Оплата труда работников

    Оплата  труда с учетом совокупности других факторов оказывает воздействие на прибыль и конкурентоспособность предприятия. Поэтому основная задача предприятия состоит в том, чтобы разработать такой механизм материального стимулирования, который нацеливал бы трудовые коллективы на достижения высоких конечных результатов. 
 
 

    Тарифная  система.

    Республиканская тарифная система  – это совокупность нормативных актов, с помощью которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификации, условий, тяжести, интенсивности выполнения работ, а также ответственности за их проведение и результативность. Она предназначена для обеспечении воспроизводства рабочей силы в условиях многообразия форм хозяйствования, формирования и развития рынка труда.

    Республиканская тарифная система состоит из Единой тарифной сетки работников (ЕТС); тарифно-квалификационных справочников; тарифных справок и  окладов.

    ЕТС – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, по которым определяют размеры тарифных ставок или окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих.

    Тарифный  разряд в известной мере характеризует  уровень квалификации работника и зависит от степени точности, сложности и ответственности выполняемых им работ: рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируется первым разрядом, высшего – последним для данной профессии.

    Отнесение рабочих и служащих к соответствующим тарифным разрядам производится на основе тарифно-квалификационных справочников с учетом сложности работ или функций.

    В действующей ЕТС работников предусмотрены  категории и должности работников:

• рабочие на работах с нормальными условиями труда;
• служащие (технические исполнители, занятые подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем);
• специалисты со средним и высшим специальным образованием;
• руководители функциональных служб;
• линейные руководители, в том числе руководители предприятия, организации, руководители объединений.

    При определении разряда учитывается  не уровень образования работника, а сложность выполнения работы, требующей  соответствующей квалификации. Если, согласно квалификационному справочнику, должность может быть занята специалистом как с высшим, так и со средним специальным образованием, то вопрос об установлении разряда решает само предприятие.

    Более точное представление о соотношении  квалификационных уровней разных разрядов дают тарифные коэффициенты, которые показывают, во сколько раз тарифные ставки последующих разрядов выше ставки первого.

    Относительное возрастание каждого последующего коэффициента показывает, насколько  уровень оплаты данного разряда  превышает предыдущий. Тарифные ставки и должностные оклады – это выраженный в денежной форме абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников в единицу времени (час, день, месяц). Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Они устанавливаются по каждому квалификационному разряду.

    Тарифная  ставка является исходной нормативной величиной, определяющей уровень труда рабочих. При определении заработка исходя в первую очередь из величины тарифной ставки. Размер заработка рабочего при прочих равных условиях зависит прежде всего от тарифных ставок.

    Для определения месячной тарифной ставки (должностного оклада) необходимо тарифный коэффициент соответствующего разряда, предусмотренный ЕТС или сеткой, применяемой на предприятии, умножить на размер тарифной ставки первого разряда, или наоборот.

    Часовые тарифные ставки рассчитываются путем деления месячной тарифной ставки работника на среднемесячное количество рабочих часов, установленное действующими нормативными актами с учетом годового баланса рабочего времени.

    Тарифные  коэффициенты, предусмотренные ЕТС, хозрасчетные предприятия могут использовать в качестве ориентиров для дифференциации оплаты по профессионально-квалификационным группам работающих в зависимости от профессии, квалификации, работника, сложности и условий выполнения этих работ. Конкретные тарифные коэффициенты и тарифные ставки рабочих, должностные оклады служащих в более высоких размерах устанавливаются в коллективном договоре с учетом финансовых возможностей и результатов хозяйственной деятельности предприятия.

    Предприятия питания могут повысить тарифные ставки и должностные оклады путем установления более высокой тарифной ставки первого разряда и сохранения предусмотренных тарифных коэффициентов или путем установления работникам более высоких окладов (тарифных ставок), что должно быть отражено в коллективном договоре или тарифном соглашении.

    При установлении размера окладов и  тарифных ставок нанимателям необходимо исходить из задачи обеспечения дифференциации заработной платы в зависимости  от квалификации работников, сложности  и ответственности выполнения ими работ, создания необходимых условий для применения прогрессивных норм труда и реализации принципа равной оплаты труда за равный по качеству и количеству труд. Кроме того, важно выполнение по уровню оплаты труда работников, труд которых в наибольшей степени влияет на конечные результаты деятельности предприятия.

    Тарифные  ставки и оклады, рассчитанные на основе тарифной ставки первого разряда  и тарифных коэффициентов республиканской  ЕТС, выступают не в качестве ограничителя роста заработной платы, а в виде нормы, определяющей минимально гарантируемый заработный уровень оплаты труда каждого работника с учетом его квалификации, ответственности и условий труда.

    Размер  тарифных ставок и окладов повышаются в зависимости от создания соответствующих  экономических предпосылок и наличия финансовых ресурсов. Источником роста оплаты труда должно стать увеличение прибыли предприятия питания. 

