Проблемы функционирования служб управления персоналом на предприятиях РБ

Содержание

 

 

1. Теоретическая часть ………………………………………………	3
2. Задание 1…………………………………………………………...	8
2. Задание 2…………………………………………………………...	15
3. Задание 3…………………………………………………………...	18
4. Задание 4…………………………………………………………...	27
5. Задача………………………………………………………………	28
6. Список использованной литературы  ……………………………	32

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Проблемы функционирования служб управления персоналом на предприятиях РБ.

 

  Управление персоналом является  одним из важнейших направлений  в стратегии современного предприятия, поскольку в условиях современного производства роль чел. а возрастает, и к его способностям, уровню знаний и квалификации предъявляются все более высокие требования.

Переход на рыночные отношения, усложнение экономических  связей, научно-технический прогресс интенсивно развивают производительные силы и приводят к глубоким изменениям методов труда. Это в свою очередь требует, чтобы структура управленческих органов стала четкой и отлаженной, принимаемые решения – более обоснованными, методы руководства – более гибкими и направленными на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

Управлением персоналом – это воздействие организации, с помощью взаимосвязанных организационных, экономических и социальных мер, на процесс формирования качественных и количественных характеристик персонала, с целью достижения экономической и социальной эффективности [1, с. 16].

Управление персоналом является важнейшей составной частью общей стратегии управления предприятием. Главной целью такой стратегии  является: получение расчетной величины прибыли, повышение производительности труда, реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Основным структурным  подразделением по управлению персоналом является отдел кадров, на который возложены функции по приему и увольнению работников, их адаптации, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения.

Кадровая служба – совокупность специализированных структур, подразделений вместе с занятыми на них должностными лицами, призванными управлять персоналом в рамках избранной кадровой политики [3].

Возникнув в 20–30-е годы нашего столетия, такие специализированные отделы долгое время играли подчиненную роль, выполняя в основном рутинную работу, связанную с ведением документов, разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и т.п. Их функции рассматривались как сугубо технические, вспомогательные для руководства компании. Все решения, связанные с управлением людьми, принимались высшими руководителями без участия сотрудников отделов кадров.

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики по управлению трудовыми ресурсами в организации.

Управление персоналом явление для Республики Беларусь сравнительно новое, но бурно развивающееся в последнее время.

Особую роль в реализации трудового  потенциала работников играют кадровые службы, которые все чаще называются:

• отделами по взаимоотношению с персоналом;
• отделами по человеческим отношениям;
• службами развития кадров;
• службами человеческих ресурсов;
• службами управления персоналом.

Рассматривая проблемы управления персоналом промышленных предприятий  Республики Беларусь, следует начать с того, что до последнего времени само понятие "управление персоналом" в управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждым предприятием имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.

Службы управления персоналом пока имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению нормативных условий его работы.

Основные проблемы связаны со следующими обстоятельствами:

• роль кадровых служб не воспринимается руководителями разных уровней как стратегическая функция, направленная на развитие;
• цели системы управления персоналом руководителям представляются достаточно субъективно, неполно и неопределенно;
• фактически отсутствует осознанная кадровая политика, поддерживающая стратегию компании в целом;
• кадровые службы далеко не всегда участвуют при принятии важных решений в компании, в частности, при найме сотрудников, планировании их карьеры, при утверждении новых проектов и оценке их кадровых рисков;
• линейные руководители не ощущают реальной поддержки в вопросах управления персоналом со стороны соответствующих служб;
• акценты в работе с персоналом смещены на учетные функции, формальные процедуры планирования и контроля в ущерб функциям развития;
• на предприятиях отсутствует документация, регламентирующая функции по управлению персоналом;
• часто отдельные функции не связаны и вступают в противоречие друг с другом [6, с. 11–12].

Как следствие и одновременно как  одна из причин всего вышеперечисленного, сказывается недостаток профессионализма в области управления персоналом.

В настоящее время на многих предприятиях (за исключением некоторых предприятий малого и среднего бизнеса) отсутствует единая система работы с кадрами, а также система научно обоснованного изучения способностей и склонностей, профессионального и должностного продвижения работников. Функции управления персоналом рассредоточены между различными службами, отделами и подразделениями предприятия, так или иначе участвующими в решении кадровых вопросов. Слабая координация не позволяет эффективно управлять персоналом.

Из-за этого, как правило, отделам  по управлению персоналом трудно взять на себя роль служб, которые бы обеспечивали, к примеру, весь комплекс мер, гарантирующих качество подбора и расстановки персонала всех уровней. Их практическое влияние на эффективность работы предприятия минимально, а престиж среди других служб крайне низок. Они являются фактически службами учета, контроля и оформления кадровой документации и лишь в слабой степени могут претендовать на роль инструментов управления персоналом.

Существующая практика работы в  рассматриваемой области на промышленных предприятиях Республики Беларусь не обеспечивает качественного обновления сотрудников, специалистов и руководителей. Периодичность повышения квалификации практически всех категорий персонала продолжает расти и составляет в настоящее время для руководителей и специалистов в среднем 7–8 лет, в то время как в странах Западной Европы и Японии – 3–5 лет и 3–6 лет. Программы обучения работников на предприятиях ориентированы в основном на получение первичной квалификации в виде упрощенных требований [6].

