛИТИЧЕСКИЙ  РАЗДЕЛ 

АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ РАБОЧЕЙ СИЛЫ НА ЧП “РЕЗИНЩИК”

 

2.1 Анализ обеспеченности и использования  трудовых ресурсов на предприятии

Частное предприятие “Резинщик” (далее ЧП “Резинщик”) работает на территории Одесского завода резиновых технических изделий по адресу:           г. Одесса, Николаевская дорогая, 124.

Предприятие специализируется на выпуске пляжной обуви из цветной резины, а также, в небольших объемах запасных частей для легковых автомобилей, в которых имеются резиновые элементы.

Предприятие образовано еще в 1989 г. и с того времени работает на рынке Украины с определенной степенью успеха.

Рассмотрим структуру и динамику персонала ЧП “Резинщик” за период 2010 – 2011 гг. (таблица 2.1.).

Таблица 2.1. 

Структура и динамика персонала

Показатели	2010 год		2011 год		2010 г. к 2011 г. в %
	Чел.	%	чел	%
Непромышленный персонал	2	3,9	2	3,8	100,0
Промышленно-производственный персонал	49	96,1	50	96,2	102,0
Рабочие	34	66,7	34	65,4	100,0
Служащие	15	29,4	16	30,8	106,7
Всего	51	100,0	52	100,0	102,0

 

Анализ таблицы показал, что доля непромышленного персонала на данном предприятии очень незначительная. Однако доля служащих очень высокая. Необходимо проанализировать должностные обязанности на данном предприятии с целью выяснить, действительно ли такая высокая доля служащих обоснована. Тем более, что при сохранившейся численности рабочих, доля служащих выросла на 6 %.

На состояние кадрового потенциала огромное влияние оказывает постоянство его состава. Анализ движения персонала представлен в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2

Движение персонала

Наименование показателя	2010 год	2011 год	2010 г. к 2011 г.  в %
1. Среднесписочная численность персонала, чел.	51	52	102,0
2. Количество принятого на работу  персонала, чел.	6	3	50,0
3. Количество уволенного с работы  персонала, чел.	3	8	в 2,7 раза
4. Количество уволившихся по собственному  желанию и за нарушение трудовой  дисциплины, чел.	2	5	в 2,5 раза
5. Количество работников, проработавших  весь год чел.	42	41	97,6
6. Коэффициент оборота по приему (п.2/п.1)	11,8	5,8	-6,0
7. Коэффициент оборота по выбытию (п.3/п.1)	5,9	15,4	+9,5
8. Коэффициент текучести кадров (п.4/п.1)	3,9	9,6	+5,7
9. Коэффициент постоянства персонала (п.5/п.1)	82,4	78,8	-3,6
10. Коэффициент замещения (п.2-п.3/п.1)	+5,9	-9,6	-

 

Анализ таблицы показал, что в целом на предприятии сложился стабильный коллектив. Однако в 2011 году наметилась тенденция к увеличению текучести кадров. Необходимо провести анализ причин увольнения. Если ситуация сохранится, то в будущем предприятие будет испытывать трудности с квалифицированными, добросовестными работниками. Высокая текучесть кадров приведёт к снижению производительности труда и снижению прибыльности предприятия.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

Анализ обеспеченности предприятия кадрами представлен в таблице 2.3. В качестве плановых показателей взяты показатели штатного расписания на соответствующий период.

Таблица 2.3

Анализ обеспеченности кадрами

Категории	2010 год			2011 год
	план	факт	+,-	план	факт	+,-
Руководители	5	3	-2	5	3	-2
Служащие	15	15	-	16	16	-
Основные рабочие	29	26	-3	32	26	-6
Вспомогательные рабочие	8	7	-1	10	7	-3
Всего	57	51	-6	63	52	-11

 

Анализ обеспеченности кадрами показал, что на данном предприятии недоукомплектованность кадров. Необходимо не только планировать общую численность персонала, но планировать мероприятия по привлечению на предприятие работников нужных профессий и квалификации.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ. Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ. Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль.

Анализ рабочих предприятия по уровню квалификации представлен в таблице 2.4.

Таблица 2.4.

Анализ рабочих по уровню квалификации

Разряд	2010 год		2011 год		2010 г. к 2011 г. в %
	Чел.	%	Чел.	%
1	2	5,9	1	2,9	50,0
2	1	2,9	1	2,9	100,0
3	8	23,5	8	23,5	100,0
4	10	29,4	10	29,4	100,0
5	8	23,5	8	23,5	100,0
6	5	14,8	6	17,8	120,0
Всего	34	100,0	34	100,0	100,0