Управління професійним розвитком персоналу

На другому  етапі (організація направлення  на навчання) відділом кадрів ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт » до 20 грудня поточного року укладаються договори з навчальними закладами на надання послуг відповідно до плану-графіка навчання керівників, фахівців і службовців.

Відділом кадрів компанії до 15 числа кожного місяця складається інформація про працівників, які направляються на навчання, за встановленою формою і надається  керівникам підрозділів. На працівників, які направляються на навчання, видаються  накази і оформляються відрядні документи. Наказ, підписаний директором, доводиться до відома працівника під розпис.

Працівник, успішно  завершив навчання, представляє до відділу кадрів ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт » документ, що засвідчує факт проходження навчання (сертифікат, свідоцтво). На підставі даного документа працівником відділу кадрів вносяться:

• запис у  відповідний розділ особової картки працівника (уніфікована форма П-2);

• копія документа  в особову справу працівника.

Відділом кадрів на підставі анкет і додаткового  усного опитування того хто навчався, проводиться аналіз ефективності навчання, виробляються пропозиції і в письмовому вигляді надаються на розгляд  заступнику директора з кадрів ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт ».

Організація роботи з професійного навчання робітників ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт » також здійснюється в три етапи, проте відрізняється від організації роботи з професійного навчання керівників, фахівців і службовців.

На етапі планування відділ кадрів ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт» в термін до 20 серпня поточного року формує та надає до Центру з підготовки кадрів заявки встановленої форми за робітничими професіями, навчання за якими пропонує Центр з підготовки кадрів у відповідності з ліцензіями, виданими спеціалізованими органами. Заявки формуються за всіма видами навчання робітників. Періодичність навчання робітників - не рідше одного разу на три роки.

Центр з підготовки кадрів на підставі заявок до 15 жовтня поточного року розробляє проект плану-графіка комплектування груп на наступний рік і направляє  його на затвердження директору ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт ».

До 30 грудня поточного  року через відділ кадрів план-графік доводиться до працівників, які направляються  на навчання, та їх безпосередніх керівників.

На етапі організації  направлення на навчання відділом до 15 числа кожного місяця складається  і надається заявка на навчання робітників у наступному місяці, відповідно до затвердженого плану-графіка комплектування груп.

Центр з підготовки кадрів до 1 числа навчального місяця, на який подано заявки, доводить до відділу  кадрів інформацію про дату початку  навчання запланованих груп.

На працівників, які направляються на навчання, видаються  накази і оформляються відрядні документи. Наказ, підписаний директором ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт », доводиться до відома працівника під розпис.

Працівник, успішно  завершив навчання, представляє до відділу кадрів документ, що засвідчує  факт проходження навчання (сертифікат, свідоцтво). На підставі даного документа  працівником відділу кадрів і  соціального розвитку вносяться:

• запис у  відповідний розділ особової картки працівника (уніфікована форма П-2);

• копія документа  в особову справу працівника.

Відділом на підставі анкет і додаткового усного опитування, тих хто навчався, проводиться  аналіз ефективності навчання, виробляються пропозиції і в письмовому вигляді  надаються на розгляд заступнику директора з кадрів ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт ».

Індикатором, що свідчить про необхідність підвищення кваліфікації робітників на підприємстві ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт ». , є невелике зниження середнього розряду робітників, відставання розряду робітників від розряду робіт, які вони виконують.

Сучасне виробництво  висуває  високі вимоги до оновлення  конкретних знань і навичок не тільки робітників, але й інших  категорій промислово-виробничого  персоналу. Головна задача підвищення кваліфікації керівників і фахівців - забезпечити швидку реалізацію нових  наукових, технічних, організаційних і  економічних ідей в практику діяльності підприємства (організації, фірми).

Проаналізуємо дані щодо кількості  робочих кадрів, які підвищили  кваліфікацію у навчальних закладах та безпосередньо на підприємстві ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт ». Для початку розглянемо дані по кількості всіх навчених на підприємстві за 2009-2011 роки.

