Совершенствование технологии внедрения социальных программ

Оглавление

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Вознаграждение работника за его труд состоит из двух очень важных составляющих:

- материального вознаграждения;

- социальные выплаты и  льготы.

Материальное вознаграждение хотя и имеет основополагающую роль в мотивации, но без учета других факторов обычно не достигает своих целей. Оно должно сочетаться с социально-психологическими и организационно - административными факторами.

Материальные выплаты и льготы, являющиеся дополнением к вознаграждениям работников, осуществляются в рамках внутрифирменного социального пакета, в форме различных программ помощи и льготного обслуживания работников фирмы. Назначение этих систем - обеспечение социальной безопасности работников усилиями фирмы. Они служат также мощным фактором привлечения работников в фирму, снижением текучести, сокращения социально-экономических потерь. Важная тенденция последних лет - пересмотр концепции управления персоналом в пользу подхода, основанного на глубоком вовлечении работника в дела фирмы, побуждении его к активному участию в производстве и управлении. Реализация этой концепции предполагает обязательное введение системы социальных льгот и выплат. Реализация этой концепции сопряжена с большими трудностями, но в случае успеха дает высокий мотивационный эффект, что чаще всего и побуждает фирмы к ее внедрению.

Актуальность данной работы заключается в том, что отсутствие единого системного подхода к внедрению социальных программ, недостаток мотивации, знаний технологии внедрения, в конечном счете, приводят к тому, что и организация в целом теряет эффективность и может значительно уступать в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение знания в области внедрения социальных программ с помощью описания процессов является важным резервом повышения общей социальной эффективности организации.

Вопросы по данной теме широко освещены в работах Верлина Ю., Балацкий Е., Германов И., Дерингер П., Пиоре М., Капелюшников Р., Клегг Б., Панова Л.В. и т.д.

Объектом исследования выступают социальные программы на предприятии, а предметом –  технология внедрения социальных программ на предприятии.

Цель написания курсовой работы: анализ существующей технологии внедрения социальных программ и разработка путей её совершенствования на предприятии ОАО «ОНПЗ-ГАЗПРОМНЕФТЬ».

Для достижения цели были выделены следующие задачи:

• изучение методов внедрения социальных программ, используемых в компании;
• изучение концептуальной социальной стратегии развития компании и целевой функции социальных программ;
• изучение подхода к внедрению социальных программ
• анализ существующей технологии внедрения социальных программ.
• предложение рекомендаций по совершенствованию существующей технологии.

В работе используются такие методы, как анализ документов, экспертный опрос, интервью.

Информационной базой для написания курсовой работы послужили устав, правила внутреннего трудового распорядка, разработанные и внедренные социальные программы, рекламные буклеты ОНПЗ, годовые отчеты предприятия.

Курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы. В первой главе раскрываются теоретические основы социальных программ в организации и их внедрения. Во второй главе проведено исследование и анализ технологии внедрения социальных программ в организации. В третьей главе разработаны практические рекомендации, направленные на совершенствование технологии внедрения социальных программ на предприятии ОАО «ОНПЗ-ГАЗПРОМНЕФТЬ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Теоретические основы социальных программ в организации

1. Социальная программа предприятия. Внедрение социальной программы как процесс, технология внедрения

Одним из инструментов для эффективной работы с персоналом является социальная программа. «Социальная программа – одно из главных направлений кадровой политики большинства предприятий, которая определяет цели и задачи их социального развития. Главной целью социальной программы организации является создание условий для повышения уровня благосостояния сотрудников, а так же мотивация работников предприятия на эффективную работу для достижения индивидуальных и общих целей предприятия» [4].

Существует несколько трактовок понятия «социальные программы», так как они применяются на уровне предприятия и государства. Нас же интересует уровень предприятия. «Социальные  программы (на организационном уровне) – это установленная практика предоставления работникам дополнительных (сверх установленного денежного вознаграждения за труд) материальных льгот/компенсаций/гарантий для повышения привлекательности работодателя на рынке труда, повышение лояльности и мотивации работников, увеличение реального благосостояния, создания условий социальной защищенности работников и стабильности» [9].

