Баланс рабочего времени по данным ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс»

 

 

В зависимости от характера  трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Профессионально-квалификационная структура кадров складывается под воздействием профессионального и квалификационного разделения труда. При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью — вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, финансистов (специальность) и т. д. Профессия токаря подразделяется по специальностям: токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. п. Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории — это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Профессионально-квалификационная структура служащих фирмы находит  отражение в штатном расписании — документе, ежегодно утверждаемом ее руководителем и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него соответствующих изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия.

В зависимости  от срока, на который заключается  договор найма, работники фирмы  подразделяются на постоянных, временных  и сезонных. К постоянным относятся  работники, поступившие на работу без указания срока; к временным — поступившие на работу на определенный срок, но не свыше двух месяцев (для замещения отсутствующих работников, за которыми сохраняется их место работы, — четырех месяцев); к сезонным — поступившие на работу на период сезонных работ (например, сплав леса) на срок, не превышающий шести месяцев.

В международной  практике в зависимости от характера  деятельности персонал предприятия  разделяют на работников управления (менеджеров высшего, среднего и низшего  звена); инженерно-технический персонал и конторских служащих («белые воротнички»); рабочих, занятых физическим трудом («синие воротнички»), и работников социальной инфраструктуры («серые воротнички»). [3]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Методы расчета численности работников предприятия

 

Формирование  рабочей силы и рабочего времени  на предприятиях зависит от многих условий и факторов:

 

1. уровня механизации трудовых процессов;

2. территориального размещения производства;

3. степени развитости внутрихозяйственной сети;

4. возможности совмещения профессий;

5. трудоемкости производства;

6. наличия в хозяйстве вспомогательных, обслуживающих, перерабатывающих подсобных промышленных производств;

7. сезонности использования рабочей силы и целого ряда других.

Каждое предприятие должно предусматривать возможность привлечения дополнительной рабочей силы, стремиться повышать производительность труда за счет механизации, улучшения организации трудовых процессов. Потребность в рабочей силе сокращается при равномерном ее использовании в течение года. Численность работников по отраслям производства определяется, исходя из потребности рабочем времени и годового фонда рабочего времени работника.

Годовой фонд рабочего времени устанавливается в каждом предприятии в зависимости от продолжительности рабочей недели (40, 36 или 24ч).

Для оценки движения рабочей силы используют ряд коэффициентов:

- Коэффициент  оборота рабочей силы по приему  рассчитывают как отношение числа  принятых на работу к среднесписочной  численности работников за определенный  период.

Коэффициент оборота рабочей силы по выбытию определяется отношением числа уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент общего оборота рабочей силы представляет собой отношение общего числа  принятых и уволенных к среднесписочному числу работников за определенный период.

Коэффициент текучести  рабочей силы рассчитывают, как отношение  числа выбывших за отчетный период работников по причинам, характеризующим  текучесть рабочей силы, к среднесписочной  численности за данный период.

Для оценки эффективности  использования рабочей силы в  хозяйстве определяют приняты следующие  показатели:

- Отработано  за год работником человеко-дней, человеко-часов.

- Фактическая  продолжительность рабочего дня,  ч.

- Коэффициенты  использования установленной продолжительности рабочего года и рабочего дня.

- Производительность  труда (производство валовой продукции  одного среднегодового работника  и на 1 чел.-ч).

- На отдельных  работах для оценки эффективности  использования рабочей силы рассчитывают  объем выполненной работы за смену или час, степень использования рабочего времени смены, и др.

Одной из причин недостаточно полного и неэффективного использования рабочей силы на предприятиях является сезонность производства. Она  характеризуется такими показателями, как;

- отношение  помесячных затрат труда к  годовым; 

- коэффициент  сезонности (отношение максимальной  и минимальной занятости работников  к среднегодовой);

-  размах  сезонности (отношение максимальных  месячных затрат труда к минимальным).

Эффективному  использованию рабочей силы на предприятиях будет способствовать обоснование и поддержание оптимальных пропорций между имеющимися средствами труда и наличными кадрами; внедрение прогрессивных форм организации труда, рациональных режимов труда и отдыха; повышение безопасности и привлекательности труда; совершенствование методов материального стимулирования и другие организационные мероприятия. [8]

Понятие и содержание плана по труду и персоналу

Учет потребности  фирмы в персонале, необходим  для выполнения плана производства и реализации продукции, осуществляется в плане по труду и персоналу, рисунок 2.

Рисунок 2 - Структура  плана по труду и персоналу

 

 

 

 

 

 

 

 

Значение и  роль плана по труду и персоналу  фирмы определяются следующим моментами:

• затраты на содержание персонала составляют значительную часть издержек предприятия, определяют цену реализации продукции и ее конкурентоспособность;

• персонал фирмы  является важнейшим фактором производства. Именно от него зависит, насколько эффективно используется на предприятии средства и предметы труда, насколько успешно работает предприятие в целом. Поэтому на каждом предприятии должна разрабатываться и осуществляться кадровая политика, служащая исходной базой для планирования персонала;

• в настоящее  время возрастает коллективный и  инвестиционный характер труда. Это  выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа  различных инновационных проектов, в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того, на сколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе;

• уровень оплаты труда в бывших республиках СССР неоправданно низок. Соответственно низок удельный вес расходов на оплату труда в себестоимости продукции. Основную долю в себестоимости занимают материальные затраты. Повысить уровень заработной платы можно только на основе рационального планирования труда.

