Мотивация персонала

СОДЕРЖАНИЕ:

ВВЕДЕНИЕ 3

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 5

1.1 Сущность, принципы и функции мотивации персонала 5

1.2 Основные теории мотивации 7

1.3 Методы мотивации персонала 10

ГЛАВА 2 ОРГАНИЗАЦИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА НА ПРИМЕРЕ ОАО «ДОЛОМИТ» 14

2.1 Общая характеристика деятельности ОАО «Доломит» 14

2.2 Анализ заработной платы и производительности труда 15

2.3 Анализ существующей на ОАО «Доломит» системы методов мотивации персонала 17

ГЛАВА 3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ МЕТОДОВ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА 20

3.1 Приоритетные направления развития системы мотивации труда в Республике Беларусь 20

3.2 Предложения по совершенствованию системы методов мотивации песонала на предприятии ОАО «Доломит» 21

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 27

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 29

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Результат экономической деятельности зависит  от имеющихся ресурсов и эффективности  использования способностей сотрудников  и во многом определяется отношением людей к труду, формами и методами мотивации. При этом важно сохранение здоровья каждого человека и установление отношений конструктивного сотрудничества между членами коллектива, различными социальными группами. Мотивация  сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении предприятия, поскольку  она выступает непосредственно  причиной поведения персонала, объекта  управления.

Вследствие  изменения содержания труда в  условиях научно-технического прогресса, широкой автоматизации и информатизации производства, в результате повышения  уровня образования и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации  в управлении персоналом и в целом  предприятием еще более возросло, усложнилось содержание этого рода управленческой деятельности. Мотивация персонала в любом обществе и экономической системе в значительной степени предопределяет экономику в обществе и уровень его благосостояния. Эти и другие факторы предопределяют актуальность и важность проблем мотивации персонала и использования человеческого фактора в целом.

Цель  исследования: на основании теоретических  исследований проблемы, анализа её состояния на ОАО «Доломит» предложить конкретные пути совершенствования существующей на предприятии системы мотивации.

Достижение  поставленной цели реализуется посредством  решения следующих задач:

• изучить теоретические основы мотивации персонала (сущность, методы мотивации, теории мотивации персонала);
• проанализировать существующую на предприятии систему методы мотивации персонала;
• предложить конкретные пути совершенствования системы методов мотивации персонала ОАО «Доломит».

Объектом исследования является ОАО «Доломит» – ведущий производитель доломитовой муки, щебня, минерального порошка и других видов продукции на базе переработки доломитов.

Предметом данной работы является существующая система мотивации на предприятии  и рекомендации по ее улучшению.

Для решения  поставленных задач в курсовой работе использовались метод анализа литературы по теме «Мотивация персонала», анализа  нормативно-правовых документов. При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом,  материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и  управления карьерой. 

Исходной базой анализа системы  мотивации труда  на ОАО "Доломит"  послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ОАО "Доломит"   за 2008-2010 годы.

 

 

 

 

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА

1. Сущность, принципы и функции мотивации персонала

Для того чтобы эффективно решать проблемы рационального  использования трудовых ресурсов на предприятиях, улучшать корпоративную  культуру и стиль управления, необходимо изучать внутренние побудительные  силы каждого работника, внедрять прогрессивные  системы мотивации труда.

В самом  общем виде мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Влияние мотивации на поведение  человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может  меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека [14, с. 171].

Мотивация – это процесс формирования у работника или коллектива заинтересованности в достижении личных целей и организации в целом.

Она призвана выполнять следующие функции:

• экономическую – способствовать усилению материальной заинтересованности в повышении эффективности производства;
• социальную – служить основой воспроизводства рабочей силы, повышения уровня жизни, развития личности и удовлетворения ее разнообразных потребностей;
• социально-психологическую – формировать у работников новые ценности и отношения к труду, улучшать микроклимат в коллективе;
• воспитательную – стимулировать появление высоких нравственных качеств работника [3, с. 408-409].

Общую характеристику процесса мотивации  можно представить, если определить используемые для его объяснения понятия: цель, потребности, мотивы, стимулы – и показать их взаимосвязь (рис. 1.1).

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 1.1 – Процесс мотивации

Цель – это желаемый объект или его состояние, к обладанию которым стремится человек.

Потребности – нужда в чем-то объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

Потребности являются источником активности человека, причиной его целенаправленных действий.

Мотивы – это побуждение человека к действию, направленному на достижение необходимой цели (результата).

Стимулы – это побуждение к действию или причина поведения человека [9, с. 167-168].

Для понимания  трудового поведения человека и  построения обоснованной системы стимулирования персонала важно понимание тех  психологических закономерностей  и ключевых принципов, которые лежат  в основе трудовой мотивации. К этим ключевым принципам могут быть отнесены:

1. комплексность – единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов;
2. дифференцированность – индивидуальный подход к мотивации разных слоев и групп работников;
3. гибкость и оперативность – постоянный пересмотр методов мотивации в зависимости от изменений, происходящих в обществе и коллективе;
4. доступность  - каждый стимул должен быть доступен для всех работников;
5. постепенность – мотивация подвержена постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать [20, с. 215-216].

Тип  мотивации -  это преимущественная  направленность  деятельности индивида на удовлетворение определенных групп потребностей. Можно выделить три основных типа мотивации работников:

1) работники,  ориентированные  преимущественно   на  содержательность  и общественную  значимость труда;

2) работники,  ориентированные по большей части  на оплату труда и другие  материальные ценности;

3) работники, у которых значимость разных ценностей                 сбалансирована [14, с. 214-215].

Следовательно, для мотивации нет  какого-то одного лучшего способа. То, что эффективно для мотивации одних людей, оказывается  совершенно неважным для других.

Мотивация на работе полезна как организации  и руковолителям, так и сотрудникам.

 Преимущества мотивации для организации и для руководителя:

• повышается продуктивность труда: люди, которым нравится работа, работают быстрее и лучше;
• сотрудники настроены лояльно и идентифицируют себя с организацией, шефом и его целями;
• ценные сотрудники привязываются к организации;
• коллектив участвует в планировании изменений;
• время простоев уменьшается.

Преимущества мотивации для сотрудников:

• удовлетворенность работой возрастает: если цели совпадают с мотивами, то сотрудники чувствуют себя лучше;
• подучившись, сотрудники могут улучшить свой потенциал (знания и умения);
• более успешная работа приносит больше признания;
• сотрудники получают импульсы к самомотивации;
• повышается ответственность каждого перед собой;
• обеспечивается собственное место работы и тем самым «кусок хлеба» [12, с. 23].

 

2.  Основные теории мотивации

Ознакомиться  с основными теориями мотивации  труда необходимо для того, чтобы  понять, какими мотивами руководствуются  работники в своей деятельности, какой тип поведения они выбирают, чтобы достичь цели. Существуют следующие  теории потребностей и мотивации: содержательные, процессуальные и отношения к  труду. Современные содержательные теории мотивации  основное внимание уделяют определению перечню и структуре потребностей людей.

В составе  группы мотивационных теорий содержательного характера обычно называют теорию А. Маслоу, теорию Мак-Клелланда и двухфакторную модель Ф. Герцберга [18, с. 120-122].

 Теория Маслоу выделяют пять основных типов потребностей, составляющих иерархическую структуру, причем потребности высшего уровня не мотивируют человека, пока хотя бы частично не удовлетворены потребности высшего уровня (рис. 1.2).

 

 

                         Само –

                     выражения                                       Вторичные

                       Уважения

                     Социальные

        Безопасности и защищенности                    Первичные

                 Физиологические

Рис. 1.2. Иерархия потребностей Маслоу

Теория Мак-Клелланда дополнительно к потребностям определенным классификацией Маслоу вводит 3 высшие потребности:

1) потребность во власти, характерная для людей энергичных, ищущих возможности влиять на других;

2) потребность в успехе, которая удовлетворяется доведением работы до успешного завершения;

3) потребность в принадлежности, характерная для людей, заинтересованных  в возможности общения.

Теория Герцберга основывается на анализе факторов, действующих на человека в процессе работы и влияющих на удовлетворение потребностей. Факторы делятся на гигиенические, связанные с окружающей средой и мотивационные (ощущение успеха, продвижение по службе, рост возможностей, признание со стороны окружающих, ответственность), обусловленные характером и сущностью работы. Для мотивации нужно задействовать именно второй вид факторов.

Процессуальные  теории мотивации в механизме  мотивации персонала изучают  этап перехода цели в деятельность. Что заставляет человека действовать  или бездействовать в условиях одной  и той же неудовлетворенной потребности? Почему в ряде случаев он начинает активно осуществлять поставленные цели, а в других случаях выжидает и не предпринимает никаких действий по осуществлению этих целей?

Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий В. Врума, теория справедливости С. Адамса, теория усиления мотивации К. Скиннера и комплексная модель Портера-Лоуера.

Согласно теории ожиданий В. Врума, определяющей является уверенность человека в большой вероятности удовлетворения своих потребностей и достижения цели. Мотивация складывается из трех сомножителей:

1) ожидания прямой зависимости  между затраченными усилиями  и результатами;

2) ожидания желаемого вознаграждения  за полученные результаты;