 «Социальные программы создаются и функционируют в целях закрепления ценных, высококвалифицированных специалистов, увеличения уровня их материальной удовлетворенности, способствуют созданию дополнительной мотивации плодотворного карьерного росту в трудовой деятельности.  Социальные программы позволяют повысить благосостояние работников. Общая стоимость таких социальных программ определяется финансовыми возможностями компании» [1].

Социальные программы можно классифицировать по двум группам:  видам программ и целевым адресатам (получателям).

 Виды социальных программ:

• страховые (добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, страхование жизни и негосударственное пенсионное обеспечение);
• жилищные (ипотечное кредитование, ссуды на приобретение жилья);
• льготные и компенсационные (питание, проезд, туристические путёвки);
• развитие персонала (в том числе образовательные программы);
• культурно-оздровительные (аренда спорт залов и инвентаря, организация и проведение спартакиад).

 Основные получатели (адресаты) социальных программ:

• работники;
• члены их семей;
• пенсионеры компании;
• молодые специалисты.

 Программы страхования  являются неотъемлемой частью любой производственной деятельности, они осуществляются, как правило, через крупные страховые общества, либо  отраслевые страховые компании.

Развиваемые предприятиями корпоративные пенсионные системы позволяют не только обеспечивать достойный уровень жизни пенсионеров и ветеранов, но и решать задачи кадровой политики.

Улучшение жилищных условий работников и членов их семей, а также семей неработающих пенсионеров – это всегда было важным направлением социальной политики крупных компаний.

Компенсация работникам стоимости питания, проезда до места работы и т.д., позволяет почувствовать работникам заботу руководства компании и высокий уровень приверженности к ней.

Развитие персонала также является одним из неотъемлемых направлений социальных программ. Это выгодно не только сотрудникам, но и самой организации, т.к. развитие и обучение персонала позволит сформировать внутренний резерв компании.

Культурно-оздоровительные мероприятия, входящие в программу социального развития, также необходимы для повышения сплочённости коллектива, улучшения социально-психологического климата в организации и для оздоровления сотрудников.

Также «социальные программы могут быть нацелены на следующие направления: вознаграждение по итогам работы за год (тринадцатая зарплата); ежегодная индексация заработной платы; материальная помощь; дотации; ссуды; выделение мест в детских садах и общежитиях; улучшение условий труда работников; социальная защита работников с ограниченной трудоспособностью; единовременное пособие при выходе на пенсию; корпоративные мероприятия; благотворительность» [11].

Следует разделять понятия «внедрение», «внедрение социальной программы» и «технология внедрения социальных программ».

Внедрение – это  процесс внесения определенных изменений в текущую деятельность предприятия, который затрагивает многие подразделения предприятия и их персонал. Среди персонала могут быть как люди, поддерживающие эти изменения, так и активные их противники.

Под «внедрением социальной программы понимается сложный, специфический и динамический процесс, ориентированный на "вживление" конкретной социальной программы в конкретную общественную систему»[2].

Целью внедрения социальных программ любого предприятия является достижение динамичного развития социальной системы, преодоление проблемы общественной жизнедеятельности и успешное разрешение возникающих социальных противоречий [18].

 Под технологией внедрения социальных программ понимается «совокупность приёмов, способов, форм и методов воздействия на персонал в целом с целью достижения понимания миссии компании, ее стратегических целей в социальном аспекте, роста социальной удовлетворенности и активности, видения работодателя как социально-ориентированного субъекта на рынке труда» [20].

Но в рамках данной работы технологию внедрения социальных программ будем рассматривать как процесс.

«Внедрение социальных программ – это сложный процесс, который охватывает весь комплекс социально-технологических и организационно-технических мероприятий, а также принятых технико-экономических управленческих решений, направленных на преобразование социальных объектов. Этот процесс может быть сопряжен с трудностями или даже с противодействием людей, т.е. объекта социальной технологизации» [21].

В процессе внедрения социальных технологий приходится решать ряд достаточно сложных задач: 1) определять несоответствия между средой обитания и технологией, которые могут разрушить эту среду либо сделать саму технологию неэффективной; 2) выявлять основные направления адаптации социальной технологии к окружающей ее социальной среде, которые не приводят к существенному снижению эффективности этой технологии; 3) выделять конкретные аспекты преобразования окружающей социальной среды для того, чтобы социальная технология была воспринята ею.

