Мотивация и поведение фирмы

[Введите текст]

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

СОЧИНСКИЙ ФИЛИАЛ РОССИЙСКОГО УНИВЕРСИТЕТА ДРУЖБЫ НАРОДОВ

Лазаревский корпус №5

Программа среднего профессионального образования

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

                         По дисциплине: «микроэкономика»

                         На тему: «мотивация и поведение фирмы»

 

 

 

	Выполнила: студентка 1-го курса очного-заочного обучения
	специальность Экономика, бух. учет и контроль
	Устян Г.Б.
	Проверил: ст. преподаватель
	__________ Ю.С.Севастьянова

 

 

 

 

 

 

 

Сочи-2013

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ…………………………………….………………………………..5

1.1 Понятие, виды, элементы и значение мотивации в управлении персоналом………………………………………………………………………...5

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации и их взгляды на возможность влиять на организационное поведение…………………………...8

1.3 Понятие, элементы и значение организационного поведения в

управлении персоналом…………………………………………………………22

2.  АНАЛИЗ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЫ ООО «ГАМА»…………………………………26

2.1 Общая характеристика туристической фирмы ООО «ГАМА»…………...26

2.2 Анализ организационной структуры управления и численности

 персонала  туристической фирмы ООО «ГАМА»…………………….……….28

2.3 Оценка мотивации персонала в туристической фирме ООО «ГАМА»

 и её влияние  на организационное поведение………………………………….32

3. ПРЕДЛОЖЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ В ТУРИСТИЧЕСКОЙ ФИРМЕ

 ООО «ГАМА»…………………………………………………………………...39

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………......45

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ………………………………....48

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В современном  управлении персоналом все большее  значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью  управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и  меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как экономические, так и неэкономические методы вознаграждения.

Эволюция применения различных методов мотивации  показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Существующие модели мотивации весьма разнообразны по своей направленности и эффективности.

В России существует множество проблем, связанных с  мотивационной политикой: проблема взаимоотношений с руководством, неудовлетворенность размером заработной платы, условиями быта и труда  в целом на предприятии и многое другое. Главным препятствием на пути решения этих вопросов является нежелание управленческого персонала задумываться об условиях жизни и труда людей, непосредственно создающих прибыль. В рыночных условиях следует уделять особое внимание нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работника.

Актуальность  проблем мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Цель  курсовой работы заключается в разработке и обосновании мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом в ООО «ГАМА».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• охарактеризовать производственную и кадровую структуру предприятия ООО «ГАМА», основные направления деятельности, организационная структуру, структура управления персонала;
• провести анализ процесса формирования трудового коллектива в организации;
• провести анализ системы мотивации, дать оценку существующим материальным и нематериальным способам управления персонала;
• разработать мероприятия по усовершенствованию системы управления персоналом ООО «ГАМА».

Объектом  исследования данного курсовой работы является организация ООО «ГАМА».

Предметом исследования является, система управления персоналом, ее деятельность, направленная на разработку наиболее эффективных способов воздействия на персонал.

 

 

 

 

 

1. ТЕОРИТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

1.1 Понятие, виды, элементы и значение мотивации в управлении персоналом

Мотивация - представляет собой процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [1, с.134]. Мотивы могут быть внутренними и внешними. Внешние мотивы обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот — избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны с получением удовлетворения от уже имеющегося у человека объекта, который он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремлением от него избавиться.

Мотивы, формирующиеся у человека под  воздействием множества внешних и внутренних, субъективных и объективных факторов, «включаются» под влиянием стимулов. В качестве стимулов могут выступать материальные предметы, действия других людей, предоставляющиеся возможности, надежды и пр.

По содержанию стимулы могут быть экономическими и неэкономическими. В свою очередь последние делятся на организационные и моральные. Однако четкой грани между ними не существует; на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а зачастую взаимно- переходящими, так что их просто невозможно разделить.

Применение  по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добросовестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов, называется стимулированием.

Концепция стимулирования основывается на том, что  любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия, в зависимости от того, как он выполняет, порученную работу. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, устраивающих организацию, или заслужить поощрение, он сохраняет стабильность поведения или изменяет его в требуемую сторону.

Соотношение различных мотивов, обусловливающих  поведение людей, образует его мотивационную структуру, являющуюся достаточно стабильной, хотя и поддающейся целенаправленному формированию, например, в процессе воспитания. У каждого человека мотивационная структура индивидуальна и обусловливается множеством факторов: уровнем благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью, ценностными ориентациями и пр.

Мотивация, рассматриваемая  как процесс, теоретически может  быть представлена в виде шести следующих  одна за другой стадий. Естественно, такое  рассмотрение процесса носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как разворачивается процесс мотивации, какова его логика и составные части, может быть приемлема и полезна ниже приводимая модель,

Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. Проявляется она в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность и предпринял какие-то шаги для ее устранения. Потребности могут быть самыми различными. Условно их можно разбить на три группы: физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать. Возникает необходимость что-то сделать, что-то предпринять.

Третья стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того, чтобы устранить потребность. На данной стадии происходит увязка четырех моментов:

•    что  я должен получить, чтобы устранить  потребность;

•    что  я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;

•    в  какой мере я могу добиться того, что желаю;

•    насколько  то, что я могу получить, может  устранить потребность.

Четвертая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном счете, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо непосредственно получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется то, насколько выполнение действий дало желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к действию.

Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [1, с.135].

1.2 Содержательные и процессуальные теории мотивации и их взгляды на возможность влиять на организационное поведение

В основном разделяют различные теории мотивации на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные  теории мотивации.

Содержательные  теории мотивации основываются на идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют людей действовать так, а не иначе.

В основе содержательных теорий мотивации находятся потребности человека, то есть ощущение нехватки чего-то, без чего он ощущает состояние дискомфорта, внутреннего и внешнего неравновесия, которое он желает преодолеть. Потребности могут быть врожденными, первичными (естественного происхождения) и приобретенными (социальными). К первым относятся, например, потребности в пище, воде, тепле; ко вторым – в общении, получении знаний, самореализации. При закладке основ этих теорий наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Клейтона Альдерфера, Фредрика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.

Из  работ Абрахама Маслоу руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию.

В соответствии с этой концепцией люди постоянно  испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил пять таких групп и расположил их в виде структуры графически изображаемой как пирамида (рис.1) [2, с.54]. Модель Маслоу имеет форму пирамиды, поскольку, чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения.

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают  людей к активным действиям, а  удовлетворенные перестают мотивировать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения, и лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности следующего уровня, удовлетворить которые можно гораздо более разнообразными способами.