Совершенствование технологии внедрения социальных программ

В ходе анализа существующей технологии были обнаружены проблемы на этапах с первого по четвертый. Нами были установлено, что на первом этапе для разработки схем внедрения привлекается единственный исполнитель. С одной стороны, преимуществом является возможность тотального контроля, снижаются временные затраты на разработку схем в связи с отсутствием переговоров; с другой стороны, из-за отсутствия плюрализма может быть упущен эффективный вариант схемы внедрения, который способствовал бы росту удовлетворенности процессом внедрения социальных программ.

         В связи с выявленной проблемой  нами было предложено разделение  данного этапа на два под этапа  - построение компетентной группы специалистов для проведения мозгового штурма и проведение отсева идей с целью поиска оптимальной схемы. Стоит отметить, что на первом под этапе важно в рамках сформированной группы установить роли, чтобы получить необходимый результат. На данном этапе важен поток идей, учет разных мнений. Важно соблюдение правил метода мозгового штурма, таких, как  отсутствие критики, принятие во внимание всех идей без исключения, обсуждение предложенных идей в свободной форме. На втором под этапе важно в рамках сформированной группы путем анализа осуществить выбор оптимальной схемы внедрения.

          В ходе исследования второго  этапа была выявлена проблема  чрезмерно четкого закрепления  зон исполнения мероприятий по  внедрению. С одной стороны, это  упрощает контроль ввиду наличия  конкретных исполнителей с четким  ограничением зоны приложения их усилий; с другой стороны, это существенно сужает возможности. Каждый исполнитель ограничен в развитии, предложения идей, сфокусирован на машинальном исполнении своих функций. Творческий свободный подход, на наш взгляд, более эффективен при внедрении. Важно предоставить все условия для свободы исполнения обозначенных мероприятий.

         На третьем этапе обнаружена  проблема низкой удовлетворенности привлечением незначительной части персонала к внедрению программ. На наш взгляд, на данном этапе важно привлекать представителей из разных слоев персонала - не только «ядро», но и периферию. Важно делегировать полномочия так, чтобы весь персонал чувствовал вовлеченность в процесс внедрения. Для этого необходимо проводить опросы в форме создания «ящиков советов», куда каждый, независимо от статуса в компании, может добавить свое мнение, совет по повышению эффективности внедрения социальных программ. Необходимо, чтобы выбранные представители каждого класса обращали внимание на данные ящики, благодарили всех участников, независимо от предложенных идей и извлекали полезные советы.

              На следующем этапе была обнаружена  проблема не в самом инструменте  доведения информации. По мнению  персонала, собрания являются очень эффективным способом доведения информации. На наш взгляд, проблема данного этапа в том, что необходимо дополнять инструменты. Так, например, мы рекомендуем доводить информации. Посредством рассылки «смс сообщений», в которых будет указана краткая суть программы и ссылка на портал, где можно более полно ознакомиться с программой. Также мы предлагаем использовать информационные стенды, где можно представлять информацию в полном объеме. Еще одним инструментом могут являться презентации социальных программ с привлечением опытных специалистов, видеоролики в корпоративных автобусах и рекламные буклеты, размещенные как в производственных цехах, так и в офисном здании. Таким образом, важно обеспечить информацией весь персонал, с учетом специфики отдельных групп.

В связи с тем, что анализ технологии показал, что на ряде этапов существуют недостатки, мы предлагаем усовершенствованную технологию внедрения социальных программ с устранением недостатков и моделированием новшеств в области внедрения.

 

3.2. Технология внедрения социальных программ в ОАО ОНПЗ-Газпромнефть

 

В связи с тем, что в целом существующая технология недостаточно эффективна, нами была предложена более усовершенствованная технология, которая основывается на устранении проблем, выявленных входе исследования.

1. Нулевой цикл. 
   1.1. Определение желаемого результата от внедрения социальных программ. 
   1.2. Обсуждение с представителями разных групп персонала с целью донесения корректной информации и пресечения распространения недостоверной информации. 
   Порядок проведения обследования:
• собрание с участием топ-менеджера;
• анкетирование (сбор мнений, советов);
• составление мини-отчета по итогам полученных результатов;
• утверждение отчета в виде четко сформулированного ожидаемого результата.

На наш взгляд, четкое видение результата будет способствовать более эффективному внедрению разработанных социальных программ.

1.3. Подготовка группы для составления схемы процесса внедрения.

• проведение мозгового штурма
• обсуждение предложенных схем с помощью ящиков голосований
• выбор оптимальной схемы внедрения

1.4. Подготовка к внедрению социальной программы на основе выбранной схемы документального закрепления мероприятий по внедрению за представителями разных групп персонала с оставлением права выбора действий в рамках делегированного мероприятия.

