Стабильность и мобильность трудового коллектива на предприятии ОАО «Газпром»

 

1. Коэффициент выбытия:

                                                             (1)

Где:

Чрвыб – численность уволенных

 ССЧ – среднесписочная  работник

 

2. Коэффициент текучести:

                                                          (2)

Где:

 ЧРув – численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины.

 

3. Коэффициент стабильности (постоянства) рассчитывается по формуле:

Кпост. = ( Ссписочн.числ. - Чувол. ) / Чср.спис. х 100%

Где:

Кпост. - коэффициент постоянства кадров, 
Ссписочн.числ. - списочная численность на начало периода, чел.,             (3) 
Чувол. - число уволенных за период, чел., 
Чср.спис. - среднесписочная численность за этот период, чел.

 

4. Коэффициент оборота  по приёму:

*100                                             (4)

 

Мобильностью населения называют способность к смене места работы или процесс перемещения рабочей силы на новые места. Трудовая мобильность может иметь различные формы, которые тесно связанны между собой.

   Существует такие виды  трудовой мобильности, как представлены  на схеме  (рис. 1) :     

 

                                          

 

 

 

 

 

Рисунок 1. Трудовая мобильность и её составляющая.

Трудовая мобильность может представлять собой движение относительно рабочих мест, либо изменения профессионально-квалификационных характеристик в процессе труда. Движение относительно рабочих мест может носить отраслевой или территориальный характер. Отраслевое движение рабочей силы – это «перемещение работников между отраслями, предприятиями и внутри предприятий, обусловленное спросом и предложением труда». Для работников привлекательными являются отрасли с более высокой оплатой труда, из-за чего предложение рабочей силы в других отраслях сокращается.

Существует три вида трудовой мобильности: демографическая; социальная; экономическая.

Социальная мобильность –охватывает формы движения населения, которые влияют на изменение классовой структуры. Выделяют два основных вида социальной мобильности – межпоколенная мобильность и внутрипоколенная, и так же два типа – вертикальная и горизонтальная мобильность [14,с.-63].

Экономическая мобильность – степень легкости, с которой человек или семья может передвигаться вниз или вверх по экономической лестнице [15, с.-19].

В свою очередь экономическая мобильность делится на:

-отраслевую мобильность (включает в себя  передвижение  рабочей силы между отраслями, между  предприятиями и внутри предприятия)

-межфирменную (перемещение  рабочей силы между предприятиями  и фирмами)

-внутреннюю (движение рабочей  силы внутри предприятия) [16, с.-58].

В то же время движение рабочей силы внутри предприятия бывает нескольких видов:

- межцеховое движение. В его  основе лежат технические сдвиги  в производстве, организационные перестройки, перестановки одних рабочих в результате выбытия с предприятия других, а также неудовлетворенность условиям и организацией труда и быта, отношениями с администрацией или с коллективом, желание работать в другом подразделении с друзьями, членами семьи и т.д.;

- межпрофессиональная подвижность  — Переход к новой профессии. Эти перемещения связаны как с техническим прогрессом, так и с реализацией личных интересов. Профессиональная подвижность занимает значительное место" не только во внешнем, но и во внутреннем обороте кадров;

- квалификационное движение —  переход от одного разряда  к другому в пределах существующей тарифной системы;

- переход рабочих в другие  категории (в специалисты, служащие). Движение реализуется в рамках  деления работников предприятия  на учетные категории персонала, отражающие социально-экономические различия в положении этих работников [17, с.-102].

Общий внутрифирменной оборот работников определяется коэффициентом, который исчисляется по числу работников, принимавших участие во внутрифирменном движении независимо от числа измененных позиций. Таким образом, коэффициент внутрифирменного оборота по числу работников определяется как отношение числа рабочих, принявших участие во внутрифирменном движении независимо от числа совершенных изменений в их позициях, к среднесписочной численности.

