Баланс рабочего времени по данным ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс»

 

Итак, сравнение  средней занятости работников и  количества отработанных ими человеко-часов за каждый месяц со среднемесячными данными показывает, что наиболее активно рабочие трудились в июле, августе и сентябре, что составляет 168,3%, 162,3%, 127,9% соответственно (или 126,2; 121,9; 95,9 чел.-ч.), а в декабре, январе и феврале их активность снизилась (50; 52,8; 54,3 чел.-ч. соответственно). Также из данных таблицы видно, что  предприятие по каждому месяцу обеспечено трудовыми ресурсами всего лишь на 91%. Для более наглядного представления о динамике отработанных человеко-часов отобразим данные в виде графика, рисунок 7.

 

Рисунок 7 - Динамика отработанных человеко-часов за 2004 год

Легко заметить, что наибольшее количество отработанных человеко-часов приходится на конец  лета, что объясняется спецификой производства.

Среднегодовая выработка продукции  зависит  от удельного веса рабочих в общей  численности работников, количества отработанных дней одним рабочим  за год, продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки  рабочих.

 

Глава 3. Резервы повышения уровня обеспеченности предприятия

трудовыми ресурсами и эффективности использования рабочего времени путем анализа и корректировки баланса рабочего времени.

 

3.1. Система  повышения уровня обеспеченности ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс» трудовыми ресурсами

 

  Главное условие рыночной экономики — это рост отдачи всех составляющих производства, в том числе и труда. То есть, выжить и успешно развиваться сможет только то предприятие, в котором максимально используются все имеющиеся ресурсы и резервы производства. При этом объектом современных отношений должен становиться и человек, его потребности и цели. Это главная производительная сила общества. Однако, нужно учесть, что для человека важно не только трудиться, но и ощущать результаты своего труда, добиваться успеха. В современном производстве наблюдается отчуждение работников от средств и результатов производства.

 Одними из основных направлений в улучшении использования трудовых ресурсов ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс» могут быть:

Развитие подсобных  промышленных производств в силу имеющихся  необходимых предпосылок (близость к городу, дорожные условия);

Совершенствование структуры производства и его  научно-техническое обновление. Повышение уровня технической оснащенности сельскохозяйственного предприятия является материальной основой роста производительности труда;

Материальное  стимулирование работников предприятия. В условиях хозяйства особо важное значение имеет мотивация труда, то есть необходимо повышение личной заинтересованности работников в конечных результатах производства. При этом стимулом производства являются экономические интересы работников как побудительные мотивы к труду. Необходимо поставить в зависимость заработную плату от результатов труда, то есть необходимо оказание стимулирующего воздействия оплаты труда работников. Кроме того, необходимо применение различных дополнительных выплат к основной части заработной платы, которые нужны для закрепления работников на своих рабочих местах (достойная оплата сверхурочной работы, работы в выходные и праздничные дни, ночное время; оплата работ, не входящих в обязанности; оплата отпусков, путевок, санаторного лечения и т.д.);

Развитие предпринимательской  деятельности, что позволит создать  дополнительные рабочие места и  потребует значительное количество трудовых ресурсов различной квалификации (например, организовать на предприятии отдел маркетинга и коммерции в функции которого будет входить поиск более эффективных покупателей, поставщиков и т.д.). Сюда  же можно включить и создание предприятий с использованием женского труда, например быткомбинатов, если учесть, что основная категория безработных — женщины;

Изменение отношений  собственности и развитие личных подсобных хозяйств. Здесь первостепенную и важную роль должно сыграть, в первую очередь, государство, которое должно взять на себя инициативу поддержки личных подсобных хозяйств, поставляющих сельскохозяйственную продукцию в региональный продовольственный фонд;  принятие законов края о государственной поддержке личных подсобных хозяйств; принятие на федеральном уровне нормативных документов о личных подсобных хозяйствах; развитие инфраструктуры по обслуживанию личных подсобных хозяйств, которое также повлечет создание дополнительных рабочих мест. На предприятии одновременно с этим должна вестись широкая разъяснительная работа среди сельского населения по организации и развитию личных подсобных хозяйств как одной из форм занятости населения. А затем, когда будет создана необходимая законодательная основа развития личных подсобных хозяйств, предприятия должно всесторонне помогать работникам в вопросах организации и развития личных подсобных хозяйств.

Совершенствование подготовки и переподготовки кадров. Причем, предприятие должно оплачивать курсы переподготовки кадров, т.к. для  большинства работников они дорогостоящие (особенно экономическое и бухгалтерское направления).

Улучшение социальных условий работников, что будет  способствовать росту материального  благосостояния, закреплению на селе молодежи и коренным образом изменит  характер и условия труда [4].

Формирование  трудовых отношений на основе заключения и реализации коллективных договоров и соглашений, мероприятия, направленные на сохранение и увеличение объема работ, числа рабочих мест. Только в этом случае экономика предприятия будет отражать интересы человека в сфере труда, от чего зависит и выход из кризиса [8].

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2 Повышение  уровня материального стимулирования 

работников

 

В ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс» оплата труда работников сельскохозяйственного производства производится по повременно-премиальной форме оплаты труда по восемнадцати-разрядной тарифной сетке.

Система оплаты труда должна быть простой и понятной для всех работников организации. В  практике этот принцип в полной мере не реализован, так как действующие  многие годы системы оплаты труда (сдельно-премиальная, повременно-премиальная, аккордная, аккордно-премиальная) очень громоздкие и сложные. К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. В перечисленных системах оплаты тру да не обоснован интегральный показатель, который бы характеризовал конечный результат труда.

Предлагаемый  вариант системы оплаты труда  касается рабочих, служащих, руководителей и специалистов сельскохозяйственных организаций, работающих рентабельно, а также низкорентабельных и убыточных хозяйств. Т.е. даже если хозяйство по каким-либо причинам не сможет сработать прибыльно, данная система оплаты труда окажется правильной.

Нецелесообразно устанавливать оплату труда от валового дохода руководителям и специалистам в целом по подразделению. Весь смысл  заключается в том, чтобы руководители, и особенно специалисты, четко могли  представлять, производство какой продукции  необходимо увеличить и снизить его себестоимость для получения большего размера валового дохода.

Плановый фонд оплаты труда основных работников в  каждом подразделении определяется как произведение планового количества нормосмен и тарифных ставок за нормосмену. Расчетный фонд оплаты труда сравнивается с фактическим с целью принятия оптимального решения.

Оплата труда  руководящих работников и специалистов планируется из расчета месячных должностных окладов. Они также  могут быть определены на основе материалов аттестации.

После обоснования  годового уровня и месячных ставок оплаты труда основных работников в  подразделениях определяются расценки оплаты труда за конечный результат (валовой доход) делением годовой  суммы оплаты труда всех работников подразделения на нормативный валовой доход. В конкретном случае можно устанавливать расценку за 100 руб. валового дохода или долю оплаты труда в валовом доходе.

Доли оплаты труда специалистов и руководителей  в валовом доходе устанавливают  аналогичным образом, но при обязательном учете размера полной себестоимость продукции, то есть с учетом общепроизводственных и общехозяйственных расходов. В противном случае расчет долей оплаты труда руководителей и специалистов в валовом доходе теряет всякий экономический смысл.

В тех отраслях, где продукция поступает неравномерно (продукция растениеводства, откорм животных), ежемесячно выплачивать заработную плату предлагается по двум вариантам.

При первом варианте заработная плата выплачивается  по сдельным расценкам, определяемым на основании количества и качества произведенной продукции (выполненного объема работ), тарифных ставок и отработанных нормосмен. Рассчитанная таким образом заработная плата от валового дохода, например за месяц, доводится до коллектива. Далее на собрании коллектива она корректируется с учетом коэффициента трудового участия (КТУ).

