Стабильность и мобильность трудового коллектива на предприятии ОАО «Газпром»

МИНОБРНАУКИ РОССИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

 

 «Омский государственный  технический университет»

 

Кафедра «Организация и управление наукоёмкими производствами»

 

Направление подготовки  080100.62 – «Экономика»

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

на тему: «Стабильность и мобильность трудового коллектива на предприятии ОАО «Газпром» ».

 

по дисциплине Экономика труда

 

  Студент Миллер Галина Андреевна  группы ЭК-223

 

 

 

 

 

 

 

Руководитель работы

___________________________          (Ф.И.О.)

___________________________

(Подпись, дата)

 

Разработал студент

___________________________         (Подпись, дата)

 

 

 

 

 

 

 

Омск  2014

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………...4

1.   Стабильность  и мобильность коллектива как  фактор повышения эффективности  деятельности предприятия ……………………….……………6

1.1.Трудовой коллектив: содержание, виды и функции6

    1.2.Понятия  стабильности и мобильности трудового  коллектива…………………………………………......…………..……………....8

    1.3.Факторы влияющие на уровень стабильности и мобильности трудового коллектива13

2. Оценка стабильности  и мобильности трудового коллектива  как фактор повышения эффективности  деятельности предприятия ОАО  «Газпром»….. 16

2.1. Краткая характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям16

    2.2.Анализ уровня стабильности и мобильности трудового коллектива на  предприятии21

    2.3. Факторы влияющие на стабильность трудового коллектива предприятия……………………………………………………………………...27

3. Основные направления стабильности коллектива предприятия ОАО «Газпром»…………………………………………………………….……...…...32

    3.1.Мероприятия  по повышению стабильности трудового  коллектива…………………………………………………...……………...……30

    3.2.Расчет экономической эффективности мероприятий…………………..31

Заключение……………………………………………………………………….33

Библиографический список………..……………………………………………35

Приложение………………………………………………………………………38

 

 

 

Введение

 

Каждому человеку свойственно перемещаться в обществе и социальном пространстве, в котором он существует. Иногда эти перемещения идентифицируются и ощущаются, к примеру, при смене места жительства, религиозных предубеждений, семейного положения и т.д. Трудовая мобильность индивида является частью его социальной мобильности.

Актуальность изучения причин трудовой мобильности и стабильности персонала в современном российском обществе обусловлена рядом причин. Во-первых, трудовая мобильность современного общества влияет на социальную мобильность и стабильность самого человека. Во-вторых, Россия все ощутимее чувствуется перемещение в пространстве постиндустриального общества, и на сегодняшний день уже нельзя не учитывать крупномасштабную трансформацию во всех социальных институтах, не обращая внимания на мировые процессы, которые охватили социальную жизнь. Это касается и вопросов, которые связаны с ростом сложности мира, региональной специфики, его целостности, и исключительной роли выбора.

Помимо этого, следующие один за другим перемены в производственно – технологическом процессе вызывают массовые профессиональные перемещения из одной отрасли в другую и частые смены специальностей. И каждый раз человек встает перед необходимостью переучиваться. Для уменьшения социально-экономических издержек перманентного процесса переподготовки системе профессионального образования необходимо подготовить человека и к потенциальным социальным преобразованиям.

Таким образом, в меняющейся социально-экономической ситуации в России необходимо дальнейшее изучение причин трудовой мобильности и стабильности персонала.

Целью курсовой работы является изучение трудовой мобильности и стабильности, как необходимого и неотъемлемого процесса в экономике страны и обществе.

Объектом исследования является ОАО «Газпром».

Предметом исследования является процесс трудовой мобильности и стабильности персонала в изучаемой организации.

Основные задачи курсовой работы:

1. Рассмотреть теоретические аспекты  трудовой мобильности и стабильности  персонала.

2. Проанализировать трудовую мобильность  и стабильность персонала изучаемой организации.

3. Разработать мероприятия по  снижению трудовой мобильности  в анализируемой организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 Стабильность и мобильность коллектива как фактор повышения

эффективности деятельности предприятия

 

1.1Трудовой коллектив: содержание, виды и функции

 

Работники одного предприятия составляют трудовой коллектив, т.е. объединение работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном предприятии, учреждении, организации. В составе единого трудового коллектива действуют трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений [1, c.39].

По мнению К.Н. Гусова трудовой  коллектив - это добровольное организационно самостоятельное объединение работников для совместного труда в конкретной организации на основе их трудовых договоров (контрактов) или членства в данном производственном кооперативе [2, с.-77]

По законодательству РФ трудовой коллектив - все граждане, участвующие своим трудом в деятельности предприятия на основе трудового договора [3, с.-235].

Коллективный труд по сравнению с индивидуальным дает ряд преимуществ, в таком случаи коллективный труд позволяет:

• передавать свои знания и умения другим членам коллектива, получая взамен признание и благодарность за это, а при необходимости и получать новые знания и умения;
• ставить цели гораздо более высокого порядка и решать очень сложные и объемные задачи, чем работая в одиночку;
• иметь сочувствие, сопереживание своих коллег и получать их поддержку не только в трудовом процессе, но ив бытовых и других жизненно важных вопросах;
• проявлять способности, творчество и инициативу каждого работника, выдвигать новые идеи, рационалистические предложения;
• повышать чувство ответственности не только за собственную работу, но и за своих товарищей, совместно решать и добиваться выполнения принятых решений, выступать по принципу «один за всех, все за одного»;
• подвергать порицанию и осуждению дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения [4, c.-223].

