Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

Изменение среднегодовой размера  заработной платы	(88,9-77,7)*10	112
Итого влияния	0+112	112
Изменение товарооборота	900,75-777	123,75
Изменение производительности труда	777-900,75	-123,75
Изменение среднегодовой заработной платы	889-777	112
Итого влияния		112

 

(тыс. руб.)

(тыс. руб.)

(тыс. руб.)

(тыс. руб.)

Таким образом, на увеличение фонда заработной платы на 112 тыс. руб. оказало влияние изменение  среднегодового размера заработной платы (увеличение на 11,2 тыс. руб.)

При проведении факторного анализа фонда заработной платы, используя метод цепных подстановок, следует отметить, что, рост фонда  заработной платы происходил под  влиянием следующих факторов:

в результате роста оборота розничной торговли размер фонда оплаты труда увеличился на 123,75 тыс. руб.;

за счет роста  среднегодовой заработной платы  персонала размер фонда оплаты труда  увеличился на 112 тыс. руб.

Повышение производительности труда работников привело к экономии фонда оплат труда на 123,75 тыс. руб.

 

 

 

 

 

Таблица 6

Анализ динамики показателей по труду ПО «Сокол-1» за 2010-2011 годы

Показатели	Ед. изм.	2010 год	2011 год			Отклонение (+;-) от прошлого года
			в действующих ценах	индекс цен и заработной платы	в сопоставимых ценах	в действующих ценах	в сопоставимых ценах
1. Оборот розничной торговли	тыс. руб.	6352	7421	1,056	7027,5	1069	675,5
2. Численность работников	чел.	10	10	-	10	-	-
В т.ч. работников оперативного персонала	чел.	4	4	-	4	-	-
3. Производительность труда общая	тыс. руб. чел.	635,20	742,10	-	702,75	106,9	67,6
В т.ч. работников оперативного персонала	тыс. руб./чел	1588,00	1855,25	-	1756,88	267,25	168,9
4. Фонд заработной платы
сумма	тыс. руб.	777	889	1,284	692,37	112	-84,6
в % к обороту		12,23	11,98		9,85	-0,25	-2,38
5. Среднегодовая заработная плата  одного работника	тыс. руб.	77,70	88,90	-	69,24	11,2	-8,5

 

В 2011 году наблюдается рост производительности труда в действующих ценах и в сопоставимых ценах, причем как по всему персоналу, так и по торгово-оперативным работникам.

Фонд заработной платы в действующих ценах  в 2011 году вырос по сравнению с 2010 годом на 14,41%, а в сопоставимых ценах наблюдается сокращение фонда заработной платы на 10,89%.

Уровень фонда  заработной платы сокращается как  в действующих, так и в сопоставимых ценах, что является положительным  и говорит об относительной экономии средств.

При наблюдаемом  росте производительности труда в действующих ценах на 16,83%, среднегодовая заработная плата персонала увеличилась (в действующих ценах) на 14,41%, т.е. рост производительности труда опережает рост заработной платы.

Если рассматривать  данную динамику в сопоставимых ценах, то можно отметить следующее: производительность труда работников предприятия в  сопоставимых ценах выросла на 10,63%, при этом среднегодовая заработная плата в сопоставимых ценах снизилась на 10,89%.

Как видно  из таблицы 6, коэффициент соотношения темпов роста средней заработной платы и производительности труда в ПО «Сокол-1» в действующих ценах составляет 0,98 (при норме 0,7-0,8).

Это с отрицательной  стороны характеризует динамику показателей по труду торгового  предприятия.

Предприятию необходимо урегулировать темпы  роста заработной платы в соответствии с темами роста производительности труда.

Эффективность использования  трудовых ресурсов измеряется производительностью  труда, которая оценивается с  помощью таких показателей, как  средняя за анализируемый период выработка одного работающего и  средняя за анализируемый период выработка одного работника оперативного персонала.