Известно, что успешное развитие производства в современных условиях в немалой  степени зависит от конкурентоспособности  персонала. А она достигается  постоянной подготовкой работников, повышением их квалификации и стратегическим определением его количества и профессиональной ориентацией в данный момент и на данном производстве.

В настоящее время белорусских  предприятий, которые бы ставили  подготовку и постоянное повышение  квалификации персонала в ранг приоритетных задач, меньшинство. Это больше развито в организациях с иностранным капиталом, а предприятия государственной формы собственности в данном вопросе предприятия продолжают жить одним днем, сосредоточивая все внимание на решении текущих проблем.

Работа с персоналом на промышленных предприятиях осложняется тем, что кадровый состав очень разнороден и к каждой категории нужен свой подход, как при приеме на работу, так и при последующей мотивации. Поэтому сегодня рынок предъявляет повышенные требования к службе управления персоналом. Эти требования заключаются не только в найме эффективных и продуктивных сотрудников, но и в обучении их до квалификации, соответствующей той организации, куда их приняли на работу.

Промышленники ощущают дефицит  квалифицированных кадров. Поэтому  руководству на данном этапе необходимо больше уделять внимания вопросам привлечения необходимого персонала, заинтересованности его и делать все, чтобы специалисты не уходили с завода.

Существует, таким образом, серьезное  противоречие между растущей объективной  потребностью в обеспечении функций управления персоналом и реальным состоянием служб, отвечающих за это. Так в списке обязанностей значатся действия по учету, контролю, мотивации персонала, регулирование отношений между руководящим звеном и персоналом, однако в действительности функции служб управления персоналом, оказываются свернутыми. Руководители этих служб оценивают свою роль в управлении социальными кадровыми процессами как второстепенную, считая, что все зависит от руководства предприятия.

Все это дает основание утверждать, что одна из ключевых проблем для абсолютного большинства промышленных предприятий нашей страны – проблема неэффективного управления персоналом.

В связи с вышесказанным, промышленные предприятия Республики Беларусь наиболее остро ощущают конкуренцию со стороны иностранных организаций, предприятий малого и среднего бизнеса, где службе управления персоналом отводиться значительная роль.

Изучая и осмысливая зарубежный опыт работы служб управления персоналом, не следует, конечно, его  переоценивать. Опыт промышленных предприятий Республики Беларусь незначителен в этой области и проблемы имеют свою специфику. Поэтому целесообразно постепенно совершенствовать функционирование кадровой службы, проанализировав перед этим работу всего завода и подразделений в отдельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание 1  - Сформировать пакет документов личного дела на себя.

 

а) Внутренняя опись документов дела № 15

 

№ п/п	Индекс документа	Заголовок документа	Дата	примечание
1	2	3	4	6
1	1	Заявление о приеме на работу	01.07.2008
2	2	Приказ о приеме на работу	01.07.2008
3	3	Личный листок по учету  кадров	01.07.2008
4	4	Дополнение к личному  листку	01.07.2008
5	5	Автобиография	01.07.2008
6	6	Диплом (копия)	01.07.2008
7	7	Приказ о премировании	15.05.2010
8	8	Приказ о наказании	15.10.2010
9.	9	Свидетельство о повышении  квалификации	25.05.2011

 

Итого    ________________________________  документов 

           ^{(цифрами и прописью)}

количество листов внутренней описи ____________________________________________

                                                                                    ^{(цифрой и прописью)}

специалист отдела кадров         _________________               __________________________

                                                                                               ^{(подпись)                                                          (расшифровка подписи)}

 

 

б) Заявление о приеме на работу

 

Директору ООО «АЙ-ПЛАЗА»

Клепов П.А.

Корнейчук В.И.

г. Гомель, ул. Карповича, д.5

тел. 77-30-27

 

 

ЗАЯВЛЕНИЕ

 

Прошу принять меня на должность лаборанта в производственную лабораторию с 01.08.2008 г.

 

 

31 июля 2008 г.                   ___________             Корнейчук Виктория Ивановна

                                                                                                ^{( расшифровка подписи)}

 

 

 

  СОГЛАСОВАНО

 

  начальник  ПЭО 

_______________

 

 

 

в) Приказ о приеме на работу

 

 

  31.07.2008 № 341-к

                                                                                                                                                                                                                                                  

 

  ПРИКАЗ         ЗАГАД

 

О приме  на работу

 

ПРИКАЗЫВАЮ:

 

1. Принять с 01.08.2008 г. Корнейчук Викторию Ивановну в производственную лабораторию на должность лаборанта с должностным окладом согласно штатного расписания на условиях заключенного контракта.
2. Бухгалтерии выплатить материальную помощь в размере месячной стипендии за июнь месяц 2008 года в размере 216770 рубля.

 

Основание: заявление Корнейчук В.И.

контракт от 01.08.2008 г.

 

Директор ________________                                                                  П.А. Клепов

Визы:        ________________

      ________________

 

С приказом ознакомлен и согласен:            ____________________

^{подпись}

                            ____________________

                      ^дата