Организация оплаты труда на предприятии

|(на основе общекорпоративного|стимулирующий  сотрудничество   |вовлеченности  работников в дела  |влияние  неучтенных факторов          |

|критерия)                    |                               |фирмы                            |                                     |

|Премиальная надбавка  в       |Используется  там, где трудно с |Стимулирует  не только            |Трудно сформулировать общую  методику,|

|соответствии с заслугами     |оценкой конечного результата,  |производственные, но и другие    |которая обеспечит сопоставимость     |

|работника. Исчисляется  по    |или в ситуациях,  когда на      |значимые  для фирмы показатели,   |неоднородных  случаев, велика         |

|единой методике (например, на|результат оказывают действие   |способствует взаимодействию      |вероятность субъективности, подрыв   |

|основе стажа или  рейтинга)   |множество факторов             |                                 |командной работы                     |

 

 

 

     2.3. Анализ  современного состояния оплаты  труда в Российской Федерации

 

      Основными  формами заработной платы являются  повременная и сдельная оплата  труда. Исходной формой была  повременная заработная плата,  при которой размер заработка определяется в соответствии с отработанным временем. Эта форма преобладала на начальных этапах развития капитализма и своим истоком имела поденщину. При такой форме необходим был жесткий контроль за ритмом труда со стороны предпринимателя, и стремление получить больше прибыли было связано с удлинением продолжительности рабочего дня.

      С переходом  к машинному производству произошло  закрепление рабочего за конкретным  рабочим местом и появилась  возможность измерять количество  его труда объемом производимой продукции. На этой основе совершился переход к поштучной или сдельной форме оплаты труда по расценкам за единицу созданной продукции. Теперь необходимость в контроле за напряженностью труда рабочего отпала. В стремлении заработать больше он сам повышает интенсивность труда. Контроль сдвигается в сторону качества производимой продукции.

      В начале  ХХ столетия в промышленности  развитых стран сдельная форма  оплаты труда становится господствующей. С развитием конвейерного, а затем  и полуавтоматизированного производства ритм труда задается системой действующих машин. В этих условиях сдельная заработная плата отрицается самой технологией производства. Резервы роста эффективности производства путем упорядочения трудовых операций отдельного рабочего и лучшей организации рабочего места оказались на грани исчерпания. Применение сдельной оплаты потеряло всякий смысл, произошел возврат к повременной форме.

      В современной  экономике развитых государств  в чистом виде повременная  форма применяется лишь на отдельных видах работ, преимущественно в сфере услуг и мелкотоварном секторе. Существует множество систем, как правило, учитывающих количество и качество выполняемых рабочим операций. Ставки и оклады сочетаются с различного рода премиальными за высокое качество продукции, экономное расходование материалов, с участием рабочих в распределении прибылей по итогам работы года. В современных системах заработной платы отмечается стремление выразить принцип, что интересы предприятия и трудящихся совпадают, а не противоречат друг другу. Часть доходов рабочий может получать в виде акций на «свое» предприятие.

      За долгие  годы капиталистический мир выработал  многие эффективные системы заработной  платы, побуждающие рабочего к  труду высокопроизводительному  и качественному.

      Реформирование  ранее действующих систем управления  экономикой в России повлекло  крупные просчеты и серьезные  ошибки, в частности, в организации  нормирования и оплаты труда.  Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

      При  выборе целей реформирования  организации и оплаты труда  обозначилось два совершенно  разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

      В ходе  подготовки к переходу на рыночные  отношения среди управленческой  элиты возобладало мнение, что  нормы как таковые утрачивают  свое значение, поскольку они  выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

      Известно, что оплата за труд является  одним из важнейших стимулов  для работников при реализации  намеченных планов предприятия. Основным источником выплат заработной платы является запланированный фонд оплаты труда, который формируется за счет себестоимости выпускаемой или реализуемой продукции. Это означает, что увеличение заработной платы путем увеличения размера вышеуказанного фонда будет приводить к увеличению себестоимости и, соответственно, к уменьшению конкурентоспособности выпускаемой или реализуемой продукции.

      В последнее  время широкое распространение  получили гибкие системы оплаты  труда, основанные на участии работников в прибылях или доходах предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

      Известно, что применение гибких систем  оплаты труда на многих предприятиях  позволило значительно повысить производительность труда работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

      В то  же время следует отметить, что  гибкие системы оплаты труда,  наряду с преимуществами, имеют и существенные недостатки. В частности, известно, что многие предприятия имеют сложную инфраструктуру, в которой работают различные по функциональному назначению, по численности и по квалификации коллективы и работники. Ясно, что вклад каждого отдельного работника в получении доходов предприятия за каждый отчетный период времени будет различным. Поэтому одна из главных задач руководителей предприятия заключается в том, чтобы распределить как запланированный, так и дополнительный фонды оплаты труда между всеми работниками предприятия в соответствии с фактической эффективностью их труда.