Таким образом, стабильность и мобильность труда отражает состояние занятости всех социально-демографических групп населения, которая показывает готовность и возможность населения изменять социальный статус, профессиональную принадлежность и место проживания.

 

1.3 Факторы влияющие на уровень  стабильности и  мобильности трудового  коллектива

 

Неудовлетворенность работников оплатой труда является следствием  проблем в области стимулирования персонала, системы мотивации.  По данным газеты «Труд» проблема заключается не столько в низкой оплате труда, сколько в нравственной  мотивации работников, отсутствия у работодателей четкой и прозрачной системы мотивации персонала .

Недовольство взаимопонимания с коллегами и администрацией связано с проблемой адаптацией новых сотрудников, неудовлетворительным морально-психологическим климатом в трудовом коллективе, вследствие чего возникает проблема формирования ядра коллектива, его сплоченности. При стабилизации в трудовых коллективах возникают устойчивые внутриорганизационные связи, формируются высококвалифицированные кадры. Стабильность трудового коллектива способствует развитию творческой активности работников,  непрерывному совершенствованию организации труда.

Некомпетентность руководства связана с отсутствием постановки перед работниками ясных и четких целей, проблемой протекционизма на предприятиях. Размытые цели приводят к неэффективности, низкой результативности труда и неадекватности затраченным усилиям работника.

Отсутствие возможности повышения квалификации и профессионального продвижения возникает вследствие стремления работодателей к экономии на обучении за счет найма  высококвалифицированных, опытных сотрудников со стажем. Игнорирование проблемы обучения молодых работников и управления карьерным ростом для формирования кадров потенциала ведет к старению кадрового состава предприятия, снижению его активности, невозможности инновационного развития и, следовательно,  снижению стабильности.

Несоответствие профессионально-квалификационных характеристик работников вытекают из выше обозначенных проблем. На сегодняшний день на предприятиях управлением процессами мобильности и стабильности трудовых коллективов отсутствием вследствие разрушения системы социологических служб предприятий, как составляющей системы управления персоналом, в период перестройки, недостаточного уровня профессионализма специалистов кадровых служб в вопросах управления мобильностью и стабильностью трудовых коллективов  [18, c.-251-252].

Так же на уровень стабильности  влияют факторы трудовой адаптации

Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на  субъективные и объективные.

Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

К субъективным (личностным) факторам относятся:

• социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
• социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
• социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.) [19, c-98].

Мобильность рабочей силы характеризуется определенными факторами, которые можно разделить на четыре группы:

1) предусматривающие настоятельность  изменений в мобильности рабочей  силы;

2) отражающие желательность мобильности  в силу целого ряда социально-экономических  обстоятельств;

3) оценивающие легкость мобильности  через систему характеристик, которые  могут способствовать либо препятствовать  ей;

4) отражающие информированность  человека о возможных вариантах  мобильности, что крайне важно в условиях переходного периода к рыночной экономике [20, с.-59].

Понимание сущности стабильности трудового коллектива находится в тесной взаимосвязи с внутренней и внешней мобильностью рабочей силы. Для достижения стабильности необходимы изменения в различных направлениях: повышение квалификации, управляемого процесса обновления кадрового состава и развитие его потенциала, сочетание наставничества и внутреннего коучинга, непрерывный мониторинг персонала, совершенствование системы мотивации, улучшение условий труда и быта. Поэтому, управление процессами мобильности и стабильности в трудовом коллективе является основой достижения эффективности функционирования предприятия, его конкурентоспособности.

 

 

2. Оценка стабильности  и мобильность трудового коллектива  как фактор повышения эффективности  деятельности предприятия  
2.1 Краткая характеристика предприятия по основным технико-экономическим показателям

РАО «Газпром» было создано в феврале 1993 г. в соответствии с Указом Президента РФ от 5 ноября 1992 г. №1333 «О преобразовании Государственного газового концерна «Газпром» в Российское акционерное общество «Газпром» и Постановлением Совета Министров РФ от 17 февраля 1993 г. №138 «Об учреждении Российского акционерного общества «Газпром».