Однако такой потенциал может проявиться только тогда, когда коллектив полностью сформировался и приобрел все присущие ему свойства и качества, а также, когда менеджер эффективно управляет действиями как каждого члена, так и коллектива в целом.

Существует достаточно много классификационных критерий, определяющих трудовую принадлежность трудовых коллективов, мы приведём одну из них.

 Трудовые коллективы делятся  на: производственные, сферы обслуживания, научных и конструкторских организаций; органов управления.

Так же трудовой коллектив можно делить и от зависимости размера:

- малые — от трех до пяти-семи участников

- средние — от одного до  двух-трех десятков человек

- большие — от нескольких десятков и до многих сотен трудящихся [5, с.-56]

Первичный трудовой коллектив - это объединение людей, входящих в одно подразделение, связанных совместной деятельностью и решающих под руководством одного и того же руководителя общую производственную задачу [6, с.-534].

Уровень общения и взаимодействия в таких трудовых коллективах различен, а средние и большие коллективы могут включать также ряд малых коллективов и разделяться еще на группы и подгруппы. Поэтому каждый человек может быть формально членом двух и более коллективов, созданных официально, но может входить в состав только одного неформального коллектива, иначе немедленно окажется «за бортом», ибо игра «и вашим, и нашим» в неформальном коллективе не прощается.

Признаками трудового коллектива являются:

1)наличие общих цели у всех  его членов;

2)психологическое признание членами  группы друг друга;

3)практическое взаимодействие  людей;

4) наличие определенной культуры [7, с-85-93].

Роль трудовых коллективов находит отражение в выполняемых ими функциях, важнейшими из них являются:

-целевая (производящая), для реализации  которой создается коллектив. Заключается она в производстве продукции или услуг;

-социальная, через организацию  работники обеспечиваются материальными  благами, удовлетворяются потребности  личности (общение. признание окружающих. развитие своих способностей);

-воспитательная, состоящая в воздействии  на поведение работников. в сплочении коллектива для достижения целей организации. в формировании у работников коллективных ценностей и норм.

-распределительная;

-производственная, характеризует  защиту интересов работодателей. Она проявляется в нормах по рациональному использованию трудовых ресурсов, стимулированию качественной и производительной работы, в нормах трудовой дисциплины, определяющих обязанности работников по выполнению производственных заданий и др. [8,с.-103].

Таким образом, из выше сказанного можно сделать вывод, что трудовой коллектив, это объединение работников, которые совместно производят материальные или духовные блага и действуют в соответствии с установленными правилами и процедурами.

 

1.2 Понятия трудовой стабильности  и мобильности трудового

коллектива

 

Стабильность - устойчивость, постоянность, неизменность. Способность системы функционировать, сохраняянеизменной свою структуру и поддерживая равновесие [9, с.-23].

Стабильность труда – степень его устойчивости надежности постоянства организации и технических условий, обеспечение эффективную работу персоналам, использование его трудового потенциала и предотвращению скрытую безработицу [10].

Понятие стабильности труда означает степень его устойчивости, надежности, постоянства организационных и экономических условий, обеспечивающих эффективную работу персонала предприятия, использование его трудового потенциала, предотвращения скрытой безработицы. В то же время стабильность труда оказывает прямое воздействие на результаты хозяйственной деятельности. В этом заключается роль стабильности труда как соединительного звена между эффективностью труда и эффективностью хозяйственной деятельности. Стабильность труда не противопоставляется мобильности труда, а учитывает и использует ее возможности в меру необходимости. Отдельные зарубежные предприятия, например, Японии, используют данную характеристику при оценке эффективности функционирования фирмы [11, с.-40].

Стабильность трудовых коллективов это не только постоянство кадрового состава предприятия, основывающееся на единстве личных интересов работников и интересов предприятия, но и функциональное свойство его непрерывного развития, являющееся одним из условий эффективной деятельности предприятия. Относительность стабильности трудового коллектива проявляется в сочетании утонченности (постоянства) кадров относительно предприятия с их подвижностью, обусловленной потребностями предприятия и естественной сменяемостью, выражающейся в найме молодых работников на вакантные места, формирующей кадровый потенциал предприятия.

Высокий уровень внешней мобильности напрямую связан с внутренней мобильностью и стабильностью трудовых коллективов предприятий. Согласно анализу экономической литературы и практических исследований основными причинами увольнения работников являются: недостаточный уровень оплаты труда, недовольство взаимоотношениями с коллегами и администрацией, некомпетентность руководства,  отсутствие возможности повышения квалификации и профессионального продвижения с одной стороны, по мнению руководителей – несоответствие профессионально-квалификационных характеристик работников требованиям, предъявляемым к рабочему месту, занимаемой должности  [12, с.-250-251].

Стабильность кадров принято характеризовать долей лиц, работающих продолжительный срок на данном предприятии, в общей Ценности работников. Коэффициент стабильности кадров рассчитывается, как доля рабочих со стажем работы на предприятии в пять и более лет в общей совокупности работающих.

Уровень стабильности  определяется через ряд показателей, к ним можно отнести все коэффициенты движения кадров, коэффициент сплоченности.

Так рассмотрим коэффициенты, характеризующие движение рабочей силы: