Анализ кадрового состава и движение персонала организации

N - число обучившихся,  чел.

На данный момент средние  затраты на обучение одного работника  из среднего персонала составили: 11490 рублей.

На май 2011 года в МГБ№1 обучилось 3 работника среднего медицинского персонала

Согласно методике американской учреждения «Хониуэлл» [20], определим  эффект воздействия программы обучения работников на повышение производительности труда по следующей формуле

 

E=P*N*V*K - N*Z,     (7)

 

где  Р – срок воздействия программы на производительность труда и другие факторы результативности, год; Например, 2 года.

N - число обученных работников чел.; Например, 3 человека.

V - стоимостная оценка различия в результативности лучших и средних работников, выполняющих одинаковую работу, за год руб.;

 К - коэффициент,  характеризующий эффект обучения  работников (рост результативности  выраженных в долях);

Z – средние затраты на обучение одного работника, руб.;

Стоимостная оценка различия в результативности представляет собой соотношение (разность) оценок значения для предприятия результатов труда (могут быть учтены производительность труда, качество работы, экономия ресурсов) лучших и средних работников, исполняющих одинаковую работу.

Для сравнения сделаем  расчет оценки уровня квалификации работников (К).

Для оценки (К) принимается единый набор признаков, относящихся ко всем категориям работников; уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на две группы:

I гр. - имеющие среднее специальное образование;

II гр. - имеющие высшее или незаконченное высшее (4-5 курс вуза) образование.

В соответствии с тем, в какую из указанных групп  попадает работник, ему присваивается количественная оценка по этому признаку, величина которой составляет 1 или 2.

В зависимости от стажа  работы по специальности работники  распределяются на 4 группы по каждому  уровню образования это видно  из таблицы 12.

Оценка уровня квалификации определяется по формуле

 

К= ( ОБ+СТ) / 3,      (8)

 

где  ОБ - оценка образования (ОБ=1,2);

СТ - оценка стажа работы по специальности (СТ=0,25; 0,50; 0,75; 1,0);

3- постоянная величина, соответствующая сумме максимальных  оценок по образованию и стажу работы.

Оценка уровня квалификации медицинского персонала представлена в таблице 12.

 

Таблица 12 - Оценка уровня квалификации медицинского персонала

Номер группы по стажу	Оценка стажа	Стаж работы про специальности  у работников, имеющих образование, годы
		1 гр. Среднее специальное образование	2 гр. Высшее и незаконченное  высшее образование
1.	0,25	0-9	0-9
2.	0,50	9-13 и свыше 29	9-17 и свыше 29
3.	0,75	13-17, 21-29	17-25
4.	1,0	17-21	26-29

 

Расчет уровня квалификации (К) проводится следующим образом.

Например, возьмем работника  – врача-совместителя, работающего  в должности специалиста по кадрам. Имеет: образование высшее неуправленческое; стаж работы в должности специалиста  по кадрам - 2 года.

По уровню образования  он относится ко второй группе, но так как он не имеет высшего управленческого образования отнесем его к первой группе, по стажу работы для работников со средним образованием также к первой группе, что соответствует значению 0,25 и рассчитываем по формуле (8):

К=( 1+0,25) / 3=0,42

Уровень квалификации первого претендента составляет 0,42.

 Претендент 2 - Работник  этой организации. Имеет: образование  высшее управленческое; стаж работы  в должности специалиста по  кадрам нет.

По уровню образования  он относится ко второй группе, по стажу  работы для работников с высшим образованием к первой группе, что соответствует значению 0,25 и рассчитываем по формуле (8):

К=( 2+0,25): 3=0,75

Уровень квалификации второго  претендента составляет 0,75.

Претендент 3 - Кандидат со стороны. Имеет: образование высшее управленческое; стаж работы в должности специалиста по кадрам 3 года

По уровню образования  он относится ко второй группе, по стажу  работы для работников с высшим образованием к первой группе, что соответствует  значению 0,25 и рассчитываем по формуле (8):

К=( 2+0,25): 3=0,75

Уровень квалификации третьего претендента составляет 0,75.

 Из всего выше  сказанного следует что, уровень  квалификации претендентов 1 и 2 равен,  но здесь следует учитывать  такой момент что у первого  претендента нет стажа работы, но и не будет периода адаптации, а у второго есть опыт работы, но адаптации будет давать о себе знать как минимум пол года. Если к этому присовокупить те расходы которые понесет организация на привлечение и адаптацию претендента 3, то претендент 2 самый выгодный для организации, в МГБ №1 по таблице 12 стоимостная оценка различия равна 496 478 рублей в год по среднему медицинскому персоналу; эффект обучения составляет 3/4 этой величины или 0,75.

Эффективность программы  обучения 3 сотрудников МГБ №1 при  стоимости программы (в расчете на одного слушателя) составляет 11490 рублей, а эффект программы имеющий место в течении 2-х лет составит по формуле (7):

Е = 2 х 3 х 496 478 х 0,75 – 3 х 11490 = 2 178 681 рубль

Общий эффект от обучения и повышения квалификации 3-х сотрудников будет проявляться в течении 2-х лет и даст вид прироста результативности , а также в виде экономии затрат на компенсацию последствий ошибочных действий или решений в денежном выражении в сумме 2178681 рубль

Экономия в результате уменьшения текучести кадров.

А если рассмотреть на эту ситуацию по принципу метода от противного, то из этого следует, что неудовлетворенные личные потребности работников, отсутствие оптимальных условий работы и нормального социально-психологического климата в коллективе (на что нацелена деятельность управленческого персонала) ведут к текучести кадров, которая наносит большой ущерб рабочему процессу.

Если рассматривать  эту ситуацию методом от противного то, полученная прибыль в результате повышения квалификации работника 496478 рублей в данной ситуации будет рассматриваться как убытки.

 Из вышеизложенного  анализа текучести кадров мы  выяснили, что в динамике лет  за 2008 - 2010 годы идет снижение текучести  кадров. Поэтому необходимо произвести  расчеты и посмотреть возможность  экономии в результате уменьшения текучести кадров.

Экономия в результате уменьшения текучести кадров рассчитывается по формуле

 

Эу.т.= С.ущ.*(1- Кт.ф.: К т.ож.)    (9)

 

где  Кт.ф, К т.ож. – фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;

 С.ущ. - среднегодовой ущерб, причиняемый предприятию текучестью кадров ( снижение производительности труда в течении двух недель у работников, решивших уволиться; низкая производительность труда у вновь принятых работников , работников с низкой профессиональной квалификацией; затраты, связанные с обучением, и др.), руб. [30];

(-) 496 478 х (1- 0,25/0,12) = 536 196,24 руб.

Снижение текучести  кадров приведет к экономии. Общая  сумма экономии составит 536 196,24 руб.

 

Заключение

 

Был проведен всесторонний анализ деятельности предприятия МГБ №1, а так же детальный анализ работы с персоналом автоколонны. На основе анализа были выдвинуты рекомендации по реализации новой программы переобучения работников автоколонны и предприятия в целом.

В результате были выявлены проблемы при управлении процессом автоперевозок.

Необходима реализация следующих мероприятий:

1. Совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня работников предприятия.

2. Пересмотр Положения о трудовом соревновании работников автоколонны для стимулирования труда.

С целью повышения  производительности труда, качества продукции, экономии всех видов ресурсов, выполнения договорных обязательств, укрепления трудовой дисциплины предлагается ввести соревнования за новые звания:

Соревнование за звание «Лучшая смена», «Лучший водитель».

3. Разработка и введение в действие Положения об оплате труда комплексной бригады рабочих механослужбы и электрослужбы, занятых на ремонте оборудования и транспорта, находящегося в ведении автоколонны.

Положение вводится с целью повышения материальной заинтересованности рабочих механослужбы и электрослужбы, занятых на ремонте оборудования.

4. Для более эффективного функционирования автоколонны, было предложено два положения об оплате труда, позволяющие учитывать оплату труда с учетом вклада каждого работника на основе разработанной системы.

Все предложенные выше рекомендации являются, несомненно, важными в деятельности по совершенствованию кадрового обеспечения МГБ №1.

 

 

 

список использованных источников

 

1. Конституция Российской Федерации: Принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.
2. Трудовой кодекс Российской Федерации. Новая редакция- М.: ТК Велби. Изд-во Проспект, 2006.-208с.
3. Ежегодный отчет МГБ №1 2008 г., 2009 г., 2010 г.
4. Алексеева М.М. Планирование деятельности фирмы: учебно-методическое пособие. М.: Финансы и статистика, 2009.
5. Веснин В.Р. Предпринимательство и менеджмент. – М., Гардарики, 2009.
6. Грузинов В.П., Грибов В.Д., Экономика предприятия: Учебное пособие. – М.: ИЭП, 2008.
7. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: Руководство для высшего управленческого персонала / В. В. Гончаров. - М.: МНИИПУ. - 2007.
8. Друкер П. Эффективное управление в предпринимательской деятельности. Второе издание. М., 2009.
9. Дудченко О.Н. ЗАРПЛАТА: расчет и учет. Учебно - практическое пособие. – М.: Издательство «Экзамен», 2004.
10. Еникеев М.И. Экономическая теория: Учебник для вузов – М.: Норма, 2008.
11. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 6-изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2009.
12. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2009.
13. Магура М.И., Курбатова Е.Б. Современные экономические технологии. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2009.
14. Макаренко, М. В. Производственный менеджмент: Учебное  пособие для вузов / М. В. Макаренко. М., 2007.
15. Машков В.Н. Технологии управления. Учебное пособие. – СПб., 2009.
16. Менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. В.В. Томилова М.: Юрайт, 2009.
17. Нешитой А.С., Концептуально-методические основы комплексной оценки эффективности предпринимательской деятельности. Финансовый менеджмент №4 / 2008.
18. Общий и специальный менеджмент. Учебник / под ред. д.э.н. проф. Галоненко А.А. – М.: РАГС, 2008.
19. Основы менеджмента. Учебник / под ред. проф. Д.Д. Вачугова. – М.: Высшая школа, 2009.
20. Найговзина Н. Б., Астовецкий А Г. Качество медицинской помощи и его экспертиза// Экономика здравоохранения. - 2008. - №1.
21. Одинцов А.А. Менеджмент организации: Введение в специальность: Учеб. пособие для вузов. Изд 2.стер. (высшее профессиональное образование) Изд.2. – М.; Академия, 2007г. – 240с.
22. Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. – М.: ИНФРА-М, 2007.
23. Переверзев М.П., Шайденко К.А. Менеджмент: Учебник. – 2-е изд., доп. И перераб./ под общ. ред. М.П. Переверзева. – М.: ИНФРА. –М, 2008. – 330с.
24. Панкратова Н.П. Организационная культура и ее влияние на адаптацию персонала // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 3. – С. 11-13
25. Пономарев М.А. Сотрудничество вузов и бизнес-структур как условие успешной профессиональной адаптации специалиста // Справочник секретаря и офис-менеджера. - 2008. - № 4. – С. 25-30.
26. Романов О.С., Романова А.И.. Менеджмент организации: Учеб. пособие для вузов. – М.: Энергия, 2008. – 152с.
27. Сабанина Л. Здравоохранение – национальный проект // Областная газета. 2009. № 1.
28. Социальная гигиена (медицина) и организация здравоохранения: Учебное руководство / Под Ред. Ю.П.Лисицына. - М., 2007.
29. Стеценко С. Г. Актуальные проблемы регулирования медицинской деятельности. – М., 2009.
30. Трудовой Кодекс Российской Федерации. – М.: Велби, 2005. – 216 с.
31. Федченко А.А. Рационализация режимов труда и отдыха как условие адаптации к профессиональной деятельности // Консультант директора. – 2007. - № 11. – С.35-37.
32. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. - М.: Норма-ИНФРА-М, 20. – 398 с.
33. Федорова П.С. Актуальные проблемы социально-психологической адаптации личности в коллективе // Вестник интегративной психологии. – 2009. - № 4. – С.34-36.
34. Энциклопедия российского законодательства [Электронный ресурс]: справочно-правовая система «Гарант». – М.: Гарант-сервис, 2010.
35. Скавитин А.В. Винокуров М.А., Практические подходы к определению структуры выбытия работников предприятия // Материалы  59-й  научно-практической конференции ИГЭА на сайте Иркутской государственной экономической академии. http://www.isea.ru/russian/science/mat/59
36. www.medi.ru - Сайт «Медицинский портал».
37. http://www.uprav.ru – Сайт «Русская школа управления».
38. http://www.rhr.ru – Сайт «Человеческие ресурсы России».

 

 

 

 

Приложение  1

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Организационная структура Муниципальной городской больницы №1

 

Приложение 2

Анкета для сотрудников  учреждения

 

Уважаемый коллега! Обращаемся к Вам с просьбой ознакомиться с данной анкетой и ответить на содержащиеся в ней вопросы. Ваши ответы окажут помощь в разработке методов для повышения степени удовлетворенности трудом сотрудников больницы.

Анкетирование носит  анонимный характер, поэтому фамилию  указывать не нужно.

Инструкция  по заполнению анкеты. Внимательно прочтите вопросы и ответы. Обведите кружочком номер того варианта ответа, который соответствует Вашему мнению. Если ни один из предложенных вариантов ответов не совпадает с Вашим мнением, напишите его сами, если в анкете это предлагается.

 

Заранее благодарим Вас за участие в исследовании!

 

 

1.Как, по  Вашему мнению, осуществляется прием  на работу:

 

1.По профессиональной компетенции

2.За счет личных связей

3.С помощью денег

4.В соответствии с уровнем  образования

5.С помощью покровителей

6.По личным симпатиям

7.По коммуникативным способностям

8.На конкурсной  основе

 

 

2. Каковы Ваши  мотивы поступления на медицинскую  службу:

 

1.Гарантия постоянной работы

2.Стремление занять достойное  место в обществе

3.Обеспечение перспективы для  дальнейшего роста

4.Желание хорошо заработать

5.Установление полезных связей

 

3.Какие факторы  снижают интерес к медицинской  службе:

 

1.Частые структурные реорганизации

2.Коррумпированность аппарата  управления

3.Существенное влияние на работу  политических факторов

4.Незначительная социальная роль  медицинской службы

 

4. Какие стимулы  профессионально-должностного продвижения  по службе Вы считаете наиболее  важными:

 

1.Стремление занять достойное  место в обществе

2.Заслужить уважение окружающих  людей

3.Занимаемая должность низко  оплачивается

 

5. Какие Вы  видите перспективы продвижения по службе:

 

1.Перспективы нет

2.Возможно в ближайшем будущем

3.Возможно по истечении длительного  периода времени

4.Реально в течение года

 

6. Какие проблемы  мотивации персонала существуют  в Вашей организации: