Проект мероприятий по улучшению сбыта кафе

Еще один из важных подходов - это эффективность процесса управления. При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия.

Экономичность системы в общем виде может  быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).⁹

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной  структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и "мостов" связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления. Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата.¹⁰

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит  от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует  на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом, насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования.

Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет  свои положительные моменты и  свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в практическом отношении все  же представляется оценка отдельных  направлений работы, позволяющая  не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.

Однако и  на этом пути есть немало проблем, поскольку  при выборе вариантов вложения средств  в рабочую силу речь идет нё о  вариантах применительно к одному направлению работы (например, выбор наиболее эффективного варианта повышения квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). А разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость.

Далее, предприятия  различных форм собственности имеют  различную степень свободы в  выборе методики технико-экономического и социально-психологического обоснования принимаемых управленческих решений, показателей и критериев, возможности в реализации альтернативных вариантов.

В качестве критериев  эффективности могут быть приняты:

• срок окупаемости затрат;
• размеры прироста доходов;
• минимум текущих затрат;
• максимум прибыли;
• минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу и др.

Ориентация  предприятия на использование того или иного критерия предопределяет и подход к выбору показателей, используемых в анализе, к обоснованию принимаемых решений. Кроме того, необходимо иметь в виду, что оценка в расчете на дальнюю перспективу часто наталкивается на трудности учета фактора времени в связи с инфляцией, с неопределенностью налоговой политики при частом ее реформировании и т.п.

 

3. Совершенствование кадровой политики

 

Совершенствование кадровой политики предполагает изначально правильно сформированную систему  управления персоналом с учетом всех нюансов и обстоятельств. А формирование системы управления персоналом предполагает, в свою очередь, построение «дерева целей», причем целей работников и целей администрации, обеспечение их наименьшей противоречивости, выявление роли и места управления персоналом в обеспечении главных целей предприятия.¹¹

В целях стабильной работы организации, планирования ее развития очень важным является долгосрочное планирование кадровой политики предприятия.

В большинстве  компаний отделы кадров или службы управления человеческими ресурсами  больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Желательно  проводить анализ факторов внешней  среды, чтобы убедиться в том, что имеется предложение определенных профессий для комплектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате организации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может  выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

Далее решаются вопросы, касающиеся организационной  структуры службы управления персоналом, - выявление структурных звеньев службы, формулирование их целевых задач и функций, построение структуры управления персоналом в зависимости от особенностей предприятия и сложившейся на ней структуры управления, вопросы о взаимосвязи структурных подразделений службы управления персоналом между собой и с другими управленческими структурами предприятия.

Важно так же упомянуть и резерв кадров. Резерв кадров обычно бывает внутренним и  внешним. Внешний резерв кадров обычно ведется на уровне внешних источников (например, выпускники учебных заведений  и т.п.). При подборе какого-либо кандидата из него, вначале изучаются его деловые, моральные и пр. качества, затем приглашается кандидат на собеседование и в зависимости от его результатов принимается решение о приеме кандидата на работу.

Для внутреннего  резерва характерно то, что подпор необходимых кандидатов на вакантные или планирующиеся к освобождению должности (например, выход сотрудника на пенсию или декретный отпуск) ведется в динамике внутри самой организации. На основании анкет с личными данными и проведения ряда собеседований с претендентами на должность, происходит отбор сотрудника, соответствующего уровня. Деловые качества сотрудника уже известны, т.к. он уже работает в данной организации и нет такой необходимости в изучении, как это свойственно для внешнего источника резерва. Также для более быстрого ввода в курс выполняемого объема работ сотрудника, с ним обычно проводит на начальном этапе отбора непосредственный руководитель данного подразделения или какой-либо куратор данного направления деятельности. Это позволяет сотруднику, занявшим данный пост, более быстро адаптироваться к своим новым обязанностям без потери качества труда.

На следующем  этапе в зависимости от организационно-структурного построения службы управления персоналом прорабатываются вопросы информационного  обеспечения управленческих решений - содержание, пути движения и носители информации. Управление персоналом основывается на использовании целого комплекса правовых документов, среди которых наиболее важное место занимает Трудовой кодекс РФ.¹² Кроме того, применяется целый комплекс норм и нормативов (численности, обслуживания, времени и т.п.), общепринятых процедур работы с документами.

