Пропозиції щодо удосконалення нематеріальної мотивації працівників БМЗ ВАТ «Татнафта»

 

ЗМІСТ

 

Реферат	3
Вступ	4
1    Теоретико-методологічні засади вивчення нематеріальної мотивації трудової діяльності
1.1 Сутність мотивації праці, основні теорії	6
1.2  Види та форми нематеріальної мотивації	12
1.3 Система нематеріальної мотивації та методи стимулювання персоналу	18
2 Аналіз нематеріальної мотивації працівників Бугульмінського механічного заводу відкритого акціонерного товариства «Татнафта»
2.1 Загальна характеристика БМЗ ВАТ «Татнафта»	23
2.2  Аналіз нематеріальної мотивації працівників БМЗ ВАТ «Татнафта»	25
2.3 Аналіз недоліків нематеріальної мотивації працівників БМЗ ВАТ «Татнафта»	29
3 Пропозиції щодо удосконалення нематеріальної мотивації працівників БМЗ ВАТ «Татнафта»	32
Висновки	37
Перелік посилань	40

 

 

 

 

 

 

 

 

РЕФЕРАТ

 

Курсова робота: 41 с., 6 рис., 1 табл., 20 джерел.

Об’єкт дослідження –  Бугульмінський механічний завод ВАТ «Татнафта»

Предмет дослідження – нематеріальна  мотивація праців БМЗ ВАТ «Татнафта»

Мета роботи полягаєв дослідженні методів нематеріальної мотивації працівників.

Метод дослідження – описовий, теоретичний, узагальнення, конкретизації, аналіз і синтез.

   У курсовій роботі  будуть розглянуті основні методи  нематеріальної мотивації працівників  БМЗ ВАТ «Татнафта».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВСТУП

 

Проблема мотивації праці займає одне з ключових положень економічної теорії, і дуже актуальна в наш час. Спонукання людей до 
активної трудової діяльності є предметом пильної уваги як 
зарубіжної, так і вітчизняної науки. У наукових дослідженнях останніх років 
як, втім, і в господарській практиці відзначається зниження трудової 
активності найманих робітників і службовців, їх індиферентність до справ 
підприємств і фірм. Пошуки нових підходів спонукання людини до активної 
праці зосереджуються на трьох цілком очевидних напрямках: 

1) аналізі об'єктивних передумов формування мотивації праці; 
2)  теоретичне осмислення системи стимулів; 
3) формування дієвої моделі стимулювання та перспективи її розвитку.

За оцінкою спеціалістів в області менеджменту персоналу, нині в країнах з розвинутою економікою не більше 45% найманих працівників у  структурі мотивів, першість віддають досягненню матеріальної винагороди. При цьому за останні роки частка тих, хто віддає перевагу нематеріальним мотивам, різко зросла. Таким чином, і потреби, і мотивація більшості працівників набувають надалі вивченню і систематизації.

Актуальність даного дослідження  полягає в тому, що набирають силу інтереси і потреби людей нематеріального характеру. Рушійною силою праці стають не стільки матеріальні результати виробництва, скільки інтереси і потреби самого працівника в удосконаленні своєї діяльності, її пристосування до сприйнятливості до досягнень науково - 
технічного прогресу, зростання професіоналізму, компетентності, просуванні 
по службі, оволодінні новими спеціальностями. Мотиви праці все 
більше орієнтовані на нову систему цінностей, що відповідає перспективним 
тенденціям найбільшого особистого росту.

Об'єктом дослідження – БМЗ ВАТ «Татнафта»  

Предметом дослідження є методи нематеріального стимулювання персоналу БМЗ ВАТ «Татнафта»

Метою дослідження курсової роботи є вивчення прийомів, методів, технологій нематеріальної мотивації, яка представляє процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистісних цілей і цілей організації.

Задачі дослідження: 
1. Вивчення ролі, задач нематеріальної мотивації праці.

2. Розглянути   методи, форми та види нематеріальної мотивації праці.

3. Дослідити теорії мотивації праці. 

4. Аналіз запропонованої нематеріальної мотивації в компанії і виявлення оптимальних методів мотивації персоналу.

Метод дослідження. При написанні курсової були використані монографічні матеріали, практичні напрацювання побудови нематеріальної мотивації.

Інформаційна база. Для проведення даного дослідження в роботі була використана література, яка містить як теоретичний, так і практичний матеріал. Література містить різні теорії та ефективні практичні поради, які можна використовувати в певних ситуаціях.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГІЧНІ  ЗАСАДИ ВИВЧЕННЯ НЕМАТЕРІАЛЬНОЇ  МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ

 

1.1.Поняття «мотивація».  Теорії мотивації.

 

Мотивація – (від латинського слова «moveo» - рухаю, спонукальна причина, привід до тієї або іншої дії), це процес спонукання кожного співробітника і всіх членів його колективу до активної діяльності для задоволення своїх потреб і для досягнення цілей організації [7, c. 142].

Психологи виділяють два  види мотивації: внутрішню і зовнішню. Внутрішня пов'язана зі змістом  діяльності і особистою зацікавленістю в її результатах, з усвідомленням  значимості виконуваної роботи, зі свободою дій, можливістю реалізувати  свої знання, вміння, досвід, розвинути  здібності. Зовнішня мотивація формується під впливом таких факторів, як умови оплати праці, соціальні гарантії, перспектива кар'єрного росту, заохочення (покарання) [10, c. 13].

Основні задачі мотивації [14, c. 144]:

а) формування в кожного  співробітника розуміння сутності і значення мотивації в процесі  праці;

б) навчання персоналу і  керівного складу психологічним  основам внутрівиробничого  спілкування;

в) формування в кожного  керівника демократичних підходів до керування персоналом із використанням  сучасних методів мотивації.

Однак, для вирішення цих  задач необхідний аналіз наступних  явищ:

а) процесу мотивації в  організаціях;

б) індивідуальної і групової мотивації, якщо така є в залежності між ними;

в) змін, що відбуваються в  мотивації діяльності людини при  переході до ринкових відносин.

Вивчення потреб людини привело до появи двох глобальних теорій мотивації: змістової теорії і процесуальної, що описані нижче.

Змістовні теорії мотивації  ґрунтуються на класифікації потреб людей, що спонукають їх до дій. Знаючи потреби підлеглих, менеджер може створити умови для їх задоволення таким чином, щоб забезпечити досягнення цілей організації [5, c. 78].

Найвідоміші змістовні теорії мотивації:

а) теорія ієрархій потреб Абрахама Маслоу;

б) теорія потреб Девіда МакКлеланда;

в) теорія мотиваційної гігієни  Фредеріка Герцберга.

Теорія ієрархії потреб Абрахама Маслоу ґрунтується на тезах:

б) поведінка людини визначається найсильнішою на даний момент потребою;

в) найсильніша потреба  визначає поведінку людини до моменту її задоволення;

г) за одночасного існування  кількох сильних потреб домінують  потреби нижчого рівня;

а) потреби людини мають  ієрархічну структуру (пріоритетність) - рисунок 1.1:

 

 

Рисунок 1.1 -  Ієрархія потреб за А. Маслоу

Це означає, що потреби  задовольняються в певному порядку: потреби нижчого рівня мають  бути в прийнятному ступені задоволені, перш ніж для даної людини стануть  істотно важливими потреби більш  високого рівня.

Такі потреби задовольняються  через систему оплати праці, рисунок 1.2:

 

 

Рисунок 1.2 - Управління мотивацією за теорією А. Маслоу

 

Таким чином, теорія Маслоу стверджує, що в основі прагнення  людей до праці лежать їхні численні потреби. Отже, щоб мотивувати підлеглого, керівник має надати йому можливість задовольнити свої потреби шляхом досягнення цілей організації [2, c. 44].

Теорія потреб Девіда МакКлеланда пропонує інші три види потреб, які зображені на рисунку 1.3:

 

 

Рисунок 1.3 -  Теорія набутих  потреб Д. МакКлелланда

 

За результатами своїх  досліджень Д МакКлелланд зробив такі висновки:

а) люди з високою потребою в успіху досягають успіху в підприємницькій  діяльності, в управлінні власним  бізнесом, в управлінні самостійними одиницями в рамках великих компаній;

б) висока потреба успіху не є обов’язковою рисою хорошого менеджера;

           в) потреби в належності і  у владі тісно пов’язані з  успіхом в управлінні [2, c. 55].

Теорія мотиваційної гігієни розроблена Фредеріком Герцбергом на основі даних опитування, мета якого полягала у визначенні ситуацій, за яких працівники відчували задоволеність чи незадоволеність роботою. Обробка даних опитування дозволила вирізнити дві групи факторів:

а) фактори, які спонукають людину до високопродуктивної праці  і викликають задоволення від  роботи. Такі фактори отримали назву "дійсних (істинних) мотиваторів";

б) фактори, що викликають незадоволення  в процесі роботи. Такі фактори  називаються "гігієнічними" [2, c. 50].

Гігієнічні фактори формують середовище, в якому виконується  робота. Якщо вони відсутні чи недостатньо  виражені, у працівника виникає почуття  незадоволеності. Якщо вони достатні, то самі не спроможні мотивувати людину.

Отже, згідно теорії “мотиваційної  гігієни”, для того, щоб створити ситуацію мотивації, керівник має забезпечити наявність не тільки гігієнічних, але й мотиваційних факторів.

Мотиваційні фактори пов’язані  з характером і сутністю самої  роботи. Звідси логічно витікає запропонований Ф. Герцбергом метод "збагачення праці". Метод "збагачення праці" побудований на припущенні, що працівники повинні бути особисто зацікавлені в виконанні тієї чи іншої роботи.

Другий підхід до мотивації базується  на процесуальних теоріях. Тут говориться про розподіл зусиль працівників  і виборі визначеного виду поводження для досягнення конкретних цілей.

  До процесуальних теорій мотивації відносять:

а) теорія чекань (сподівань) В. Врума;

б) теорія справедливості С. Адамса;

в) модель Портера - Лоулера.

Теорія чекань В. Врума. Відповідно до теорії чекань не тільки потреба  є необхідною умовою мотивації людини для досягнення цілі, але й обраний  тип поводження. В теорії чекання  підкреслюється необхідність у переваженні  підвищення якості праці і впевненості  в тому, що це буде відзначено керівником, що дозволяє йому реально задовольнити свою потребу [2, c. 61].

Процесуальні теорії сподівань встановлюють, що поведінка  співробітників визначається:

а) поведінкою керівника, що за певних умов стимулює роботу співробітника;

б) поведінкою співробітника, що упевнений, що за певних умов йому буде видана винагорода;

в) поведінкою співробітника  і керівника, що допускають, що при  визначеному поліпшенні якості роботи йому буде видана визначена винагорода;

г) поведінкою співробітника, що зіставляє розмір винагороди із сумою, що необхідна йому для задоволення  визначеної потреби.

Виходячи з теорії чекань ми можемо зробити наступні висновки, що працівник повинен мати такі потреби, що можуть бути в значній мірі задоволені в результаті передбачуваних винагород. А керівник має давати такі заохочення, що можуть задовільнити очікувану потребу  працівника.

Теорія справедливості. Відповідно до цієї теорії ефективність мотивації  оцінюється працівником не по визначеній групі чинників, а системно з обліком  оцінки винагород, виданих іншим  працівникам, що працюють в аналогічному системному оточенні.

Співробітник оцінює свій розмір заохочення в порівнянні з  заохоченнями інших співробітників. При цьому він враховує умови  в яких працюють він і інші співробітники. Наприклад, керівник не забезпечує співробітника  тієї роботою, що відповідає його кваліфікації. Або був відсутнім доступ до інформації, необхідної для виконання роботи тощо [2, c. 69].

Теорія мотивації Л. Портера - Э. Лоулера. Ця теорія побудована на сполученні елементів теорії чекань і теорії справедливості. Суть її в тому, що введені  співвідношення між винагородою  і досягнутими результатами.

Л. Портер і Э. Лоулер ввели  три перемінні, що впливають на розмір винагороди: витрачені зусилля, особисті якості людини і його спроможності й усвідомлення своєї ролі в процесі  праці. Елементи теорії чекання тут  виявляються в тому, що працівник  оцінює винагороду відповідно до витрачених зусиль і вірить у те, що ця винагорода буде адекватно витраченим їм зусиллям. Елементи теорії справедливості виявляються в тому, що люди мають власне судження з приводу слушності або неправильності винагороди в порівнянні з іншими співробітниками, відповідно, і ступінь задоволення. Звідси важливий висновок про те, що саме результати праці є причиною задоволення співробітника, а не навпаки. Відповідно до такої теорії результативність має підвищуватися [2, c. 77].