Организация внедрения (три уровня):

• комитет (выборные представители руководства). Планерка 1 раз в неделю. Определение общей стратегии действий, выделение ресурсов;
• рабочий комитет (руководители среднего звена и представители разных групп персонала). Ежедневные совещания. Планируют, организуют и контролируют работы;
• рабочая команда (выборные представитель разных групп персонала).

1.5. Уточнение объемов работ, сроков и стоимости. 

2. Внедрение. 
   2.1. Доведение информации до широких слоев персонала с использованием разных инструментов, в числе которых:

–проведение собраний

–размещение информации на корпоративном портале

–размещение информации в корпоративной газете и информационных стендах

–создание видеоролика и запуск его в корпоративных автобусах

–создание рекламных буклетов и размещение их по всей территории завода, проведение собраний  с использованием видео-материалов, презентаций.

3. Контроль за ежедневным транслированием информации.

-отслеживание популярных каналов получения информации

-акцентирование внимания  на данных каналах, их усиление,добавление информации

4. Оценка результатов внедрения

-проведение опроса на  знание социальных программ

-на выявление показателя  удовлетворенности реализуемым подходом к внедрению

-на выявление удовлетворенности  предложенной технологией внедрения

5. Обнародование результатов внедрения

-объявление благодарности  всем участника внедрения социальных  программ

-призыв к распространению информации о социальных программа новичкам

-побуждение к инициативе  и внесению предложений относительно внедрения

 

 

Таблица 2

Процесс внедрения социальных программ

Мероприятие (объект)	Ответственные (субъекты)	Сроки
1. Определение желаемого результата от внедрения социальных программ	Совет директоров, директор и его заместители	На протяжении совета директоров
2. Собрание с участием топ-менеджера и представителей разных групп персонала	Представители от персонала, топ менеджеры	1день
3.анкетирование (сбор мнений, советов);	ОУП	недели
4.Составление мини-отчета	ОУП	3 дня
5.утверждение отчета в  виде четко сформулированного  ожидаемого результата	Директор ОНПЗ	1 неделя
6. Подготовка группы для составления схемы процесса внедрения проведение мозгового штурма	1 день	ОУП, руководители подразделений
обсуждение предложенных схем с помощью ящиков голосований	2 недели	ОУП
выбор оптимальной схемы внедрения	2 дня	Директор, топ-менеджеры
Организация внедрения комитет	1 раз в неделю	Совет директоров
рабочий комитет	ежедневно	Топ-менеджеры
рабочая команда	ежедневно	Руководители подразделений, представители групп персонала
Уточнение  объемов работ, сроков и стоимости.	3 дня	Директор, планово-экономический отдел
Доведение информации до широких слоев персонала с использованием разных инструментов, в числе которых: –проведение собраний –размещение информации на корпоративном портале –размещение информации в корпоративной газете и информационных стендах –создание видеоролика и запуск его в корпоративных автобусах –создание рекламных буклетов и размещение их по всей территории завода, проведение собраний  с использованием видео-материалов, презентаций.	1 раз в неделю Ежедневно     1 раз в неделю       3-4недели (ежедневная трансляция)     Ежедневно	Руководители подразделений, менеджеры отдела управления персоналом               Специалисты отдела PR, отдела управления персоналом, PR агентства
-отслеживание популярных  каналов получения информации	Ежедневно в процессе внедрения	Отдел IT,отдел управления персоналом
-акцентирование внимания  на данных каналах, их усиление, добавление информации	Ежедневно в процессе внедрения	Отдел управления персоналом, отдел PR
-проведение опроса на  знание социальных программ, на выявление показателя удовлетворенности реализуемым подходом к внедрению, на выявление удовлетворенности предложенной технологией внедрения	3 недели	Отдел управления персоналом
-объявление благодарности  всем участника внедрения социальных  программ	1 день	Отдел управления персоналом, руководители подразделений
-призыв к распространению  информации о социальных программа  новичкам -побуждение к инициативе  и внесению предложений относительно внедрения	Ежедневно	Отдел управления персоналом

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

               Таким образом, внедрение социальных  программ является важным этапом  на пути создания образа социально-ориентированного  работодателя. Внедрение социальных программ представляет собой процесс, который включает в себя такие этапы: опредмечивание социальной программы в объективную социальную реальность; ограничений на действие факторов внешней среды; реализация целевой функции социальной программы. 

Важным моментом является выбор подхода к внедрению социальных программ, постоянный учет мнения персонала и вовлечение последнего в процесс внедрения социальных программ на предприятии. Также стоит заметить, что проектирование правильной технологии внедрения будет являться залогом повышения социальной эффективности.

Выстраивание правильной технологии внедрения достаточно сложный процесс.  Важно отметить, что выбранная технология не должна быть статичным образованием – она должна постоянно и непрерывно совершенствоваться и адаптироваться под потребности персонала. Для своевременного устранения недостатков существующей технологии важно оценивать отношение персонала к процессам внедрения, удовлетворенность и принимать меры по увеличению удовлетворенности персонала.