В соответствии с Указом Президента на Компанию были возложены следующие обязательства: обеспечение надежного газоснабжения потребителей РФ, осуществление поставок газа за пределы страны по межгосударственным и межправительственным соглашениям, проведение единой научно-технической и инвестиционной политики по реконструкции и развитию Единой системы газоснабжения, строительство и финансирование газопроводов - отводов высокого давления для газификации села, контроль Единой системы газоснабжения страны, обеспечение доступа любого производителя к газотранспортной системе страны пропорционально объему добываемого им на территории РФ газа при соблюдении единого механизма регулирования цен.

При учреждении РАО «Газпром» его уставной капитал был сформирован из 100% капитала предприятий, составляющих Единую систему газоснабжения, контрольных пакетов акций образуемых акционерных обществ, долей участия (пакетов акций), принадлежащих Государственному газовому концерну «Газпром» в имуществе российских и зарубежных компаний, объединений и организаций, а также иного закрепленного за концерном «Газпром», не запрещенного к приватизации имущества.

РАО «Газпром» является правопреемником имущественных прав и обязанностей Государственного газового концерна «Газпром», в том числе его прав пользования землей, недрами, природными ресурсами, а также прав и обязанностей по заключенным концерном договорам.

Газодобывающие предприятия «Якутскгазпром» и «Норильскгазпром», входившие в состав концерна «Газпром», приватизировались отдельно в соответствии с Государственной программой приватизации.

В соответствии с Указом №1333 и Распоряжением Президента РФ от 26 января 1993 г. №58-рп, Планом приватизации и другими законодательными актами была определена акционерная структура Компании: 15% акций ОАО «Газпром» должны быть распределены по закрытой подписке работникам и руководству компаний, составлявших Единую систему газоснабжения, 33,9% акций ОАО «Газпром» должны быть проданы российским гражданам на приватизационных чековых аукционах (из них 0,87% не были проданы и остаются в федеральной собственности), 40% акций ОАО «Газпром» были закреплены в федеральной собственности на 3 года, 1,1% акций ОАО «Газпром» были переданы компании «Росгазификация», 10% акций ОАО «Газпром», закрепленных за Госкомимуществом, приобретаются ОАО «Газпром» до 1 июня 1993 за приватизационные чеки. Акции должны быть размещены на фондовом рынке, а средства от размещения должны использоваться для разработки газовых месторождений Ямала и других регионов.

Самый крупный акционер Компании - государство в лице Министерства имущественных отношений РФ - 38,37% акций (по состоянию на 1 марта 2003 г.). Германская газовая компания «Рургаз АГ» владеет 3,5% акций ОАО «Газпром», из которых 2,5% акций были приобретены ею на приватизационном аукционе, проведенном в соответствии с Указом Президента РФ №1316 от 31 октября 1998 г. и 1% акций был приобретен в форме АДА. Решением собрания акционеров от 26 июня 1998 г. Российское акционерное общество «Газпром» было переименовано в Открытое акционерное общество «Газпром».

Уставный капитал Компании - 118367564500 руб., состоит из 23673512900 акций номиналом 5 руб. Обращение акций ОАО «Газпром» осуществляется в соответствии с законодательством РФ.

В соответствии с Указом Президента РФ от 28 мая 1997 г. №529 и Постановлением Правительства РФ от 30 мая 1998 г. №654 в период приватизации ОАО «Газпром» действовало ограничение совокупной доли иностранных участников в уставном капитале РАО «Газпром» в размере 9%. В соответствии с Указом Президента РФ от 10 августа 1998 №943 «Об условиях продажи акций открытого акционерного общества «Газпром» и по результатам приватизационного аукциона, проведенного в декабре 1998 г., доля иностранного участия в капитале Компании увеличилась до 11,5%. Федеральный Закон «О газоснабжении» от 31 марта 1999 г. №69-ФЗ ограничивает долю иностранного участия в капитале ОАО «Газпром» в пределах 20%.