Стабильность и мобильность трудового коллектива на предприятии ОАО «Газпром»

В Компании выстроена комплексная система вознаграждения, включающая как материальные, так и нематериальные виды мотивации персонала. Система вознаграждения тесно увязана со стратегическими целями Компании и постоянно совершенствуется в соответствии с задачами бизнеса. В «Газпром» продолжается внедрение системы ежегодной оценки деятельности сотрудников по универсальным критериям: профессиональным, этическим и управленческим. Результаты оценки деятельности учитываются при планировании карьеры и включении в кадровый резерв, а также влияют на пересмотр заработной платы и размер годовой премии.

«Газпром» поддерживает среднерыночный уровень заработной платы по отраслевому рынку труда. Заработная плата работников пересматривается ежегодно с учетом индивидуальной эффективности. Результаты работы каждого сотрудника оцениваются на основании системы управления по целям, принятой в Компании.

Средний ежегодный рост среднемесячной заработной платы за период с 2009 по 2013 гг. составляет около 11%. Средняя заработная плата сотрудников компании в 2013 г. составила 67 054 руб., что на 12 % выше, чем в 2012 г., и в 2,5 раза выше среднего уровня заработной платы в Российской Федерации, сложившегося.  По официальным данным Росстата за 9 месяцев 2013 г.

Расходы на персонал в 2013 г. увеличились по сравнению с 2012 г. на 14,1 % и составили 48,2 млрд руб.Одним из важных направлений работы с персоналом в «Газпром нефти» является совершенствование системы нематериальной мотивации сотрудников, которой в Компании придается большое значение.

В число программ нематериальной мотивации входят конкурсы профессионального мастерства, спортивные соревнования, досуговые и оздоровительные мероприятия, корпоративные коммуникационные сессии. В «Газпром нефти» ежегодно присуждаются два вида почетных званий, являющихся корпоративными знаками отличия: «Почетный работник «Газпром нефти» и «Ветеран «Газпром нефти».

На предприятиях Компании действуют коллективные договоры, корпоративные положения и нормы, предусматривающие различные социальные льготы и выплаты работникам сверх установленных законодательством.

Таблица 4

Расходы на персонал тыс., руб.

	2013	2012
ВСЕГО	48 225 670	42 259 549
Фонд заработной платы работников списочного состава	45 039 918	39 363 693
Выплаты социального характера	3 185 752	2 895 856

 

 

Социальный пакет большинства предприятий включает добровольное медицинское страхование, страхование от несчастных случаев, оплату питания, материальную помощь, оплату путевок и другие льготы. В рамках корпоративного договора добровольного медицинского страхования сотрудники Компании получают консультации врачей и при необходимости – лечение в ведущих клиниках страны. Также Компания организует для сотрудников периодическую диспансеризацию (профилактические осмотры).

Для оказания работникам помощи в приобретении жилья в ряде регионов действует корпоративная ипотечная программа. Она предусматривает компенсацию предприятием части процентов, уплачиваемых сотрудником банку за пользование кредитом, либо предоставление ссуды для уплаты первоначального взноса.

Разрабатывая и реализуя социальные программы, Компания активно сотрудничает с профсоюзами. Профсоюзные организации, которые объединяют более двух третей сотрудников Компании, участвуют в решении вопросов, затрагивающих профессиональные и социально-трудовые права и интересы работников.

Расходы на социальные выплаты в 2013 г. составили в среднем 35 465 руб. на одного сотрудника, что выше уровня 2012 г. на 4 %.

Таблица 5

Расходы на социальный пакет и льготы, тыс. руб.

	2013	2012
Бесплатное и дотированное питание	522 774	493 052
Добровольное медицинское страхование	650 709	529 623
Оплата путевок	115 705	109 761
Выплаты работникам, уходящим на пенсию	257 019	321 874
Жилищная программа	121 329	124 132
Спортивные и культурно-массовые мероприятия	317 599	290 222

 

 

Основными направлениями развития и подготовки сотрудников Компании в 2013 г. были:

• создание эффективной системы планирования кадрового резерва;
• развитие профессиональных компетенций;
• развитие лидерских и управленческих компетенций;
• совершенствование работы с выпускниками и молодыми специалистами;
• разработка и внедрение системы оценки и ускоренного развития ключевых сотрудников.

Но, не смотря на высокую мотивацию  продуктивной работы сотрудников, есть ряд факторов, влияющий на выбытие работников.  Проведя опрос среди 35работников  дочерний компании ОАО «Газпрома»  - «Газпромнефть-Омский НП» мной был сделан анализ, что большинство работников увольняются по таким причинам, как:

-климатические условия  труда – 20% 

-низкая заработная  плата на начальном уровне  рабочих–22,9%

-неблагоприятная  атмосфера в коллективе –8,6%

- нет постоянного профессионально-квалификационного развития –20%

-решение поменять  компанию  -   11,4%

-другое –2,9%.

Согласно данным проведенного исследования можно сделать вывод, что большинство работников увольняются по причинам низкой заработной платы на начальном уровне и от того, что нет постоянных возможностей для повышения квалификации рабочих.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3 Основные направления стабилизации  коллектива на предприятии ОАО  «Газпром»

 

3.1 Мероприятия по повышению  стабильности и мобильности трудового  коллектива

 Основными путями стабилизации  коллектива в ОАО «Газпром»  является мероприятие по стимулированию  труда на предприятии. Основными  методами стимулирования совершенствовании  труда на предприятия являются:

1. социальные гарантии
2. карьерный рост
3. профессиональное развитие

В разных возрастных группах доминирующими мотивами являются разные факторы :

-для работников  моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения;

-для категории  от 30 лет наиболее значимым становится  стабильность и уверенность в  будущем

-лицам старше 50 важны правовые гарантии занятости.

Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе персонала ОАО «Газпром», могут быть отмечены следующие:

• отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов;
• низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места;
• невысокий профессиональный уровень работников (в том числе из-за текучести кадров);
• отсутствие механизма должностного роста;
• возложение дополнительных функциональных обязанностей, сверхурочные нагрузки;
• факторы мотивации существуют формально (система поощрений, социальные льготы, профессиональное развитие), но не реализованы на практике.

 

Следовательно для предприятия ОАО»Газпром» можно предложить ряд мероприятий направленных на стабилизацию трудового коллектива.

Одним из таких мероприятий является, мероприятие, направленное на повышение квалификации рабочего персонала. В этом случаи производительность труда работников увеличится и это принесет большую прибыль предприятию.

Если же сотрудники не могут реализовать себя в полной мере, почувствовать себя частью компании, то им становится не интересно работать. Соответственно, снижается их производительность, и уровень качества услуг и продукции резко сокращается. Простое решение в повышении эффективности работы сотрудников, снижение текучести кадров на предприятии - это применение средств внутрифирменной рекламы. Но сама по себе внутрифирменная реклама существовать не может, поэтому предлагается проводить различные мероприятия и акции - проведение корпоративных праздников и награждение лучших сотрудников памятными подарками; организация профессиональных и корпоративных конкурсов; выдача буклетов с информацией новым сотрудникам; предоставление социальных льгот.

 

3.2 Расчет экономической  эффективности мероприятия

 

Проведем оценку эффективности предложенного мероприятия по повышению квалификации работников. В мероприятии будут принимать участие 35 работников различных специальностях.  На протяжении 11 месяцев работники будут обучаться в Новоуренгойском техникуме газовой промышленности.

Составим смету затрат по повышению квалификации работниками.

Работникам предприятия, как иногородним слушателям, оплата проезда к месту учебы и обратно, проживание в гостинице, а также выплата суточных в соответствии с установленными нормами командировочных расходов осуществляются в соответствии с действующим законодательством за счет предприятия, которое и направило их на учебу.

 

 

Таблица 6

Смета затрат по повышению квалификации на одного работника, руб.

Статья затрат	Сумма, тыс. руб
Проезд	50,0
Проживание	536,0
Суточные	210,0
Оплата труда заместителей	275,0
Непредвиденные расходы	210,0
Оплата обучения	197500
Всего	1478500

 

 Таблица 7

 

Исходные данные для расчета мероприятия

п/п	Показатели	Условные обозначения	значения
1	Численность работников, которые принимают участие в мероприятии, чел	Чохв	35
2	Стоимость рабочей силы до повышения квалификации, тыс. руб. год	С1	572600
3	Годовой эффективный фонд времени, месяцев	Фвр	11
4	Затраты на повышение квалификации на одного рабочего		1634500
5	Затраты на повышение квалификации 35 рабочих		57207500

 

 При повышении квалификации стоимость рабочей силы обычно увеличивается на величину ∆с за счет затрат на повышении квалификации и повышения тарифной ставки:

 

с2 = с1 + ∆с =572600 + 60000 = 632 600 руб.

 

Таким образом, экономический эффект выражается через отношение производительности до и после повышения квалификации и относительное повышение стоимости рабочей силы после повышения квалификации.

В результате повышения квалификации производительность труда работников увеличилась в 1,5 раза. Работник работает 11 месяцев в году.

Годовой экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию, составляет:

 

Э = (572600 * 1,5 - 632600) *11= 2 489 300 руб.

 

Таким образом, видно, что экономический эффект от использования на рабочем месте специалиста, повысившего квалификацию составляет 2 489 300 руб. Т.к. количество рабочих, повышающих квалификацию, составляет 35 человек, то общий экономический эффект от использования на рабочем месте специалистов, повысивших квалификацию, составит в среднем 87 125 500 руб. Из расчетов видно, что предприятию имеет смысл повышать квалификацию работников, т.к. это принесет положительный экономический эффект и покроет затраты на обучение персонала.

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Изучение трудовой мобильности и стабильности осуществлялось на примере персонала РАО «Газпром». Изучаемое предприятие является современным стабильно развивающимся. Все показатели финансово-хозяйственной деятельности РАО «Газпром» находятся в норме и имеют тенденцию к росту.