Формирование фонда зароботной платы и других выплат в строительстве

Личный интерес вынуждает работника-сдельщика  трудиться с повышенной интенсивностью, стремиться к тому, чтобы изготовить больше продукции в единицу времени и тем самым увеличить свою заработную плату.

Сдельной заработной платы выделяют следующие системы :

1.  прямая сдельная, или поштучная, заработная плата. Эта система предусматривает пря-мо пропорциональную зависимость между ростом объема выработки и увеличением заработной платы;

2.  сдельно-прогрессивная заработная плата. Суть ее состоит в том, что произведенная продукция в размере нормы выработки оплачивается по основным расценкам, а продукция сверх нормы - по расценкам более высоким и нарастающим. Данную систему фирма применяет там, где необходимо быстро поднять выработку;

3.  сдельно-регрессивная заработная плата. Здесь каждому проценту увеличения выра-ботки сверх нормы соответствует прирост заработка меньше одного процента. Тем самым система снижает прирост заработка рабочих при увеличении их выработки;

4.  штрафные (дифференциальные) системы заработной платы. Используются две или несколько ставок заработной платы и поштучных расценок. Работники, обеспечивающие высокий уровень выработки, оплачиваются на основе повышенных поштучных расценок. Работники, не выполняющие нормы, оплачиваются фирмой по низким расценкам, т. е.  фактически штрафуются;

5. сдельно-премиальная и многофакторная системы заработной платы. В связи с сокращением ручного труда традиционные системы сдельной заработной платы уходят в историю. В современных условиях появились системы заработной платы, которые комплексно учитывают такие факторы, как коэффициент использования оборудования, качество продукции, экономия сырья и материалов. Фирма вынуждает работника расходовать, наряду с физической энергией, все в большей степени умственную и нервную энергию, чтобы получить премию;

6.  косвенно-сдельная заработная плата. Так оплачиваются некоторые категории вспо-могательных работников. Их заработок зависит от сдельной заработной платы основных работников, обслуживающих участок, агрегат, комбайн;

7.  аккордная заработная плата. В этом случае заработная плата устанавливается не за каждое изделие или операцию, а за весь объем работ по аккордным расценкам;

8.  коллективная сдельная заработная плата. Здесь заработная плата работника находится в зависимости от выработки агрегата, бригады, линии, участка, смены. Коллективный заработок распределяется между членами бригады в соответствии с присвоенными им разрядами, коэффициентами и отработанным временем. При бригадном подряде нормы выработки устанавливаются в целом для всей бригады.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система .

В строительстве имеются особенности  оплаты труда, связанные с:

1. индивидуальностью характера строительной деятельности (учет расходов и доходов осуществляется по строительным договорам);

2.  объекты строительства территориально обособлены;

3.  работы выполняются на основании проектно-сметной документации;

4.  коллективным характером проведения работ;

5.  продолжительностью производственного цикла .

В строительстве преобладает в  основном повременно-премиальная система  оплаты труда, при которой, кроме  заработка по тарифным ставкам, выплачивается  также премия за достижения определенных количественных и качественных показателей.

Оплата труда руководителей, специалистов и других работников в строительстве, относящихся к служащим, производится по повременной и повременно-премиальной  системам. Руководители, специалисты  и другие работники, относящиеся  к служащим, премируются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда потребления по конкретным показателям, которые устанавливаются  руководителем объединения, предприятия  по согласованию с профсоюзным комитетом. Показатели премирования коллективов  функциональных подразделений увязываются  с конечными результатами работы предприятия и устанавливаются  дифференцированно по отдельным  категориям и группам работников с учетом стоящих перед ними задач.

Итак, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные и  стимулирующие выплаты.

Наибольшее распространение получили две формы оплаты труда - сдельная  оплата, которая представляет оплату за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное (нормативное) время, которое предусматривается тарифной системой.

Сдельная форма оплаты труда  подразделяется на системы по способам:

1.  определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, под-рядная);

2.  расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

3.  материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Повременная форма оплаты труда  подразделяется на системы по способам:

1.  начисления заработной платы (почасовая, поденная, понедельная, помесячная);

2. материального поощрения.

 

 

1.2. Общие подходы к формированию фонда заработной платы

 

В Республике Беларусь в настоящее  время  отсутствуют механизмы  прямого государственного регулирования  порядка формирования фонда заработной платы. Предприятия с учетом отраслевой специфики осуществляемой производственно-хозяйственной  деятельности и финансового состояния  самостоятельно формируют фонд заработной платы, при этом руководствуясь нормативными правовыми актами, а также положениями  коллективных договоров, отраслевых и  территориальных соглашений, регламентирующими  отдельные элементы организации  заработной платы. Основными законодательными актами в области оплаты труда  при формировании фонда заработной платы являются :

1. Декрет Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников», установившим, что оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь;

2. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 23 августа 2002 г. № 1144 «О мерах по реализации Декрета Президента Республики Беларусь от 18 июля 2002 г. № 17», которым предусмотрено ведение условий оплаты труда на основе коэффициентов Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь в соответствии с нормативными правовыми актами Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь по вопросам применения этой тарифной сетки;

3. Инструкция о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 20 сентября 2002 г. № 123 (с изменениями и дополнениями; далее — Инструкция № 123);

4. соответствующие статьи Трудового кодекса Республики Беларусь и иные норма-тивные правовые акты.

К косвенным элементам механизма  государственного регулирования фонда заработной платы относятся :

1. тарифная часть заработной платы;

2. дифференциация размеров заработной платы в зависимости от уровня квалификации работников, сложности выполняемых работ, общих условий труда и других факторов;

3. тарифная ставка 1-го разряда и механизм ее повышения в зависимости от эффек-тивности хозяйствования;

4.  над тарифная часть заработной платы, включающая стимулирующие и компенсирую-щие выплаты;

5. ограничения по отнесению выплат по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам, доплатам, надбавкам и премиям в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;

6. коэффициент соотношения средней заработной платы руководителя организации, его заместителей и главных специалистов со средней заработной платой по организации в целом;

7. индексация заработной платы работников с учетом роста индекса потребительских цен.

При выработке механизмов формирования и распределения фонда заработной платы важным условием является сочетание  интересов нанимателя и наемных  работников. Данное условие предполагает обеспечение на основе коллективных договоров равных прав нанимателя и наемных работников в решении вопросов оплаты труда и, в первую очередь, в выборе методов формирования и распределения фонда заработной платы, установлении взаимосвязи размеров заработной платы с конечными результатами деятельности, определении условий повышения заработной платы и соотношении ее уровней по категориям и профессионально-квалификационным группам работников, обеспечении применения научно обоснованных норм труда работников и т.д.

Система коллективно-договорного  регулирования заработной платы  должна быть направлена на устранение случаев уравнительности в оплате труда, достижение прямой зависимости  заработной платы от результатов  труда как индивидуальных, так  и коллективных, оптимизацию соотношений  в оплате труда работников различных  категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых  работ, условий труда и степени  влияния различных категорий  работников на достижение конечных результатов  труда и повышение конкурентоспособности  выпускаемой продукции, товаров (работ, услуг) на внутреннем и внешнем рынках.

С учетом механизмов государственного и коллективно-договорного регулирования  оплаты труда в строительных организациях вырабатывается собственная система (модель) управления оплатой труда, в которой предусмотрены следующие  взаимосвязанные функции: планирование средств на оплату труда, организация  оплаты труда, учет пропорций труда  и его оплаты, анализ организации  оплаты труда.

Итак, предприятия с учетом отраслевой специфики осуществляемой производственно-хозяйственной  деятельности и финансового состояния  самостоятельно формируют фонд заработной платы, при этом руководствуясь нормативными правовыми актами, а также положениями  коллективных договоров, отраслевых и  территориальных соглашений, регламентирующими  отдельные элементы организации  заработной платы.

 

1.3. Состав средств, направляемых на оплату труда

 

На предприятиях, учреждениях, организациях фонд заработной платы должен формироваться из :

1.  заработной платы за выполненную работу и отработанное время;

2.  поощрительных выплат;

            3. выплат компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями тру-да;

4. оплаты за неотработанное время;

5. отдельных выплат социального характера.

В прочие выплаты и расходы, не учитываемые  в составе фонда заработной платы, включаются надбавки к пенсиям, единовременные пособия работникам, уходящим на пенсию, выходное пособие, выплачиваемое в случаях прекращения трудового договора в связи с сокращением численности работников и т.д.

Часть средств, направляемых на оплату труда, включается в себестоимость. Эти средства отражаются в элементе «Расходы на оплату труда». Сюда входят выплаты по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества, стимулирующих и компенсирующих выплат, включая компенсации по оплате труда в связи с повышением цен и индексацией заработной платы в соответствии с действующим законодательством; систем премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иных условий оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда.

В состав расходов на оплату труда включаются:

1.  выплаты заработной платы за фактически выполненную работу, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

2.  стоимость продукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты работникам;

3.  выплаты по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и служа-щих за производственные результаты, в размерах, предусмотренных действующим законодательством, за экономию сырья и материалов, топливно-энергетических ресурсов, надбавки за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде и т.д.;

4. выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, в том числе: надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, сверхурочную работу, работу в многосменном режиме, за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях труда и т.д.;