    Формы и система оплаты труда

    Для осуществления на практике принципа материальной заинтересованности используются различные формы и системы оплаты труда. С помощью форм и систем оплаты труда производится начисление каждому работнику заработной платы. Теперь предприятия питания самостоятельно выбирают формы и системы оплаты труда.

    Фридман А.М отмечает: «Раньше в командной  экономике в централизованном порядке устанавливались месячные оклады в зависимости от их категорий (I, II, III). Оклады дифференцировались исходя из ассортимента реализуемых товаров. Они служили на местах основой для расчета размера сдельных расценок, выплаты премий, различных доплат и вознаграждений. В условиях экономической свободы и развития рыночных отношений предприятие питания самостоятельно решает все вопросы организации оплаты труда своих работников. Важная задача – обоснованное использование заработанных средств для стимулирования развития торговли и повышения ее эффективности».

    Традиционно на торговых предприятиях применяются  две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная (каждая из этих форм подразделяется на несколько  систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работа. В структуре любой системы оплаты труда можно выделит две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы – это относительно постоянная, гарантированная часть в соответствии с тарифной ставкой (должностным окладом), сдельной расценкой, но не ниже установленного законодательством минимума. Федеральным законом от 25.10.2001 № 139-ФЗ «О тарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы» указанная оплата установлена с 1 декабря 2001 г. – в размере 450 рублей в месяц.

    Дополнительная  часть заработной платы – это  переменная величина, которая предназначается  для увязки размера оплаты с конечными  результатами хозяйственной деятельности предприятия в целом. В дополнительную часть заработной платы входят системы премиальных, поощрительных и прочих выплат.

    Повременная форма оплаты труда может быть простой повременной и повременно-премиальной. Повременная оплата труда (или оплата за отработанное время) зависит от отработанного времени и квалификации работника. При повременно-премиальной системе оплаты труда, кроме должностного оклада (тарифной ставки), работникам выплачивается поощрительное вознаграждение в виде премии. Премия выплачивается за соответствующие показатели при соблюдении определенных условий. По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

    При почасовой оплате расчет заработка  производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов. При поденной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок) числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц.

    Заработная  плата начисляется исходя из тарифной ставки за час и фактически отработанного  времени, которое отмечается в табелях  учета рабочего времени. Для рабочих  данные за отработанное время берутся из путевых листов, в которых ежедневно отмечается количество отработанных часов. В табеле рабочего времени в отдельных графах ставится общее число отработанных часов, часы простоя, отмечаются сверхурочные и ночные, а также часы, отработанные в выходные дни. Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

    При помесячной оплате заработная плата  работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном расписании приказом по предприятию, и количеству дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой.

    Для того чтобы применение любого вида повременной оплаты было эффективным, необходимо наличие:

• тщательного учета фактически отработанного времени;
• должностных инструкций (в любом их виде) по категориям работников и контроля за их исполнением;
• системы и периодического проведения аттестаций и пересмотра квалификационного уровня.

    Если  эти требования не соблюдаются, неизбежно  нарушение принципа оплаты труда по количеству и качеству.

    Сдельная  оплата труда зависит от выполненного объема работ (например, за фактический объем реализованных товаров или выпущенной продукции на предприятии питания) на основе установленных расценок, однако размер сдельного заработка не может быть ниже установленного минимума. Так как при сдельной форме оплаты определяющим фактором является объем выполненных работ, то она является более подвижной, чем повременная, и зависит в большей степени от конечного результата работы. Сдельная оплата в первую очередь стимулирует объемы реализации и базируется на использовании различных сдельных расценок.

    Итак, при сдельной заработной плате труд оценивается количеством изготовленной продукции, а сам заработок (ЗП) определяется как произведение расценки за единицу продукции (Ц) на количество единиц изготовленной продукции (П), т.е.

    ЗП = Ц • П       

    В свою очередь расценка определяется как деление тарифной ставки на норму  выработки:

    Ц = ТС / Нвр         

    Сдельная  форма заработной платы подразделяется на следующие системы: индивидуальная, бригадная или коллективная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная и др.

    При индивидуальной сдельной оплате труда расценки и нормы выработки устанавливаются отдельно для каждого работника и соответственно ведется индивидуальный учет выполнения норм выработки. Сдельный заработок работника исчисляется путем умножения фактически выполненного объема работы (или объема продаж) на индивидуальную расценку, которая рассчитывается делением часовой тарифной ставки конкретного работника на часовую норму выработки.

    При коллективной (бригадной) оплате труда устанавливается бригадная расценка и бригадная норма выработки. Заработок бригады определяется путем умножения бригадной сдельной расценки на фактическую выработку. Он распределяется между членами бригады пропорционально тарифным ставкам или окладам и фактически за отработанное время.

    Прямая  сдельная оплата труда означает оплату труда по неизменной расценке за фактически выполненный объем работы. Применяется главным образом при оплате труда продавцов мелкой розницы.

    Сдельно-премиальная  система оплаты труда предусматривает выплату наряду с заработком по сдельной расценки также премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе.