Баланс рабочего времени по данным ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс»

Оглавление

 

Введение………………………………………………………………….2

Глава 1. Теоретические основы учета  численности персонала и значение составления баланса рабочего времени на предприятии

1.1. Сущность категории «персонал  предприятия»……………………..4

1.2.Методы расчета численности работников предприятия…………...12

1.3. Сущность и понятие баланса  рабочего времени на современном  предприятии……………………………………………………………………...30

 

Глава 2. Порядок составления баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего  на ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс»

2.1. Организационно-экономическая  характеристика предприятия…..34

2.2. Баланс рабочего времени одного рабочего на ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс»……………………………………………………………..39

 

Глава 3. Резервы повышения уровня обеспеченности предприятия 

трудовыми ресурсами  и эффективности использования рабочего времени путем анализа и корректировки баланса рабочего времени.

3.1. Система повышения уровня  обеспеченности ООО ТПФ                                                            «Интерцентр-Люкс» трудовыми ресурсами………………………………….43

3.2 Повышение уровня материального  стимулирования работников..46

Заключение……………………………………………………………….49

Список литературы……………………………………………………52

 

Введение

 

Ценен тот руководитель, который  знает своё дело, умеет хорошо управлять  и добиваться поставленных целей, независимо от его внешности и образования. Это главный стандарт настоящего руководителя. Но даже при наличии всех  выше перечисленных навыков руководитель не будет успешным, если он не будет правильно организовывать своё время и рабочий день. Ведь такой ресурс как время стоит на ряду со многими другими ресурсами: людьми, финансами и сырьём. Менеджер всегда находится в трёх измерениях в настоящем, прошлом и будущем. Время – необратимо. Его нельзя накопить, умножить или передать. Оно проходит безвозвратно. К сожалению, в России с давних времён сложилось представление о руководителе, как о человеке с минимальным количеством свободного времени, и чем меньше времени имел руководитель, тем более значительной персоной он казался. Но на самом деле это лишь говорит о низком уровне самоменеджмента, который представляет собой последовательное и целенаправленное использование испытанных методов работы в повседневной практике, для того чтобы оптимально и со смыслом использовать своё время.

Таким образом, мы можем смело сказать, что успех каждого предприятия зависит не только от материально-экономических величин, но и от того, как он распоряжается самым ценным достоянием – временем.

Поэтому, умение правильно рассчитать номинальный и эффективный баланс рабочего времени важно потому, что эти показатели необходимы для планирования деятельности любого предприятия. Они позволяют рассчитывать среднесписочную и явочную численность рабочих, используются при определении производственной мощности предприятия, фонда заработной платы, количества оборудования. Данные показатели используются также для анализа резервов и разработки мероприятий по улучшению использования рабочего времени.

В данной работе будут произведены:

-  расчет годового номинального  баланса времени;

- расчет годового эффективного баланса рабочего времени исполнителя.

Для того чтобы проанализировать вышеуказанные показатели, нам необходимо знать: что такое промышленно-производственный персонал предприятия и какие методы расчета численности работников предприятия являются основными? Эти вопросы найдут отражение в первой главе нашей работы.

Во второй главе мною сделана  попытка проанализировать баланс рабочего времени, составленный по данным  ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс».

В третьем разделе работы дается основной перечень задач, при решении которых можно будет построить, на мой взгляд, оптимальный баланс рабочего времени одного рабочего, обеспечивающий рациональное его использование, с целью эффективного функционирования всех хозяйственных звеньев ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс».

 

Глава 1. Теоретические основы учета  численности персонала и значение составления баланса рабочего времени  на предприятии

 

1.1. Сущность категории  «персонал предприятия»

 

Персонал предприятия — это  совокупность физических лиц, состоящих  с фирмой как юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма. Он представляет собой коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям. Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства. Она отражает совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и с не основной деятельностью предприятия.[3]

Повышение эффективности сельскохозяйственного  производства и конечные результаты труда непосредственно зависят от трудовых ресурсов. Трудовые ресурсы – часть населения, обладающая необходимым физическим развитием, здоровьем, образованием, культурой, способностями, квалификацией, профессиональными знаниями для работы в сфере общественной деятельности [9]

Для характеристики трудового потенциала фирмы в экономической литературе и хозяйственной практике наряду с категорией «персонал» используются и такие понятия, как «кадры», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «человеческие ресурсы». В одних случаях они употребляются как синонимы, в других — для выделения специфики трудовых ресурсов как особого вида применяемых фирмой ресурсов. Обычно под рабочей силой понимается совокупность физических и умственных способностей человека, которые используются им для производства материальных благ и услуг. Понятие «трудовые ресурсы» фирмы характеризует ее потенциальную рабочую силу как часть трудовых ресурсов страны, «персонал» — весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами фирмы понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия. В понятие «человеческие ресурсы» вкладывается более широкий и глубокий смысл, чем в понятие «трудовые ресурсы» и «рабочая сила» за счет отражения активной роли человека в экономике, признания экономической целесообразности капиталовложений в формирование, использование и развитие работников.

Человеческие ресурсы фирмы  являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Человеческие ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли. Отличие человеческих ресурсов от других видов ресурсов предприятия заключается в том, что каждый наемный работник может отказаться от предложенных ему условий и потребовать изменения условий труда и модификации неприемлемых с его точки зрения работ, переобучения другим профессиям и специальностям, может, наконец, уволиться с фирмы по собственному желанию. Организованные в профсоюзы работники выступают в качестве субъекта переговоров с администрацией об условиях труда и его оплаты при заключении коллективных договоров на предприятии. Затраты на персонал, включающие затраты на оплату труда, жилье, социальную защиту работников, профессиональное обучение, культурно-бытовое обслуживание и налоги, связанные с использованием рабочей силы, прочно занимают второе место (после материальных) в структуре затрат производственного предприятия.

Персонал фирмы и его изменения  имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

• списочная и явочная численность  работников фирмы и/или; ее внутренних подразделений, отдельных категорий  и групп на определенную дату;

• среднесписочная численность работников фирмы и/или её внутренних подразделений за определенный период;

• удельный вес работников отдельных  подразделений (групп, категорий) в  общей численности работников фирмы;

• темпы роста (прироста) численности  работников фирмы за определенный период;

• средний разряд рабочих предприятия;

• удельный вес служащих, имеющих  высшее или среднее специальное  образование в общей численности  служащих и/или работников предприятия;

• средний стаж работы по специальности  руководителей и специалистов фирмы;

• текучесть кадров;

• фондовооруженность труда работников и/или рабочих на фирме и др.

Совокупность перечисленных и  ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии  персонала фирмы и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования человеческих ресурсов предприятия.

Количественная характеристика персонала  фирмы в первую очередь измеряется такими показателями как списочная, явочная и среднесписочная численность работников. Такие понятия рассмотрим ниже в разделе 1.2. - методы расчета численности работников предприятия. Кроме численности работников количественная характеристика трудового потенциала фирмы и/или ее внутренних подразделений может быть представлена и фондом ресурсов труда (Фрт ) в человеко-днях или человеко-часах, который можно определить путем умножения среднесписочной численности работников (Чсп) на среднюю продолжительность рабочего периода в днях или часах (Трв):

Фрт = Чсп  *  Трв

Качественная характеристика персонал фирмы определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности  ее работников для достижения целей  фирмы и производства работ. Качественные характеристики персонала фирмы и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы. Длительные дискуссии по этим вопросам в экономической литературе в 1940—60-х и в 1970-х годах наметили лишь основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда. Экономические (сложность труда, квалификация работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж), личностные (дисциплинированность, наличие навыков, добросовестность, оперативность, творческая активность), организационно-технические (привлекательность труда, его техническое оснащение, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда) и социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие).

Структурная характеристика персонала  фирмы определяется составом и количественным соотношением отдельных категорий  и групп работников предприятия. В зависимости от выполняемых функций работники производственного предприятия разделяются на несколько категорий и групп. Работники торговли и общественного питания, жилищного хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учебных заведений и курсов, а также учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе предприятия, относятся к непромышленному персоналу предприятия (рис. 1.).

Кадры предприятия, непосредственно  связанные в процессе, производства продукции (услуг), т. е. занятые основной производственной деятельностью, представляют собой промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организации и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две основные группы — рабочие и служащие. К рабочим относятся лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом основных средств, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др. В свою очередь, рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

В группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как  руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников фирмы  к той или иной группе определяется классификатором профессий рабочих, должностей и тарифных разрядов служащих, имеющих, по существу, значение общероссийского государственного стандарта. К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей фирмы и ее структурных подразделений, а также их заместители по следующим должностям: директора, начальники, управляющие, заведующие на предприятии, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.). К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими аналогичными видами деятельности. К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учётчики, чертежники и др.).[3]

Рисунок 1 - Кадры (персонал предприятия)