Для более полного анализа  работы ПО «Сокол-1» необходимо рассматривать этот показатель в динамике, что позволяет выявить и количественно оценить основные тенденции развития фирмы.

Оценим влияния трудовых факторов на динамику оборота розничной  торговли по таблице 7.

 

 

 

Таблица 7

Анализ влияния  трудовых ресурсов на объем оборота  розничной торговли в действующих и сопоставимых ценах в отчетном году

Наименование трудовых факторов	2010 год	2011 год		Повлияли на динамику объема оборота  розничной торговли
		в действу-ющих ценах	в сопоста-вимых ценах	методика расчета	размер влияния, тыс. руб.
					в действующих ценах	в сопоставимых ценах
Оборот розничной торговли, тыс. руб.	6352	7421	7027,5		1069	675,5
Численность работников всего, чел.	10	10	10	(Ч1-Ч0)*ПТ0	-	-
В т. ч. работников торгово-оперативного персонала, чел.	4	4	4	(Ч1-Ч0)*ПТ0	-	-
Производительность труда, тыс. руб./чел	635,20	742,10	702,75	(ПТ1-ПТ0)*Ч1	1069	675,5
В т. ч. работников торгово-оперативного персонала, тыс. руб./чел.	1588,00	1855,25	1756,88	(ПТ1-ПТ0)*Ч1	1069	675,5

 

 

Рост оборота розничной торговли в действующих (на 1069 тыс. руб.) и сопоставимых ценах (на 675,5 тыс. руб.) был полностью  обусловлен повышением производительности труда персонала. Что является положительным  моментом.

Далее проведем анализ эффективности  труда персонала по таблице 8.

Таблица 8

Анализ эффективности  труда работников предприятия в  отчетном периоде

Показатели	Ед. измере-ния	2010 год	2011 год		Темп изменения, %
			В действующих ценах	В сопоставимых ценах	В действующих ценах	В сопоставимых ценах
1. Оборот	тыс. руб.	6352	7421	7027,5	116,83	110,63

Продолжение таблицы 8

2. Численность  работников, всего	чел.	10	10	10	100,00	100,00
В том  числе торгово-оперативный персонал	Чел.	4	4	4	100,00	100,00
3. Прибыль  от продаж товаров (Пр)	тыс. руб.	375	523	495,27	139,47	132,07
4. Прибыль  до налогообложения (П)	тыс. руб.	370	539	510,42	145,68	137,95
5. Чистая  прибыль предприятия (ЧП)	тыс. руб.	200	371	351,33	185,50	175,67
6. Выработка  на одного работника	тыс. руб./чел.	635,2	742,10	702,75	116,83	110,63
7. Выработка  на одного торгово-оперативного  работника	тыс. руб./чел.	1588	1855,25	1756,88	116,83	110,63
8. Прибыль,  заработанная одним работником	тыс. руб./чел.
- Пр/Чтоп		93,75	130,75	123,82	139,47	132,07
- П/Чср		37,00	53,90	51,04	145,68	137,95
- ЧП/Чср		20,00	37,10	35,13	185,50	175,67

 

Наряду с ростом выработки на одного работника как в действующих, так и в сопоставимых ценах, наблюдается  увеличение всех видов прибыли, заработанной одним работником.

Так, например прибыль от продаж на 1 торгово-оперативного работника, в действующих ценах за прошлый период составила 93,75 тыс. руб., а в отчетном периоде этот показатель достиг 130,75, увеличившись на 39,47%, а в сопоставимых ценах рост составил 32,07%.

Аналогичная ситуация наблюдается  при получении прибыли до налогообложения, приходящейся на одного работника. В  среднем на одного работника магазина приходилось прибыли до налогообложения  в прошлом периоде 37 тыс. руб., а уже в 2011 году данный показатель возрос на 15,68% в действующих ценах и на 37,95% в сопоставимых.

В отчетном периоде на одного работника  приходилось чистой прибыли в  размере 37,1 тыс. руб., т.е. по сравнению  с прошлым годом данный показатель увеличился на 85,5% в действующих  ценах и на 75,67% в сопоставимых. Итак, можно сделать вывод о  росте производительности труда  персонала в отчетном периоде.

Анализ показателей по труду и заработной плате, проведенный во второй главе курсовой работы, позволяют выделить основные достоинства и недостатки использования труда работников ПО «Сокол-1».

Положительными моментами  использования труда работников ПО «Сокол-1» являются:

1. Сокращение уровня фонда заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом;
2. В 2011 году увеличилась доля премий в структуре фонда заработной платы;
3. Необоснованной увеличение фонда заработной платы персонала в действующих ценах в отчетном году;
4. Рост выработки и прибыли, заработанной одним работником;
5. Рост эффективности использования заработной платы в 2011 году по сравнению с 2010 годом.

Негативными моментами использования  труда и заработной платы работников ПО «Сокол-1» является:

1. Не значительное снижение стабильности кадров в 2011 году по отношению к 2010 году;
2. Вся заработная плата на протяжении двух лет выплачивается только за счет издержек обращения;
3. Сокращение заработной платы в сопоставимых ценах.

 

3. Мотивация  труда в условиях рыночной  экономики и зарубежный опыт  платы труда

 

Эффективное управление предполагает максимально полное использование  того широкого набора ресурсов, который  имеется в организации. Сегодня  уже никому не надо доказывать, что  из всех ресурсов главный ресурс - люди. Но от людей можно получить высокую  отдачу лишь при определенных условиях. Готовность людей внести максимальный вклад в работу определяется их собственным  желанием трудиться в полную силу, настроем на работу, в основе которого лежит трудовая мотивация [8, с. 26].

Мотивация – процесс формирования у работника необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением  к труду, которое развивается  на основе осознания как своих  личных потребностей, так и потребностей других людей. При должной мотивации  у работника появляется возможность  не только удовлетворять свои собственные  потребности, но и одновременно достигать  цели предприятия, на котором он трудится.

Рабочая сила является неотъемлемым компонентом любого предприятия. От того, как работают сотрудники, как  они относятся к своим обязанностям, зависит существование предприятия, его конкурентоспособность и  благосостояние коллектива. Искусство  менеджмента, понимаемое как умение управлять людьми, оказывать на них  влияние, является важнейшей составляющей в управлении предприятием и во многом определяет не только его настоящее, но и будущее состояние.

Факторы мотивации оказывают  непосредственное влияние на удовлетворенность  работой и качество ее выполнения.

Различают следующие факторы  мотивации: заработная плата; рабочая  среда; стабильность; собственное развитие; полезность работы; интерес к работе.

Одним из основных факторов мотивации труда является заработная плата.

Мотивация - очень сложный  и многоаспектный процесс. На мотивацию работника влияют: его индивидуальные качества и усилия по самомотивации; задача, которую ставит руководитель; характер руководства (способности руководителя, его стиль и т.д.); группа, в которой он трудится; вся организация с ее структурами и культурой; общество, которое определяет общую трудовую атмосферу, ценности и нормы. Одним из важнейших факторов и объектов руководства в целом является группа [3, с. 6].

Таким образом, можно сделать  вывод об огромной роли деятельности по мотивированию персонала в  поддержании конкурентоспособности  предприятия поскольку она:

побуждает к качественному  и ответственному выполнению обязанностей работниками;

формирует корпоративное  мышление, преданность; ведет к тому, что корпоративные ценности и  интересы службы становится выше личных;

объективно снижает затраты  на обучение (т.к. не приходится постоянно  обучать вновь принятых служащих).

В зарубежных странах накоплен большой опыт применения самых разнообразных  систем заработной платы. Системы отдельных  стран характеризуются отличительными чертами: Швеции – солидарной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и  рационализаторство, Германии – стимулированием  роста производительности, США –  оплатой за квалификацию, Великобритании – оплатой по индивидуальным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Италии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно наблюдается  общая нацеленность систем заработной платы на повышение эффективности  производства.