Суть второго  варианта заключается в том, что  до получения продукции выплачивается  ежемесячный аванс. При втором способе  также целесообразно применять  коэффициент трудового участия.

Окончательный расчет за продукцию от валового дохода проводится в конце года. Доплата от  валового дохода определяется как разница между всей суммой оплаты за валовой доход и выплаченной заработной платой в течение года. Доплата распределяется между работниками пропорционально полученной заработной плате в течение года.

Оплату труда  специалистов и руководителей предлагается осуществлять исходя из размера полученной денежной выручки, но с учетом индекса  изменения окупаемости затрат.

Предложенный  механизм формирования системы оплаты труда на предприятиях будет наиболее полно стимулировать руководителей и специалистов в получении большего количества высококачественной и дешевой продукции.

 

 

Заключение

 

Итак, как  уже  отмечалось выше, объектом  исследования  выбрано  предприятие ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс».

В результате проведения анализа баланса рабочего времени на ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс»», были выявлены следующие проблемы:

1) Имеющиеся  трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. Планом намечалось улучшить использование рабочего  времени. Каждый член трудового коллектива в отчетном году должен был отработать 247 дней вместо 244 за прошлый год.  План по отработанным дням и часам на одного работника оказался недовыполненным. Фактическая средняя продолжительность рабочего дня также ниже плановой.

2) Планом также намечалось снизить и внутрисменные потери рабочего времени в расчете на одного члена трудового коллектива на 0,05 часа (8 - 7,95), что обеспечивало увеличение отработанного времени на 12,35 ч (+0,05 * 247). Увеличение средней продолжительности рабочего дня отнюдь не говорит еще об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих на работе и ничего не говорит об увеличении собственно рабочего времени. Из этого следует, что на анализируемом  предприятии имели место как целодневные, так и внутрисменные  потери рабочего времени.

3) На предприятии  существуют значительные потери  рабочего времени. Потери могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренными планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, болезнью рабочих с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из-за неисправности машин, механизмов, отсутствия работы, электроэнергии, топлива и т.д. Большинство из них (кроме потерь, связанных с болезнями) можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени.

4) Все вышеперечисленные  проблемы предприятия сказались в самом главном показателе – отрицательное влияние на снижение среднегодовой выработки оказало изменение  удельного веса рабочих в общей численности работников. План  по производству продукции выполнен всего лишь на 96,4%.

В процессе работы над курсовой работой было установлено, что же современная наука понимает под понятием «трудовые ресурсы», какое место они занимают в хозяйственной деятельности предприятия и ее анализе. Из рассмотрения первой главы следует, что трудовые ресурсы – это население в трудоспособном возрасте, т. е.  мужчины от 16 до 59 лет, женщины от 16 до 54 лет, за исключением неработающих инвалидов  I  и  II  группы и пенсионеров получающих пенсии по возрасту или на льготных условиях (раньше установленного срока), а также население, старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в общественном производстве. Также  была представлена примерная характеристика показателей, используемых при проведении данного анализа. Из приведенных показателей эффективности использования трудовых ресурсов ведущее место занимают показатели производительности   труда.

Анализ баланса  рабочего времени на ООО ТПФ «Интерцентр-Люкс»» было  проведен на основе динамики численности персонала, использования рабочего времени, производительности труда.

Подробно проанализировав выполненные расчеты, можно сделать следующие  краткие выводы. Объем и своевременность выполнения работ, эффективность использования техники и как результат – объем производства продукции, ее себестоимость прибыль и ряд других экономических показателей, зависят от обеспеченности хозяйства трудовыми ресурсами и эффективности их использования. Деятельность, труд людей характеризуется показателем производительности труда. Результат трудовой деятельности оценивается  выработкой продукции в единицу времени.

Повышение эффективности  труда является важной задачей в  любой общественно - экономической  формации. Основными факторами, влияющими  на повышение производительности труда, являются составление оптимального баланса рабочего времени, путем повышения технологического уровня, совершенствования управления на производстве, различные отраслевые факторы.