Целью разработки плана по труду и персоналу  является определение рациональной (экономически обоснованной) потребности  фирмы в персонале и обеспечение  эффективного его использования в планируемом периоде времени.

К числу основных задач, которые решаются в процессе планирования труда, относятся следующие:

• создание здорового  и работоспособного трудового коллектива, способного выполнить намеченные тактическим  планом цели;

• формирование оптимальной половозрастной и квалификационной структуры трудового коллектива фирмы;

• подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала фирмы;

• совершенствование  организации труда;

• стимулирование труда;

  • создание благоприятных условий труда и отдыха для персонала;

• повышение производительности и качества труда;

• обеспечение оптимального соотношения между численностью персонала, заработной платой и производительностью труда;

• ротация персонала (прием, увольнение, перевод на другую работу);

• оптимизация средств на содержание персонала и т.д.

Процесс планирования труда является составной частью тактического планирования. Однако, если планирование материально-вещественных факторов производства не представляет особой трудности, то планирование персонала является наиболее сложным. Это обусловлено тем, что каждый член трудового коллектива фирмы имеет свои потенциальные трудовые возможности, черты характера и в этом отношении он неповторим. Следовательно, трудовой коллектив как объект тактического планирования не представляет собой сумму работников фирмы, а характеризуется синергетическим эффектом, оценить который чрезвычайно сложно.

В соответствии со структурой тактического плана планирование персонала охватывает планирование труда и планирование оплаты труда. Для этого в плане по труду  и персоналу выделяются три раздела: план по труду; план по численности персонала план по заработной плате.

В плане по труду  и численности фирмы рассчитываются показатели производительности труда; определяется трудоёмкость изготовления единицы продукции и планируемого объёма товарного выпуска, численность работающих в разрезе различных категорий персонала, планируемая величина затрат на содержание персонала фирмы и ее структурных подразделений, численность высвобождаемых (увольняемых) и принимаемых на работу работников; намечаются мероприятия по совершенствованию организации труда, подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров, формированию и использованию кадрового резерва; готовятся исходные данные для планирования фонда оплаты труда и фонда заработной платы, средней заработной платы работников фирмы и т.д.

План по труду  и персоналу связан с основными  разделами тактического плана: планом производства и реализации продукции; нормами и нормативами; планом инноваций; планом по издержкам; финансовым планом; экономической эффективностью производства; планом по фондам и т.д.

План по труду  и персоналу разрабатывается  на основе плана производства и реализации продукции, поскольку численность  персонала напрямую связана с  объемами выпускаемой продукции  и оказываемых услуг. В то же время потребность в персонале зависит от степени обоснованности применяемых на предприятии норм и нормативов времени, обслуживания, численности, управляемости и эффективности, что находит свое отраженно в соответствующем разделе тактического плана.

Финансовый  план и план по фондам характеризуют  экономические возможности и  результативность хозяйственной деятельности, определяют размер средств, направляемых на оплату труда, и влияют на величину затрат на содержание персонала фирмы. В свою очередь величина затрат на содержание персонала влияет на уровень издержек фирмы и отражается в плане по издержкам.

План инноваций  фирмы содержит мероприятия по совершенствованию  организации труда, а также другие инновации (нововведения), прямо или  косвенно связанные с уменьшением или увеличением численности персонала и затрат на его содержание в планируемом периоде. На основе этого раздела тактического плана формируются требования к квалификационно-профессиональному уровню персонала фирмы исходя из планируемых изменений в технике, технологии, организации производства, труди и управления.

В соответствии с указанными требованиями в плане  по труду и персоналу составляется план развития персонала, который устанавливает  задания по приему новых сотрудников, сокращению или переводу работников на другую работу, подготовке, переподготовке и повышению квалификации персонала фирмы. С учетом плана развития персонала и тактических целей фирмы уточняются функции, полномочия и ответственность структурных подразделений фирмы, производственная и организационная структура, составляется новое штатное расписание, а также планируются другие реструктуризационные мероприятия. В процессе планирования развития персонала формируется кадровый резерв работников на выдвижение на более высокие должности (реестр кадров фирмы). Основная цель планирования развития персонала – повышение эффективности использования трудового потенциала фирмы.

Технологический процесс планирования труда и  численности представляет собой  последовательность взаимосвязанных процедур, которые имеют определенный набор исходных данных, алгоритм расчета показателей и законченный результат (рисунок 3). В процессе планирования выполняются следующие плановые расчёты: