Совершенствование технологии внедрения социальных программ

Успех деятельности завода определяется вкладом каждого его подразделения, которых сегодня в составе ОНПЗ около 30. Подразделения отличаются по численности работающих, по функциям и роли в общей структуре нефтезавода, по давности существования (некоторые отделы и службы появились недавно, а какие-то существуют с первых дней работы ОНПЗ) [25].

Численность персонала ОНПЗ показана на рис. 1. Можно отметить, что численность персонала снижается, что вызвано все большей автоматизацией производства, а также стратегией ОАО «Газпром  нефть» по оптимизации численности персонала до 2020 года. В программу оптимизации 2012 года было вовлечено 205 человек, из них только 1% попал под процедуру фактического сокращения. Данные по динамике движения персонала, участвовавшего в программе оптимизации, представлены в приложении 1. Большое значение для ОНПЗ имеет вывод рабочих мест на аутсорсинг. Поэтому на предприятии уделяется особое внимание профессиональному развитию рабочих основного производства. Не смотря на то, что численность работников ОНПЗ значительно сократилась за 2008-2012гг., выработка нефти с каждым годом возрастает (рис.2). Увеличение выработки при снижении численности персонала, возрастающей автоматизации производства, введении новых высокотехнологичных установок – все это обуславливает  важность повышения уровня квалификации рабочих ОНПЗ.

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Среднесписочная численность персонала.

 

Рис.2. Выработка ОНПЗ за 2008-2012гг., млн. тонн нефти.

 

Главное достояние предприятия - это люди, которые трудятся в его подразделениях. В структуре персонала ОНПЗ преобладают рабочие. Их доля в общей численности в 2012 году составляет 70,6 % (см. прил.2). Будучи заинтересованным в работниках высокого уровня, ОНПЗ уделяет особое внимание привлечению в коллектив таких специалистов, сохранению кадров. На это ориентирована стратегия управления персоналом. Об этом свидетельствует и низкий уровень текучести кадров на ОНПЗ - в 2012 году она составила 0,7% (рис.3). Некоторое увеличение текучести в 2011 году можно  объяснить сменой руководства, произошедшей в данном году, а также все увеличивающейся автоматизацией производства, которая повышает требования к профессиональному уровню персонала. Средний возраст работников ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ» на 2011 год составляет 39,8 лет. (см. прил. 3) В структуре персонала по стажу работы преобладает персонал со стажем более 20 лет (см. прил 4).

 

Рис. 3. Текучесть персонала 2006-2012 гг.

 

Можно отметить, что уровень образования работников ОНПЗ повышается, в образовательной структуре преобладают работники с высшим образованием (рис. 4).

Рис. 4. Уровень образования  работников.

 

Предприятие ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ» в настоящий момент находится на стадии стабильности. Поэтому главным в области управления персоналом является закрепление существующего персонала и дальнейшее его развитие, создание необходимых условий по повышению результативности труда, а также повышению заинтересованности в самосовершенствовании. Одним из инструментов, служащих для решения данной задачи, является разработанный на предприятии социальный пакет.   

В гарантированный социальный пакет включены следующие льготы, которые обязательны в предоставлении работникам, занятым во вредных условиях труда:

• проведение обязательных ежегодных профилактических осмотров работников в поликлинике ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ»:
• обеспечение бесплатной фирменной одеждой, обувью, средствами защиты;
• бесплатное лечебно-профилактическое питание и сок;
• предоставление дополнительных оплачиваемых отпусков.

Для работников, занятых в условиях, отклоняющихся от нормальных (ненормированный рабочий день, ночное и вечернее время), также предоставляются дополнительные отпуска. Для работников, занятых в ночную смену, производится выдача талонов на бесплатное питание.

 Помимо гарантированных  государством льгот, для работников  по соглашению с профсоюзным комитетом устанавливаются также дополнительные льготы, которые входят в структуру корпоративного социального пакета.

Во-первых, в корпоративный социальный пакет, включены льготы, обеспечивающих поддержку социально незащищенных работников и членов их семей. В первую очередь к такой категории льготников относятся многодетные семьи, имеющие трех и более несовершеннолетних детей, и молодые семьи или неполные семьи, имеющие детей, при условии, что доход на каждого члена семьи составляет менее 2500 рублей. Таким работникам предприятие предоставляет следующие льготы:

• ежемесячная оплата за каждого ребенка, посещающего детские дошкольные учреждения;
• ежемесячное пособие на каждого ребенка в возрасте до 18 лет;
• ежемесячная выплата за арендуемое жилье, либо за проживание в общежитии;
• беспроцентная ссуда на улучшение жилищных условий или обзаведение домашнего хозяйства.

Также предприятие оказывает помощь одиноким матерям, находящимся в отпуске без содержания по уходу за ребенком до достижения 3-х лет. Помимо вышеперечисленных льгот, им предоставляется бесплатная путевка в санаторий при необходимости лечения по рекомендации лечебного учреждения. Пособия также получают семьи, имеющие детей инвалидов в возрасте до 18 лет и семьи бывших работников АО, погибших на производстве не по своей вине. 

К этой же категории льготников отнесены работники, выходящие на пенсию, и пенсионеры. Для работников, увольняющихся из ОАО на пенсию,  производится единовременная выплата, в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии. Также пенсионеры (бывшие работники ОАО) имеют право на бесплатное обслуживание в поликлинике ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ». Кроме того, предприятие осуществляет адресную помощь клубу пенсионеров «Факел».

Во-вторых, в целях лечения и оздоровления для всех без исключения работников предприятия предоставляется возможность бесплатного медицинского обслуживания в поликлинике при ОАО. В случае серьезного, длительного заболевания возможно предоставление дополнительных льгот (бесплатное лечение в санатории и оплата проезда, оплата больничных листов сверх установленного государством лимита, материальная помощь на дорогостоящее лечение).

Кроме того, всем работникам ОАО один раз в год, при уходе в ежегодный (основной) отпуск, выплачивается единовременная материальная помощь. Размер материальной помощи устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке (должностному окладу) в зависимости от непрерывного стажа работы на предприятии. Материальная помощь также предоставляется в связи с тяжелыми семейными обстоятельствами (например, похороны близких родственников).

Все работники имеют право получения путевок в санатории Омской области и Белокурихи, а также компенсации проезда к месту лечения и отдыха. Кроме того, предприятие предоставляет работникам в пользование спортивный и тренажерный залы, футбольное поле. Для работников организовано предоставление транспорта для доставки к месту работы, в некоторых случаях работнику может предоставляться в личное пользование автотранспорт. Работникам по желанию может предоставляться участок земли для посадки картофеля.

В-третьих, на предприятии предусмотрены некоторые льготы для детей работников ОАО «Газпромнефть-ОНПЗ». Так для детей работников осуществляется выдача путевок в оздоровительные лагеря и санатории, а также подарков к Новому году.

В-четвертых, для работников предоставляются корпоративные бенефиты, такие как:

всем женщинам, работающим в ОАО, выплачивается премия по случаю праздника 8 марта;

семьям при рождении ребенка выплачивается единовременное пособие одному из родителей;

все работники предприятия получают выплату к юбилейным датам (мужчины - 50 и 60 лет, женщины - 50 и 55 лет).

И, наконец, в-пятых, на предприятии действует программа помощи работникам, нуждающимся в улучшении жилищных условий. В соответствии с данной программой осуществляется предоставление квартир работникам с рассрочкой платежа (с оплатой услуг по оформлению квартиры).

 

2.2. Методические основы  исследования технологии внедрения социальных программ

Отсутствие единого системного подхода к внедрению социальных программ, недостаток мотивации, знаний технологии внедрения, в конечном счете, приводят к тому, что и организация в целом теряет эффективность и может значительно уступать в конкурентной борьбе. Таким образом, повышение знания в области внедрения социальных программ с помощью описания процессов является важным резервом повышения общей социальной эффективности организации.

Проблемная ситуация заключается в том, что с одной стороны компания ОНПЗ-ГАЗПРОМНЕФТЬ является крупнейшей компанией на рынке с многолетним опытом работы и достаточно инновационными социальными программами, а с другой стороны при внешней видимости данного работодателя как социально ориентированного у некоторых групп персонала возникает неудовлетворенность насаждаемыми «сверху» программами.

Мы считаем, что это может быть связано, как с непродуманным реализуемым подходом к внедрению, так и с несовершенством самой технологии внедрения социальных программ на предприятии.

Но поскольку целью нашего исследования является анализ существующей технологии внедрения и разработка путей её совершенствования, то необходимо выявить её недостатки и резервы повышения эффективности.

 В качестве  задач данного исследования можно  выдвинуть:

- изучение методов внедрения социальных программ, используемых в компании;

- изучение концептуальной социальной стратегии развития компании и целевой функции социальных программ;

-изучение подхода к внедрению социальных программ;

- анализ существующей  технологии внедрения социальных  программ;

- предложение  рекомендаций по совершенствованию существующей технологии.

Объектом исследования выступают социальные программы на предприятиит, а предметом –  технология внедрения социальных программ на предприятии.

Под внедрением социальной программы понимается сложный, специфический и динамический процесс, ориентированный на "вживление" конкретной социальной программы в конкретную общественную систему.

Целью внедрения социальных программ в ОНПЗ-ГАЗПРОМНЕФТЬ является достижение динамичного развития социальной системы, преодоление проблемы общественной жизнедеятельности и успешное разрешение возникающих социальных противоречий.

 Под технологией внедрения социальных программ понимается совокупность приёмов, способов, форм и методов воздействия на персонал в целом с целью достижения понимания миссии компании, ее стратегических целей в социальном аспекте, роста социальной удовлетворенности и активности, видения работодателя как социально-ориентированного субъекта на рынке труда.

Основная гипотеза исследования состоит в том, что персонал компании неудовлетворен процессом внедрения социальных программ.

Второстепенными  гипотезами являются:

-  Используемых методов распространения информации на этапе внедрения недостаточно для повышения удовлетворенности персонала социальными программами;

- Существует неудовлетворенность используемым подходом к внедрению;

- Отсутствует  описание технологии внедрения  социальных программ.

При проведении исследования в «ОНПЗ-ГАЗПРОМНЕФТЬ» внедрения социальных программ использовались следующие методы исследования:

- анализ документов;

- экспертный опрос; 

- интервью.

Анализ документов – метод исследования, при котором источником информации служат текстовые сообщения, содержащиеся в любых документах.

Анализ документов необходим, так как только конкретная, реальная, зафиксированная информация способна помочь правильно оценить ситуацию, дать материал для соответствующего исследования, выводов и предложений по совершенствованию технологии внедрения социальных программ в организации.

В исследовании использовался качественный анализ документов, который включает всё многообразие операций, связанных с оценкой качества документов, восприятием и интерпретацией их содержания.

Для проведения анализа документов использовались: устав, правила внутреннего трудового распорядка, разработанные и внедренные социальные программы, отчеты по удовлетворенности.

Экспертный опрос – это разновидность опроса, в ходе которого респондентами выступают компетентные лица, имеющие глубокие знания о предмете или объекте исследования. Он необходим, так как помимо личных наблюдений, специалисты (эксперты) могут помочь осуществить адекватную оценку ситуации и сделать обоснованные выводы. В данном исследовании экспертами выступили: ведущий специалист отдела труда и социальной политики, начальник отдела управления персоналом. Основным экспертом выступает ведущий специалист отдела труда и социальной политики. Основанием для выбора данного эксперта стала его высокая компетентность и знание предмета исследования.

В исследовании также использовался метод интервью. Интервью — особый вид общения исследователя с респондентом, применяемый в качестве метода сбора информации. Применяя метод интервьюирования, расширяются возможности повышения надежности собираемых данных за счет уменьшения ошибок при заполнении вопросников. При этом часто возрастает содержательность и глубина собираемой информации.