В кадровой политике как процессе выделяется несколько  частных процессов:

• планирование - определение целей управления, средств их достижения, моделирование и прогнозирование объекта управления;

• организация - работа по комплектованию кадров: профориентация, профотбор, привлечение рабочей силы, наем, расстановка по рабочим местам, профессиональная подготовка, совершенствование организации труда, улучшение условий труда и т.д.;

• регулирование - межцеховое, межпрофессиональное и квалификационное движение  рабочей силы, изменение численности персонала, уровня заработной платы и т.д.;

• контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и т.д.;

• учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и т.д.

Кадровую политику можно рассматривать и как  процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.

В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система  категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и  качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.

Система кадровой политики - система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.¹³

Обобщение опыта  отечественных и зарубежных организаций  позволяет сформулировать главную  цель кадровой политики: обеспечение  организации кадрами, их эффективное  использование, профессиональное и социальное развитие. В соответствии с этими целями формируется система управления персоналом организации. В качестве базы для ее построения используются закономерности, принципы и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.

 

2. Анализ эффективности кадровой политики в кафе «Аксинья».

 

2.1. Общая  характеристика и особенности организации управления в кафе «Аксинья»

 

Кафе «Аксинья», находящееся по адресу станица Вешенская, ул. 40 лет Октября,17, открылось в марте 2004 г. в реконструированном здании, площадью 190 кв. м. В зале для приема посетителей 60 мест.

Важно отметить удачное место расположения данного  кафе. Это  самая центральная часть станицы. А своя кулинария, находящаяся по соседству, также повышает прибыль предприятия.

Товарооборот кафе «Аксинья» составил: в 2008 г. — 700 тыс. руб., в 2009 г. — 900 тыс. руб., в 2010 г. — 1 млн. руб., в 2011 г. – 1 млн. 300 тыс. руб.

Дополнительная  прибыль направляется на повышение  заработной платы работников кафе, которая в среднем увеличилась  на 30-40%. Так, средняя зарплата повара-кондитера составила свыше 7000 руб. в месяц. Рост и своевременная выплата заработной платы, премиальные доплаты по итогам месяца рассматриваются руководством кафе как основные факторы, обеспечивающие закрепление на предприятии высококвалифицированных специалистов.

Коллектив ресторана  насчитывает 30 человек, «текучесть»  составляет 9-12% в год.

Квалификация  персонала высокая: повара V-VI разрядов со специальной подготовкой,  кондитеры со специальным образованием. В работе персонал использует современную литературу, выписываются журналы по общественному питанию. Персонал постоянно отправляется на курсы повышения квалификации.

Организация оплаты труда - сдельная. Премиальные доплаты от прибыли по итогам работы за каждый месяц составляют до 150% от оклада.

Организация управления.

Деятельность  по предоставлению услуг общественного  питания регламентируется Правилами  оказания услуг общественного питания.¹⁴

К организациям общественного питания относятся  организации, предназначенные для  производства кулинарной продукции, мучных кондитерских и булочных изделий, их реализации и/или организации потребления (ГОСТ Р 50647).

Организации общественного  питания делятся на типы и классы. Тип организации общественного  питания определяется ассортиментом  реализуемой продукции, ее разнообразием и сложностью изготовления, технологической оснащенностью (материальная база, инженерно-техническое оснащение и оборудование, состав помещений, архитектурно-планировочное решение и т. д.), методами обслуживания и квалификацией персонала, качеством обслуживания (комфортность, этика общения, эстетика и т. д.) и номенклатурой предоставляемых потребителям услуг.

Тип организации общественного  питания - это вид организации с характерными особенностями обслуживания, ассортимента реализуемой кулинарной продукции и номенклатуры, предоставляемых потребителям услуг.

Класс организации общественного  питания - это совокупность отличительных признаков организации определенного типа, характеризующая качество предоставляемых услуг, уровень и условия обслуживания.

В зависимости от предлагаемых услуг различают услуги питания  ресторана, бара, кафе, столовой, закусочной.