Основной целью ОАО «ОНПЗ» является создание образа социально-ориентированного работодателя, а также получение прибыли в интересах участников общества. При анализе отчета по удовлетворенности было установлено, что проблема заключается не в содержании внедряемых программ, а в выборе правильного подхода и выстраивании технологии.

Основная гипотеза исследования, которая состоит в том, что несовершенство технологии внедрения социальных программ снижает удовлетворенность социальной программой даже в случае ее идеальной проработанности, подтвердилась.

В связи с тем, что анализ существующей технологии внедрения социальных программ показал, что на ряде этапов существуют недостатки, нами была предложена усовершенствованная технология внедрения социальных программ с устранением недостатков и моделированием новшеств в области внедрения.    

Данная технология основана на демократичном подходе и активном вовлечении персонала во внедрение социальных программ,  привлечении персонала к предложению новых идей в области внедрения, чтобы обеспечивать постоянное усовершенствование технологии. Она содержит пять основных этапов, каждый из которых содержит подэтапы. В числе основных этапов представлены следующие: нулевой цикл, внедрение, контроль за ежедневным транслированием информации, оценка результатов внедрения, обнародование результатов внедрения. Ключевым моментом является соблюдение правильной последовательности спроектированных этапов.

           Таким образом, важно отметить, что  необходимо постоянное совершенствование технологии путем непосредственного взаимодействия с персоналом, его вовлеченности в процесс, учетом мнения. Также очень важно постоянно оценивать существующую технологию на предмет неэффективности и своевременно устранять существующие недостатки, что приведет к повышению удовлетворенности персонала социальными программа и созданию образа компании как социально ориентированного работодателя.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы

1. Аверин А.Н. Социальная политика и подготовка управленческих кадров: Учебное пособие. - М.: Издателъско-торговая корпорация "Дашков и К", 2004. - 280с.
2. Балацкий Е. Социальные инвестиции компаний: закономерности и парадоксы // Экономист. 2005 - № 1 - С. 64 - 80. 
3. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (основные понятия и категории). - М.: "Контур", 1997г. - 254с.
4. Булыгин Ю.Е. Организация социального управления (основные понятия и категории). - М.: "Контур", 1997.
5. Верлина Ю. Будущее трудовых ресурсов // Harvard Business Review Россия. 2007 - № 8 - С. 19 - 22. 
6. Ветлужских Е.Н. Диалектика системы нематериальной мотивации // Справочник по управлению персоналом. 2006 - № 6 - С. 60 - 64. 
7. Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 176 с.
8. Германов И. Успешные предприятия и государство в России // Социально-трудовые исследования. Вып. 18. М.: ИМЭМО, 2006. С. 33-45.
9. Дерингер П., Пиоре М. Социальная политика предприятий // TESIS - 2002 - № 3 - С. 5-13.
10. Долгопятова Т. Российские предприятия в переходной экономике: экономические проблемы и поведение. М.: Дело Лтд, 2005. 312 с.
11. Захаров Н.Л. Кузнецов А.Л. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2006.
12. Ильенковой С.Д.  Социальный менеджмент. Учебник для вузов под ред. - М.: ЮНИТИ, 1998.
13. Капелюшников Р. Механизмы формирования заработной платы в российской промышленности // Вопросы экономики - 2004 № 4 - С. 66-90. 
14. Капелюшников Р. Российский рынок труда: адаптация без реструктуризации. М.: ГУ-ВШЭ, 2001. 120 с. 
15. Клегг Б. Как мотивировать людей. СПб.: Издательский дом "Нева", 2003. 224 с.
16. Козина И. Особенности социально ответственного бизнеса российских предприятий //Журнал исследований социальной политики. 2005 - Т. 3 - № 3 - С. 367-379.
17. Кочеткова А. И.  Психологические основы современного управление персоналом. – М.: ЗЕРЦАЛО,2009. -  428 с.
18. Московская А.А. Рынок как фактор возрождения предоставления социальных льгот и услуг работникам промышленных предприятий // Журнал исследований социальной политики - 2007 - № 3 - С. 295-318
19. Оксинойд К.Э Управление социальным развитием организации: Учебное пособие. - М., Флинта: МПСИ, 2007.
20. Панова Л.В. Социальный корпоративный пакет // Социс. 2005 - № 6 - С. 127 - 136.
21. Сайт Омского нефтеперерабатывающего завода. http://onpz.gazprom-neft.ru/company/social_responsibility/
22. Слуцкий Г.В. Управление социальным развитием персонала предприятия. - М.: ГАУ, 1994.
23. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. СПб.: "Питер", 2000г. - 460с.
24. Шейл П. Руководство по развитию персонала. - 2-е изд. - СПб.: Питер, 2004. – 245 с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебник. – М.: Интел-Синтез, 2009. – 379 с.