      Для  оценки труда работников в  настоящее время имеется большое  множество показателей, на основе  которых формируются как базовые  оклады, так и различные виды  доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

      Отличительной  особенностью гибких систем оплаты  труда является то, что в качестве  результирующей эффективности труда  каждого работника в ней используется  обобщенный коэффициент трудового  участия каждого конкретного  работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд, как отдельных коллективов, так и работников.

 

 

 

 

 

 

Глава 3. Анализ системы  оплаты труда на предприятии на примере  ООО «Бухгалтерское сопровождение  бизнеса»

 

 

     3.1. Краткая  характеристика организации

 

      Обществом  с ограниченной ответственностью (ООО) признаётся созданное одним или несколькими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли; участники общества не отвечают по его обязательствам и несут риск убытков, связанных с деятельностью общества, в пределах стоимости принадлежащих им долей в уставном капитале общества.

      Общество  является юридическим лицом. Права  и обязанности юридического лица  общество приобретает с момента  его государственной регистрации.  Правовое положение общества  определяется действующим законодательством  и уставом. Общество имеет в собственности обособленное имущество, учитываемое на его самостоятельном балансе, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде. Участниками общества могут быть граждане и юридические лица. Устав общества является учредительным документом общества. Уставный капитал общества составляется из номинальной стоимости долей его участников. Размер уставного капитала общества должен быть не менее чем 10000 рублей. Высшим органом общества является общее собрание участников общества.

      ООО  «Бухгалтерское сопровождение бизнеса»  основано 07.06.2008 года в г. Сургуте,  Ханты-Мансийского автономного округа. ООО «Бухгалтерское сопровождение  бизнеса» учреждено одним физическим лицом, которое является его единственным участником и директором (). Уставный капитал Общества составляет 10000 рублей. ООО «Бухгалтерское сопровождение бизнеса» оказывает услуги сторонним предприятиям и организациям по ведению бухгалтерского учета и расчету заработной платы. Численность сотрудников ООО «Бухгалтерское сопровождение бизнеса» —15 человек.

      Полное  наименование организации: Общество с ограниченной ответственностью «Бухгалтерское сопровождение бизнеса»

      Краткое  наименование организации: ООО «Бухгалтерское сопровождение бизнеса»

      Адреса  организации:

      Почтовый  адрес: Россия, 628403, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, Сургут, 30 лет Победы, 44б - оф. 208

      Юридический  адрес: Россия, 628403, Ханты-Мансийский автономный округ - Югра, Сургут, 30 лет Победы, 44б - оф. 208

      ИНН: 8602074477

      КПП: 860201001

      ОКПО: 87201038

      Банковские  реквизиты

      Расчетный  счет: 40702810367170002611

      Название  банка: Сургутское ОСБ №5940 в Западно-Сибирском Банке Сб РФ г.Тюмень

      Местонахождение  банка: г. Сургут

      БИК: 047102651

      Корреспондентский  счет: 30101810800000000651

      Общество  с ограниченной ответственностью  «Бухгалтерское сопровождение бизнеса»  является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью», Гражданского кодекса Российской Федерации, действующего законодательства РФ и Устава организации.

      Основным  видом деятельности ООО «Бухгалтерское сопровождение бизнеса» - является оказание аудиторских и бухгалтерских услуг, юридическое обслуживание предприятий.

      Организационная  структура ООО «Бухгалтерское  сопровождение бизнеса» представлена  на рисунке 3.

 

 

 

 

      [pic]

 

 

      Рис. 3. Организационная структура ООО «Бухгалтерское сопровождение бизнеса»

 

 

 

     3.2. Анализ  системы оплаты труда на предприятии

 

      В Обществе  применяется повременно-премиальная  система оплаты труда на основе  должностных окладов.

      Должностной  оклад — фиксированный размер оплаты труда сотрудника за выполнение нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оклады утверждаются штатным расписанием организации. Каждый раз после увеличения минимального уровня оплаты труда и изменения должностных окладов работников составляется новое штатное расписание. Размер должностного оклада не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного законодательством РФ. Оклады сотрудникам организации устанавливаются по сложности работ и наличии опыта, навыка и умения для выполнения работ соответствующей квалификации.

      В организации  установлена 5-дневная рабочая  неделя с двумя выходными днями:  субботой и воскресеньем, 8-часовой рабочий день.

      Основной  документ, регламентирующий расчет  заработной платы сотрудников  ООО «Бухгалтерское сопровождение  бизнеса» — это Положение об  оплате труда сотрудников.