 

 

 

 

 

                                                                                                                Таблиця 2.5

Рівень підвищення кваліфікації працівників ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт » 2009-2011 роки (додаток 7,8,9)

№	Показник	Керівники	Професіонали, фахівці	Технічні службовці	Кваліфіковані та інші робітники		Частка від загальної  чисельності, %
					усього	З них підвищили кваліфікаційний  розряд
1.	Підвищили кваліфікацію усього в 2009 році, у тому числі:	─	─	─	3	3	5,9
	безпосередньо на виробництві	─	─	─	─	─	─
	у навчальних закладах різних типів за договорами	─	─	─	3	3	─
2.	Підвищили кваліфікацію усього в 2010 році	_	_	_	7	7	14,6
	безпосередньо на виробництві	─	─	─	─	─	─
	у навчальних закладах різних типів за договорами	─	─	─	7	7	─
3.	Підвищили кваліфікацію усього в 2011 році	─	─	─	6	6	10,0
	безпосередньо на виробництві	─	─	─	─	─	─
	у навчальних закладах різних типів за договорами	─	─	─	6	6	─

 

З даних таблиці видно, що в 2009 році навчанню робітників приділялося менше уваги, порівняно з 2010 та  2011 роками, за ці роки ситуація змінилася і навчених робітників стало більше. У той час як у всіх  інших категоріях персоналу все навпаки: у 2009, 2010 та 2011 роках чисельність навчених фахівців, службовців та керівників дорівнює нулю, це є негативним фактором і тому потрібно вдосконалювати систему підвищення кваліфікації  фахівців, службовців та керівників. Один із шляхів вдосконалення системи підвищення кваліфікації цієї категорії працівників - перехід від сформованої практики періодичного (а найчастіше епізодичного) навчання до безперервного поповнення та оновлення знань. Тому підвищення кваліфікації керівників, фахівців і службовців має стати складовою частиною системи безперервної освіти на ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт » з підключенням сюди системи вищої і середньої спеціальної освіти країни.

Аналіз організації  навчання персоналу на ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт » показав, що дана робота здійснюється в три етапи: планування навчання, організація направлення на навчання і контроль процесу навчання.

На основі проведеного  аналізу, можна відзначити наступні недоліки в організації навчання персоналу ТОВ «Новомиргород – Агроконтракт »:

1.Недостатньо повна оцінка потреби працівників підприємства в навчанні - необхідність навчання визначається виробничою потребою і вимогами кваліфікаційних характеристик та інших нормативів.

2. Не відбувається підвищення кваліфікації керівників. Фахівців та спеціалістів.

3. Одностороння оцінка результатів навчання - аналіз ефективності навчання проводиться тільки на підставі анкет працівників і додаткового усного опитування.

4. Програми підвищення кваліфікації персоналу повинні бути зорієнтовані на досягнення перспективних цілей розвитку підприємства , а спеціалізоване навчання - на вирішення конкретних виробничих, технологічних або організаційних проблем і підвищення якості виконання працівниками поставлених перед ними функціональних завдань.

5. Не аналізується та не відбувається виявлення потреб у навчанні працівників.

6. На підприємстві навчання не планується та не розроблюється за результатами річної оцінки персоналу: для кожного співробітника інженерно-технічного складу та керівників можливо розробити індивідуальний план розвитку (ІПР).

7. На підприємстві відсутні автоматизовані системи управління персоналом .

Для оцінки ефективності проведеного професійного навчання та аналізу змін в діяльності співробітників можна скористатися чотири рівневою моделлю Д. Киркпатріка, яка добре зарекомендувала себе на практиці.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

РЕКОМЕНДАЦІЇ  ПО ПІДВИЩЕННЮ ЕФЕКТИВНОСТІ УПРАВЛІННЯ ПРОФЕСІЙНИМ РОЗВИТКОМ НА ПІДПРИЄМСТВІ ТОВ «НОВОМИРГОРОД –АГРОКОНТРАКТ»

3.1. Використання  закордонного досвіду при організації процесу навчання та підвищення кваліфікації працівників

Як показує  світова практика, сьогодні для забезпечення ефективної діяльності підприємства недостатньо  підібрати персонал, вимагається  зробити в "людський капітал" відповідні інвестиції. За твердженням американського вченого Е. Денісона, інвестиції в "людський капітал" приносять в 5-6 разів більше прибутку, ніж у виробництво. За даними аналітиків США, зростання інвестицій у навчання на 10% збільшує продуктивність праці на 8%, тоді як збільшення капіталовкладень у виробництво на 10% підвищує продуктивність праці на 4% (тобто ефективність в два рази нижче). В США на кожний долар, вкладений в розвиток виробництва, 85 центів доводиться на розвиток робочої сили. Компанії Німеччини щорічно затрачують на навчання персоналу до 9 млрд. євро. У Франції середні витрати підприємств на підвищення рівня кваліфікації працівників досягають 3% ФОП і продовжують рости [24].

 У зарубіжних фірмах  навчанню працівників надаються величезне значення. Воно є складовим елементом загальної системи роботи з кадрами, яка передбачає не тільки їх підготовку і підвищення кваліфікації, але відбір, атестацію, просування по службі і стимулювання.

Освіта та професійна підготовка мають величезне значення для  підвищення ефективності виробництва. Швидкі технологічні зміни потребують підтримки і розширенню професійної  підготовки без відриву від виробництва. Багато програм навчання та професійної  підготовки здійснюються самими фірмами. Але велика їх частина полягає  в співробітництві виробництва  з навчальними закладами або професійними коледжами.

 Деякі традиційні форми  професійної підготовки, наприклад,  учнівство, довели свою життєздатність  завдяки використанню нових, незвичних  для них інструментів.  Мова  йде про використання деяких гібридних форм, при яких безпосередня передача навичок поєднується з теоретичною підготовкою.

 До навчання ставляться вельми серйозно у багатьох західноєвропейських країнах і в Північній Америці. У таких країнах, як Німеччина, Австрія та Швейцарія, учнівство, або «подвійна система», охоплює, принаймні, ¾ відповідних вікових груп [2].

 За швейцарською системою  молоді фахівці після шкільної  підготовці отримують роботу  на виробництві в тій сфері,  яку вони обрали. Три-чотири дні  на тиждень вони проводять  на виробництві під керівництвом  кваліфікованого майстра. У решту  днів займаються в центрах  підготовки. Після двох-трьох років  слухачі складають іспит. 

 Такі одночасні заняття  на виробництві і в школі  прийнято називати «подвійною  системою». 

 У зарубіжних фірмах навчання та підвищення кваліфікації працівників - важлива задача  кадрових служб. Вони здійснюють методичну підготовку цієї роботи, безпосередньо беруть участь в організації навчання, оцінки, відбору персоналу, плануванні кар'єри працівників, надання практичної допомоги лінійним керівникам у роботі з підлеглими.

 У деяких кадрових службах організовуються самостійні відділи навчання, які займаються виробничою підготовкою, навчанням інструкторів, майстрів, техніків, робітників, розробляють навчальні матеріали, здійснюють зв'язок з іншими навчальними центрами.

 У США в системі підвищення кваліфікації на виробництві існують жорсткі економічні критерії, вони орієнтуються на кінцевий практичний результат, здійснюється ретельний контроль і обов'язково оцінюється ефективність кожної програми. Підвищення кваліфікації здійснюється в двох основних формах - тренінги (тренування професійних навичок) і розвитку працівників. В останньому випадку звичайно передбачається підготовка (перепідготовка) працівника до наступної професії (посади). Величезна частина програм розрахована безпосередньо на навчання професійним навичкам, необхідним для виконання професійних функцій (тренінг працівника). Мета тренінгу завжди конкретна, отримання негайного ефекту від вкладених коштів через підвищення продуктивності праці і якості вироблюваної продукції.

Компанія «Сіменс» демонструє застосування практично загальної германської системи освітнього і професійного тренінгу на рівні фірми. «Сіменс» - одна з найбільших корпорацій в світі, в штаті якої  360 тис. чоловік. Щорічно компанія проводить 17 тис. освітніх курсів всіх типів (приблизно 4 млн. людино-годин занять). Щороку в них бере участь більше 40% працівників. Про гнучкості програм і управління в області тренінгу свідчить те, що кожен рік приблизно чверть всіх курсів застаріває і замінюється іншими. При цьому в освіті все більше переслідуються «надтехнічні» цілі, підтримуються такі якості, як потреба вчитися, прагнення знати проблеми компанії і брати участь в корпоративній та творчої діяльності. Ці якості розглядаються як ключові для оволодіння новими технологіями [3].

У розвитку внутрішньофірмового  навчання за кордоном велику роль відіграє тісна залежність між рівнем освіти, професійним статусом і рівнем життя  працівника. У США в середньому майже половина змін величини заробітку у кожного працівника визначається базовим та трудовим навчанням. Навчання на виробництві значно впливає на заробітну плату. У осіб, що одержали таку можливість, заробіток збільшився приблизно на 25%, не кажучи вже про можливості просування по службі або отримання більш вигідної роботи [20,с.82].