Принципиальные положения, формы и системы оплаты труда

В странах с  развитой рыночной экономикой постепенно отказываются от традиционных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее  измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный процесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются задачи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, способностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда ориентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими результатами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины утратили свое значение, упор делается на премиальные  системы и поощрение успехов  в производственной отдаче на уровне групп.

В Германии помимо гибких форм организации труда большое  внимание уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно в структуре зарплаты учитываются такие факторы, как  психологическое напряжение и ответственность  за организацию работы, за ее качество, за обеспечение функционирования оборудования.

В политике заработной платы  используют и систему заслуг. Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. «Оценка заслуг» наибольшее распространение получила в США.

Различные формы  финансового участия работников способствуют углублению заинтересованности работников в делах фирмы, побуждают  персонал к высокоэффективной работе, что в конечном счете выражается в росте прибыли, производительности труда.

Стимулирование повышения качества рабочей силы (развития персонала) направлено на:

1. привлечение и отбор кадров при найме;
2. систематическую аттестацию кадров;
3. закрепление кадров на предприятиях;
4. создание на предприятиях соответствующих организационно-технических и социально-экономических условий труда;
5. материальное стимулирование непрерывного роста профессионально-квалификационного уровня работников.

Механизм развития персонала реализуется в конкретных системах оплаты труда, доплат и надбавок. Особенно большую роль играют дополнительные ставки доходов, которые работник получает от предприятия:

1) Система привлечения  работников на предприятие может  предусматривать, например, для молодежи  достаточно высокие первоначальные  ставки заработной платы, которые  не требуют материальных стимулов. В Японии для молодежи предусмотрена  специальная семейная надбавка, размеры которой сокращаются  с возрастом и стажем одновременно  с ростом базовой заработной  платы, отражающей повышение профессионально  – квалификационного уровня работника.

2) В зарубежных  странах широко используются  различные методы аттестации. Наиболее  известный метод - оценка заслуг  работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг на предприятиях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения их конкурентоспособности  на внутрифирменном рынке труда.

3) Закрепление кадров на  предприятии происходит через  действующие системы заработной  платы, социальных выплат, дивидендов  на акции фирмы и т.д. Наиболее  интересный опыт закрепления  кадров с помощью системы зарплаты  имеет Япония, где ставки заработной  платы впервые нанимаемых в  3,5—4 раза ниже ставок тех,  кто уже заканчивает трудовую  деятельность в данной фирме.  Система «пожизненного найма» предусматривает автоматическое повышение зарплаты в соответствии с возрастом работника. Но в последнее время эта система стала дополняться поощрением за достижения. В составе самой заработной платы имеются также «надбавки на жизнь», которые включают жилищные, транспортные и тому подобные виды надбавок для обеспечения различных жизненных потребностей. Совокупный размер этих надбавок составляет 9-10% тарифного заработка работника, а в общей сумме заработка это незначительная величина. Тем не менее, создается впечатление, что ни одно из насущных жизненных притязаний работника не ускользает от внимания работодателя. Развитию у персонала чувства общности с фирмой служат дополнительные социально-бытовые выплаты, льготы и услуги, предоставляемые персоналу на «добровольных» началах в добавление к обязательным, установленным государственной системой социального обеспечения. В их числе внутрифирменное обеспечение по старости, в которое были преобразованы прежние резервные фонды выходных пособий. Около 10% компаний в Японии имеют пенсионные фонды. Этим фондам предоставлены налоговые льготы, что дает фирмам дополнительный стимул для закрепления кадров.

4) Создание на  предприятиях должного уровня  организационно-технических условий  проявляется в систематическом  обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что  при прочих равных условиях  способствует привлечению и закреплению  кадров. Высокий организационно-технический  уровень производства вызывает  рост производительности труда,  ведет к повышению качества  продукции, сокращению потерь  рабочего времени. Эти условия  включают также организацию и  нормирование труда - последнее  является элементом организации  заработной платы и, следовательно,  влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия  труда - это методы его материального  и морального вознаграждения. В  их числе важную роль играют  методы установления и регулирования  ставок и окладов: единые ставки  заработной платы, автоматическое  повышение ставок заработной  платы, изменение ставок по  результатам оценок заслуг. Это  позволяет учесть специфику отдельных  производств и групп работников.

5) Стимулирование непрерывного  повышения квалификационного уровня  обеспечивается применением систем  оплаты знаний, квалификации, совмещения  профессий и т.д. Сущность оплаты  знаний состоит в том, что  работнику платят не только  за то, что он делает на рабочем  месте, но и за то, что он  потенциально может выполнить,  обладая для этого суммой знаний. Эта система эффективна в условиях  быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Самого пристального внимания заслуживает опыт зарубежных стран, так называемого классического  рынка (например Франции, Германии, Швеции, Японии и др.). Основными формами регулирования зарплаты там являются:

1. государственное регулирование - установление минимальной зарплаты, предельных размеров ее роста в период инфляции, налоговая политика;
2. договорное регулирование на общенациональном и отраслевом уровне - на договорной основе между правительством, руководством отраслей и профсоюзами определяются общий порядок индексации доходов, формы и системы заработной платы, размеры разовых повышении ее уровня, социальных выплат и льгот (в том числе пособий по безработице);
3. фирменные договоры - фирмы устанавливают размеры тарифных ставок н окладов, доплат и надбавок, утверждают систему участия в прибылях и т. д.;
4. рынок рабочей силы - определяет среднюю заработную плату и др.

Все перечисленные формы  тесно взаимосвязаны, взаимодействуют  и влияют друг на друга, создавая единый механизм регулирования заработной платы. Рассмотрим подробнее особенности  н конкретные инструменты регулирования  и организации оплаты труда в  некоторых развитых зарубежных странах.

Опыт Франции. Государственное  регулирование оплаты труда осуществляется по трем направлениям: через налоговую  систему, законодательство и соглашения по труду, а также установление зависимости роста фонда оплаты труда от динамики инфляции. Одним из элементов, образующих базу исчисления местных налогов, служит фонд оплаты труда (18% его величины). С фондом оплаты труда связаны и некоторые другие налоговые платежи предприятий. Так 2,6 % фонда перечисляется государственным организациям, занимающимся переподготовкой кадров (если предприятие не имеет такого центра), и 1%—специализированным организациям, строящим жилье (если нет своего строительства). Это означает, что даже небольшое увеличение средств на оплату труда может привести к заметному снижению чистого дохода, остающегося в распоряжении предприятия. Избежать этих потерь можно, улучшая использование имеющихся трудовых ресурсов, внедряя прогрессивную технологию, современные методы организации и управления производством.

Центральным звеном регулирования роста фонда оплаты труда служат кодекс о труде и договорные отношения по вопросам оплаты труда между профсоюзами, министерствами, предприятиями и конкретными работниками. Кодексом о труде, принимаемым парламентом, устанавливаются основные социальные гарантии трудящихся: минимальный уровень заработной платы, условия назначения пособий по безработице, размер пенсии и необходимый трудовой стаж для ее получения, продолжительность оплачиваемого отпуска, принципы найма на работу, на его основе решаются и другие вопросы, прямо или косвенно влияющие на формирование фонда оплаты труда и расходы социального характера.

В соглашениях отраслевых профсоюзов с министерствами (национальные трудовые договоры) устанавливаются  единые для отраслей экономики тарифные системы с достаточно широким  диапазоном оплаты в рамках каждого  разряда. В национальных трудовых договорах  определяется также стаж работы для  повышения заработной платы. Например, через два года зарплата работнику  может быть увеличена на 2% ставки при условии ежегодной положительной  аттестации.

Соглашения по вопросам оплаты труда, заключаемые на уровне предприятий, оформляются в форме коллективных и трудовых договоров. Коллективный договор заключается между предприятиями  и наемными работниками по согласованию с местным профсоюзом. В договоре предусматриваются размеры тарифных ставок и окладов, действующих на предприятии, и другие условия оплаты труда (оплата отпусков, годовое вознаграждение, различного рода доплаты).

Трудовой договор (контракт), заключается между работником и  администрацией предприятия. В нем  указываются конкретный размер заработной платы и другие условия оплаты труда.

В зависимости от качества и эффективности труда на многих предприятиях работникам выплачивается ежегодная премия (тринадцатая зарплата). Один раз в три года им на основании особого соглашения о заинтересованности в доходах выплачивается премия за полученный доход, как правило, не более 1,5 тарифной ставки. Годовое вознаграждение выдается работникам на руки через пять лет. В течение этого времени сумма вознаграждений зачисляется на специальный счет в банке, проценты по которому не облагаются налогом, что создает заинтересованность в работе на предприятии.

Во Франции есть и механизм регулирования фонда оплаты труда  в зависимости от инфляции. Конфедерации предприятий н финансовая администрация  договариваются и фиксируют сумму  фонда оплаты труда на предстоящий  год, но прирост фонда оплаты труда  не должен опережать прироста инфляции.

Опыт Швеции. Система определения  уровня заработной платы в промышленности и сфере услуг представляет собой  один из элементов довольно сложной  «шведской модели» социально-экономического развития.

Принцип равной оплаты за равный труд предусматривает сквозные для  всех отраслей тарифные условия оплаты труда работников., выполняющих одинаковую работу одной квалификации с одинаковой интенсивностью. Это означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию и выполняющие аналогичную работу, получают одинаковую заработную плату вне зависимости от результатов хозяйственной деятельности предприятия. Если из десяти предприятий одной отрасли три работают высоко рентабельно, пять - на среднем уровне, а два - убыточно, то рабочие на любом из этих предприятий получают одинаковую плату за одинаковый труд, а именно на среднем уровне, зафиксированном в отраслевом соглашении.

Такой подход побуждает администрацию  убыточных предприятий или осуществлять модернизацию производства или закрывать  его. Политика единого уровня солидарной заработной платы не позволяет предпринимателям и работникам требовать получения той части прибыли, которая получена сверх нормального среднего для отрасли уровня. А за счет части сверхприбыли формируются так называемые фонды трудящихся.

Характерной особенностью «шведской модели» является сокращение разрыва между минимальной и максимальной заработной платой. В ходе переговоров о перезаключении коллективных договоров профсоюзы добиваются включения в них специальных пунктов об опережающих темпах роста заработной платы низкооплачиваемых работников. И налоги отчисляются таким образом, что после их уплаты соотношение по заработной плате между любыми категориями населения Швеции не превышает 1:2. Пока еще ни в одной стране мира не отмечалось такой незначительной дифференциации заработной платы.