Кадровая политика предприятия

Содержание

ВВЕДЕНИЕ

Специалисты по персоналу — профессия молодая. Как разновидность деятельности руководителя по персоналу она зародилась в конце прошлого века. Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников (и руководителей) кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления управления.

Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Рост значимости кадров обуславливает радикальное  изменение роли и места кадровых служб и подразделений государственных  органов, предприятий и организаций. Им необходимо выработать эффективные подходы в реализации кадровой политики, обеспечить ее подчиненность социально-экономическим интересам, стратегии организации, стратегии развития общества.

В последние  десятилетия оказались деформированными многие принципы эффективного регулирования экономики, других сфер общественной жизни. Не реализовывался принцип самостоятельности руководителей предприятий, других организаций в решении экономических, кадровых, организационных проблем на основе экономических интересов, что явилось серьезным тормозом обновления производства, внедрения новых эффективных технологий, способных обеспечить рентабельность производства, конкурентоспособность продукции. Сравнительно медленное обновление производства, внедрение новых технологических линий, использующих достижения науки и техники, рационализаторских предложений тормозило развитие науки, сближение ее с практикой. Необходимость применения новых принципов и форм регулирования экономики, других сфер общественной жизни обусловили переход на новую систему государственного управления.

Актуальность  данной темы заключается в том, что  кадровые технологии являются неотъемлемой частью управления персонала на любом  предприятии, организации или службе. Эффективное применение кадровых технологий на современном предприятии являются залогом:

• осуществления или реализации кадровой политики предприятия;
• успешной работы персонала для достижения основной деятельности предприятия;
• функционирования кадровых служб и выполнение ими задач;
• стабильного и устойчивого существования предприятия в современной российской действительности.

Объектом исследования является динамично развивающееся  предприятие машиностроения г. Стерлитамак  Республики Башкортостан Открытое акционерное общество «Красный пролетарий».

Целью данной работы является на основе анализа системы управления персоналом разработать рекомендации по совершенствованию проведения кадровой политики на ОАО «Красный пролетарий».

Задачами исследования являются:

- раскрыть понятие кадровой политики;

- изучить критерии  оценки кадровой политики;

- рассмотреть  факторы воздействия на кадровую  политику;

- проанализировать  систему управления персоналом  ОАО «Красный пролетарий»;

- разработать  рекомендации по совершенствованию  проведения кадровой политики на ОАО «Красный пролетарий».

Теоретико-методологической основой исследования выступают  работы отечественных и зарубежных исследователей, таких как Демин  Ю.М., Кибанов А.Я., Моргунов Е.Б., Самоукина  Н.В., Феонова М.Р., Грин Дж., Джордж Т, Лайл М и др.

Структурно  дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и шести приложений.

 

1. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и виды кадровой  политики

Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения, что работа с кадрами носит только административный характер. Под кадровой работой в настоящее время понимается единство двух основных мер:

• обеспечение  всех подразделений организации  необходимой и качественной рабочей  силой;

• обеспечение  мотивации сотрудников на достижение высоких результатов трудовой деятельности.

Управление  персоналом стало перерастать в стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала; привлечение рабочей силы; повышение квалификации; кадровый контроль и т.д. Это определяет две основные цели кадровой политики:

• решение задач  формируемых под влиянием окружающей внешней среды (рынка труда, требований охраны окружающей среды, выполнения обязательств перед государственными и местными органами власти, профсоюзами и т.п.);

• решение внутренних организационных задач (вовлечение сотрудников в управление организацией, решение социальных проблем, совершенствование  стиля руководства, повышение уровня профессиональных знаний и навыков сотрудников и т.д.) [2, с.68].

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение следующих перспективных задач:

• сравнение  существующих и перспективных требований к вакантным должностям и кадровому  составу;

• количественное и качественное планирование штатных должностей;

• организация  профессионального кадрового маркетинга;

• введение в  специальность и адаптация сотрудников;

• повышение  квалификации;

• структурирование и планирование расходов на персонал;

• управление структурой материального вознаграждения и морального поощрения;

• определение  уровней руководства;

• регулярного  сбора и обработки информации о текущей деятельности и реализации стратегии организации.

В реализации кадровой политики возможны альтернативы. Она может  быть быстрой, решительной (в чем-то на первых порах, возможно, и не очень гуманной по отношению к работникам), основанной на формальном подходе, приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной на учете того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким социальным издержкам для него это может привести.

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

Кадровая политика формирует:

• Требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• Отношение к “капиталовложениям” в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• Отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• Отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров;
• Отношение к внутрифирменному движению кадров и т.п.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью  создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика должна создавать не только благоприятные  условия труда, но обеспечивать возможность  продвижения по службе и необходимую  степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому, основной задачей кадровой политики предприятия является обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

Управление кадрами  в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

• производственный;
• финансово - экономический;
• социальный (кадровая политика).

Кадровую политику предприятия могут разрабатывать  и осуществлять собственники предприятия, высшее руководство, кадровые службы. В небольших организациях это может делать 1 человек – Менеджер по управлению персоналом (в совсем маленькой фирме - бухгалтер).

1.2. Критерии оценки кадровой  политики  
и факторы воздействия на нее

Для полного  анализа кадровой политики любого предприятия  необходимо выделить критерии оценки.

1. Количественный и качественный состав персонала;
2. Уровень текучести кадров;
3. Гибкость проводимой политики;
4. Степень учета интересов работника / производства и т.д.

Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий. Так же происходит деление на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц, не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести  кадров – один из самых показательных  критериев кадровой политики предприятия.

Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично  перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета  интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

Внешние факторы  воздействия. Такие факторы, как  правительственные законы и формы государственного регулирования, требования профсоюзов, наличие конкурентов и внешние экономические условия, характер рынка рабочей силы и пр., оказывают значительное влияние на кадровую политику предприятия и ее программы. Рассмотрим их детально.

Профсоюзы разнятся между собой, как люди: одни профсоюзы идут на сотрудничество, другие нет, существуют быстро реагирующие организации и безответственные.

В США было время, когда профсоюзы сосредоточивались  лишь в нескольких секторах экономики, таких, как горная и обрабатывающая промышленность, и были влиятельны лишь в небольшом числе районов, прежде всего в высокоиндустриальных. Но затем число их очень быстро росло в общественном и третьем секторах. Теперь профсоюзы — это не просто объединения фабричных рабочих. Инженеры, учителя, управленцы, рыбаки, профессора, профессиональные футболисты и даже врачи входят в профсоюзы.

Могущественными внешними факторами воздействия  на кадровую политику предприятия являются трудовое законодательство и регулирование трудовых отношений со стороны правительства. Области, затрагиваемые таким регулированием, включают:

- законодательное  установление равных возможностей  приема на работу, отбора кадров, их оценки, продвижения по службе и обучения;

- исключение  дискриминации по признакам пола  и возраста;

- регулирование  условий оплаты труда, длительности  рабочего дня, безработицы и тому подобная регламентация;

- регулирование  пособий — влияние на пенсионное  обеспечение и выходные пособия;

- охрана здоровья;

- законы, регулирующие  трудовые отношения. Проблемы, возникающие  в связи с государственным  регулированием, сводятся к следующим:

- регулирование  способствует утверждению упрощенных  подходов к сложным проблемам — подход к малым и большим предприятиям почти одинаков, одна и та же система регулирования применяется для разных отраслей и т.п.;

- сроки принятия  решений затормаживаются;