Для успешного внедрения социальных технологий с заданными параметрами и в заданные сроки необходимо решать такие основные задачи:

• прогнозирования, реализации комплексных программ, перспективных и текущих планов, оперативного управления; 
  достижения сбалансированности планов внедрения социальных технологий с планами социально-экономического развития социальных объектов, т.е. финансирования капитального строительства, поставки оборудования социальных технологий, которые в наибольшей степени соответствуют решаемым задачам;
• достижения рационального соотношения между производственными мощностями и инфраструктурой социальных объектов, на которых запланировано внедрение социальных технологий;
• рационального и планомерного использования научных, конструкторских, проектных, технологических, испытательных и производственных мощностей;
• повышения эффективности работы внедренческих участков, опытных комплексов и испытательных баз;
• кадрового обеспечения процессов внедрения социальных технологий;
• широкой рекламы инноваций и социальных технологий в предполагаемых сферах их использования;
• создания сети сервисного обслуживания потребителей социальных технологий [7].

В процессе внедрения социальных технологий нужно обеспечить выполнение следующих операций: 

1)профессиональной подготовки исполнителей, а также организации их работы в соответствии с целями и задачами, определяемыми технологическим регламентом каждой конкретной социальной технологии;

2)координации деятельности различных субъектов внедрения социальной технологии и контроля этой деятельности;

3)оказания научно-методической помощи специалистам, занимающимся внедренческой деятельностью;

4)социальной диагностики результатов внедрения социальной технологии и анализа процесса технологизации;

5)корректировки целей и задач (при необходимости), а также организации информационного обслуживания процесса внедрения социальной технологии [5].

Эффективность социально-внедренческой деятельности зависит также и от учета совокупности как объективных, так и субъективных факторов, которые существенно влияют на результативность процесса внедрения. Среди основных объективных факторов, влияющих на внедрение социальных технологий, принято выделять такие:

1)степень социально-экономической самостоятельности организации или объекта внедрения социальной технологии;

2) уровень наукоемкости  используемой технологии;

3) степень стабильности  производственного процесса;

4)эффективность использования потенциала организации (объекта внедрения) – технического, технологического, организационного, экономического, социального, духовного и т.д.

На внедрение социальных технологий влияют и субъективные факторы: 

1)учет интересов и потребностей субъектов социальной деятельности, т.е. характер и степень их удовлетворенности от внедрения социальной технологии;

2)уровень использования социального потенциала личности в конкретных условиях социальной жизнедеятельности до и после внедрения социальной технологии;

3)степень включенности личности в систему социальных отношений и уровень ее заинтересованности в конечных результатах деятельности после внедрения социальной технологии [14].

Кроме того, при внедрении социальных технологий должны быть выполнены и другие важные условия:

1. Ориентировочная концепция внедрения социальной технологии должны быть определена уже на этапах научно-технического прогнозирования, выработки идей и подготовки заданий на ее разработку;
2. Необходима интеграция социальной технологии с объектом, на котором она внедряется (используется), по производственным мощностям, ресурсам, срокам и результатам;
3. Нужно проводить маркетинговые исследования для определения возможностей, масштабов и условий реализации результатов внедрения социальных технологий уже на этапах формирования технических заданий;
4. Руководители организации-разработчика, организации-заказчика и вышестоящих органов должны быть заинтересованы в разработке и внедрении социальных технологий;
5. Нужно обеспечить возможно более широкое распространение результатов, полученных от опытного внедрения социальных технологий, для достижения высокой эффективности производства у заказчиков и в народном хозяйстве в целом;
6. Должны быть реализованы основные, т.е. ключевые операции социальной технологии, что предопределяет успех ее внедрения;
7. Нужно обеспечить высокую активность социального ядра внедрения социальной технологии (например, работников службы социального развития);
8. Руководство организаций должно уметь преодолевать и разрешать возникающие в ходе реализации технологических операций конфликты (например, нежелание должностных лиц изменить свой стиль управления или постичь новый смысл работы с персоналом, вытекающий из внутренней потребности технологизации социальных процессов);
9. Необходимо учитывать нравственные особенности процесса внедрения социальных технологий, который не должен превращаться ни в манипулирование людьми, ни в своеобразное "прокрустово ложе", препятствующие использованию инноваций;
10. Нужно сочетать рациональный и ситуационные подходы на всех этапах организации процесса внедрения социальных технологий.