Кадровая политика предприятия

Высшее образование  имеет в основном руководящее  звено, среднее - обслуживающий персонал, что весьма закономерно, так как выполняемая работа предъявляет требования к уровню образования сотрудников. Работа управляющего персонала отличается, главным образом, по сложности, по наличию ответственности в принятии решений, по масштабам, и по многим другим характеристикам.

Квалификационный  уровень работников зависит так  же от возраста и стажа работы. Соответствующий анализ представлен в таблице 3.

 

Таблица 3

Качественный  состав трудовых ресурсов ОАО «Красный пролетарий»

 

Показатель	Среднесписочная численность работающих		Удельный вес, %
	2005 год	2006 год	2005 год	2006 год
1. По возрасту:
Менее 25 лет	57	60	9,58	9,63
26-35 лет	119	114	20,50	20,10
36-55 лет	370	369	62,19	62,50
Более 55 лет	46	43	7,73	7,77
Итого	592	586	100,00	100,00
2. По трудовому  стажу
до 1 года	62	84	10,47	14,33
1 - 4 лет	95	89	16,05	15,19
5-8 лет	116	108	19,60	18,43
9-12 лет	121	88	20,44	15,02
Более 12 лет	198	217	33,44	37,03
Итого	592	586	100,00	100,00
3. По полу
мужчины	397	395	67,06	67,40
женщины	195	191	32,94	32,60
Итого	592	586	100,00	100,00

 

 

Более наглядно, данные по 2006 году, приведенные в таб.3, представлены на рис.2, рис.3, рис.4.

Рис.2 Возрастной состав работников в 2006 году

 

Рис.3 Состав работников по трудовому стажу в 2006 году

Рис.4 Состав работников по полу в 2006 году

 

Следует обратить внимание на возрастной состав предприятия. Необходимо обеспечить наиболее эффективное сочетание работников разного возраста. У «пожилых» работников снижается способность к обучению, мобильность мышления. «Молодым» не хватает опыта работы, недостаточно знаний. При этом необходимо создать хороший психологический климат в коллективе, чтобы обеспечить преемственность знаний между поколениями. Этим должна заниматься группа психологов и социологов, но в штатном расписании ОАО «Красный пролетарий» данные специалисты не предусмотрены.

При анализе работников по трудовому стажу важно отметить, что доля сотрудников с опытом до 1 года увеличивается с 10,47% до 14,33%, происходит значительное снижение доли сотрудников со стажем от 9 до 12 лет (с 20,44 до 15,02%). Наиболее существенный рост доли наблюдается по группе работников со стажем более 12 лет: с 33,44% до 37,03%.

В целом, это  нормальная ситуация для предприятия с богатой историей и длительным периодом успешного ведения производственной деятельности. Однако, рост доли работников со стажем работы более 12 лет указывает на необходимость формирования новой «волны» работников, которые в теории владеют более современными знаниями и смогут эффективно перенять опыт старшего поколения сотрудников ОАО «Красный пролетарий».

 

Данные о среднемесячной оплате труда работников  
и производительности труда

Таблица 4

№	Показатели	Ед.  изм.	2005 г.	2006 г.	Темп роста, %
1.	Среднесписочная численность персонала	чел.	592	586	97,0
2.	Среднемесячная  оплата труда работников	руб.	7000	8399	120,0
3.	Производительность  труда	тыс. руб.	866,538	899,667	103,8

 

Из данной таблицы  видно, что в 2006 году средняя заработная плата увеличилась на 20,0 %. Данное увеличение объясняется повышением должностных окладов и тарифных ставок работников при сокращении численности персонала с одновременным ростом объема работ.

Основная заработная плата на предприятии начисляется  в соответствии со сдельными расценками, тарифными ставками, окладами. Учитываются также доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за сверхурочные работы, за бригадирство и т.п. Также заработная плата рабочим начисляется на изготовление конкретных деталей (шайбы, гайки и т.п.) на основании подетальной ведомости основной заработной платы и конкретно по видам работ, например, токарные, фрезерные работы и т.д.

Для организации  учета труда, выработки и заработной платы, составления отчетности и  контролем за фондом заработной платы и выплатами социального характера весь персонал предприятия распределяется на три группы: промышленно-производственный, непромышленный и работники не списочного состава (выполняющие работы по  договорам  подряда  и другим договорам гражданско-правового характера).

Показатели  численности, состава персонала, сведения о заработной плате по указанным  группам и категориям регламентируются в соответствии с Инструкцией  по статистике численности и заработной платы рабочих и служащих и указываются в отчете статистики форма № П-4 (Приложение 3).

Изменение тарифных ставок и окладов устанавливаются предприятием исходя из финансового состояния предприятия с учетом роста цен и уровня инфляции. (Приложение 4).

На предприятии действует  единое «Положение об оплате труда», предусматривающее формы, систему, размеры оплаты труда. (Приложение 5).

На основании протоколов совместного заседания администрации  и профкома предприятия подводятся итоги внутризаводского экономического соревнования. Победителям соревнования вручается переходящий вымпел, производятся награждения почетными грамотами и денежной премией.

Выплата заработной платы  производится своевременно. Просроченной задолженности по заработной плате нет.

Система премирования на предприятии регулируется положением о премировании работников, которая вводится в целях материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда. Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности производятся из фонда заработной платы. Положение распространяется на рабочих, руководителей и специалистов. Положение о премировании утверждается генеральным директором и согласовывается председателем профкома. (Приложение 6). Ежемесячно на основании Положения о премировании составляется приказ о премировании рабочих.

В целях стимулирования работников за выполнение нормированных  заданий, сокращения сроков выполнения заданного объема работ или выполнение их в установленный срок, но с  меньшей численностью, соблюдения всех требований  к качеству продукции (работ), выполнение функциональных (должностных) обязанностей по каждой профессии, бригаде, устанавливаются оценочные показатели качества труда работников, которые утверждаются генеральным директором.

Качество труда каждого  работника за отчетный месяц отражается в коэффициентах качества труда, который фиксирует достигнутые результаты труда. Для определения оценки качества труда на каждого работника ежемесячно оформляются «Лист оценки качества труда». Оценка качества труда проводится непосредственно руководителем работника (мастера, начальником отдела, и т.д.).

Безусловно, изменение  качественного состава сотрудников  предприятия по многим аспектам происходит вследствие движения рабочей силы. Рассмотрим показатели движения по предприятию  за 2005-2006 годы и полученные данные сведем в таблице 5.

1) Оборот кадров  по выбытию (отношение выбывших  к среднесписочной численности  работающих) в 2005г. составил 15,7%, а в 2006 г. - 18,4%;

2005 г. - оборот  по выбытию =

2006 г. - оборот по выбытию =

2) Оборот кадров  по приему (отношение прибывших  к среднесписочной численности  работающих) в 2005г. составил 13,6%, а в 2006 г. – 17,4%.

2005 г. – оборот  по приему =

2006 г. – оборот  по приему =  

Таким образом, при сравнении оборотов кадров по выбытию и приему: в 2005 г. и в 2006 г. выбыло значительно больше, чем прибыло, в 2005 г. на 15,4%; в 2006г. на 5,7 %.

3) Сменяемость  кадров (отношение меньшей величины  из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности в процентах) в 2005г. составила 13,6 %, а в 2006г. – 17,4 %.

2005 г. – сменяемость  кадров =

2006 г. – сменяемость  кадров =

4) Текучесть  кадров (отношение выбывших по собственному желанию и адм. правонарушениям к среднесписочной численности работающих) в 2005г. составила 15,7 %, а в 2006г. – 18,4 %.

2005 г. – текучесть  кадров =

2006 г. – текучесть  кадров =

Полученные  данные сведем в таблице.

 

Движение кадров на предприятии

Таблица 5

№	Показатели		2005 год	2006 год
1	Среднесписочная численность (чел.) на начало года		605	592
2	Принято в течение  года (чел.)		82	103
3		Уволено в течение  года (чел.)	95	109
4		Оборот кадров по выбытию (%).	15,7	18,4
5		Оборот кадров по приему (%).	13,6	17,4
6		Сменяемость кадров (%).	13,6	17,4
7		Текучесть кадров (%).	15,7	18,4

 

Напряжение  в обеспечении предприятия трудовыми  ресурсами может быть снято за счет снижения простоев, роста производительности труда работников, внедрения новой более производительной техники.

Руководство ОАО  «Красный пролетарий» заинтересовано в привлечении активных, предприимчивых, нацеленных на постоянное саморазвитие специалистов, творчески подходящих к выполнению производственных задач. В связи с этим в 2006 году проводилась планомерная работа со студентами учебных заведений с целью последующего закрепления (устройства на работу) на производстве наиболее подготовленных и перспективных из них.

Общее руководство производственной практикой студентов возлагалось на отдел кадров, руководителей и специалистов ОАО «Красный пролетарий».

За 2006 г. на предприятии  прошли производственную практику 72 человека. Все они были закреплены за опытными специалистами, им оказывалась помощь в подборе материалов для курсовых и дипломных проектов.

Для долгосрочного прогнозирования  по целевой подготовке молодых специалистов заключены договора о сотрудничестве с ГОУ ВПО УГНТУ, СГПА, Стерлитамакским станкостроительным техникумом, Стерлитамакским колледжем строительства, экономики и права, а также со многими профессиональными училищами и лицеями города.

В 2006 году трудоустроено на ОАО «Красный пролетарий» 8 молодых специалистов, в том числе:

• с высшим образованием – 6 человек;
• со средним профессиональным образованием – 2 человека.

С целью совершенствования  кадровой инфраструктуры и формирования профессиональных кадров, обеспечивающих решение комплексных задач, планомерную  и динамичную работу предприятия, освоение новых технологий, большое внимание со стороны руководства уделяется профессиональному росту персонала: подготовке и переподготовке, обучению, повышению квалификации.

Численность и сформировавшийся профессионально-квалификационный состав промышленно-производственного персонала предприятия позволят осуществить планируемые объемы производства. В соответствии с целями и задачами предприятия реализуется Программа обучения и повышения квалификации работников.

Организация повышения  квалификации работников предприятия  осуществляется отделом кадров в соответствии с положением о подразделении, должностными инструкциями и СТП 18.02-2004 «Подготовка и повышение квалификации на предприятии» согласно плана мероприятий направленных на развитие кадрового потенциала в 2006 г.