Формы и системы оплаты труда и пути ее совершенствования

- Рекомендации по применению  коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций (Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.05.2012 № 56).

Сегодня проблема оплаты труда  является ключевой в мотивационном  процессе, она включает в себя 3 основных момента. Во-первых, заработная плата  должна обеспечить работнику социально  нормальный уровень жизни. Во- вторых, дифференцировать доходы людей в  зависимости от размера их вклада, учитывая как количественные, так  и качественные параметры трудовой деятельности. В-третьих, выступать предпосылкой повышения эффективности труда. 

На наш взгляд, заинтересованность работника наиболее полно использовать свой творческий потенциал поможет политика специального премирования, основанная на оценке индивидуальных результатов труда.

Основной  целью разработки и внедрения эффективной  системы стимулирования в организации должно стать установление прямой зависимости между стимулированием труда работников  и показателями, характеризующими эффективность  их труда. При этом премиальным выплатам нужно вернуть изначальный смысл стимула к трудовой деятельности. В этом случае ожидание премии должно быть связано с необходимостью достижения каких-то изменений в себе, в своей деятельности. Премия как стабильная добавка к зарплате  не может стимулировать и воспринимается как дополнительная обязательная часть заработной платы. В организации могут быть установлены следующие  основные показатели премирования:

• увеличение объема продаж, при  обязательном выполнении плана товарооборота;
• ускорение оборачиваемости или же сохранение ее на прежнем уровне, при соблюдении минимального ассортиментного перечня;
• увеличение уровня  рентабельности продаж по организации.

Еще одним вариантом организации  заработной платы в организациях является «бестарифный». Этот тип организации  оплаты труда по конечным результатам  работы (по нормативу, устанавливаемому в процентах от объема фактически выполненных работ, выручки или  товарооборота) и распределение между работниками с учетом индивидуального вклада (при коллективной работе). Бестарифная система  оплаты труда позволяет поставить заработную плату в прямую зависимость от фактических результатов работы организации.

И так, сложившаяся ситуация позволяет  нанимателям коммерческих организаций  всех форм собственности и индивидуальным предпринимателям более эффективно использовать свои финансовые ресурсы, направлять их на стимулирование лучших работников, привлечь более высококвалифицированные кадры, повысить производительность труда в организации.

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алексеенко Л.Ф., Заикин.А.Н.и др.; под ред. В. И. Матусевича Организация заработной платы - Мн.: НИИ труда , 2002.- 400 с.
2. Балашов Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала: основы построения системы стимулирования //Кадры предприятия. 2002 №7-С.55-59.
3. Мазматова Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. - М. :Финансы и статистика, 2001.-368 с.: ил.
4. Максимов Ю.П., Кавицкий С.И. Организация труда и стимулирование работников предприятия: учеб. пособие.1991-60 с.
5. Муталимов М.Г. Мотивация труда и распределительные отношения. - Мн.: БГЭУ, 2000.123 с.
6. Яковлева Р.А. Оплата труда на предприятии. Мн.: Центр экономики и маркетинга,1999.248 с.: ил.
7. Валевич Р.П., Давыдова Г. А. и др. Экономика организаций торговли: учеб. пособие // Минск  БГЭУ, 2010. 671 с.
8. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «Об утверждении Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих» от 02. 01. 2012 № 1
9. Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь «О внесении изменений и дополнений в Общие положения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих» от 02.01.2012 № 2