Разработка управленческих решений на предприятии ООО «Офисная планета» в области мотивации персонала путем факторного анализа

4) создание механизма  улаживания расхождения интересов  и возникающих проблем (организационные  совещания, возможность обращения с предложением или просьбой к ответственным или вышестоящим лицам) и т.д.

Также одним из самых мотивирующих моментов в организации является карьера. Изменение основных мотивационных стимулов по мере пребывания человека в организации на одной должности отражено на рисунке 3.3.1.

Рисунок 3.3.1 - Психологическое отношение к работе в зависимости от времени пребывания в должности

На рисунке 3.3.1 видно, что желание освоить дело у человека возникает примерно после 2,5 года  работы на предприятии и растет в течении года до3,5 лет работы, после идет на убыль. Энтузиазм появляется у работника и повышается в течение первых 2 лет работы, затем уменьшается. Опыт появляется после 1,5 года работы, повышается до 3 лет работы, а затем остается на одном уровне.

Очевидно, что для поддержания внутренней мотивации сотрудника необходимо организовывать определенные виды перемещений и карьерных передвижений. Важным условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его потенциала является планирование карьеры.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации, фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься специалист по персоналу, сам сотрудник, его непосредственный руководитель. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования для ООО »Офисная планета», представлены в табл. 3.3.1.

Таблица 3.3.1.

 Планирование карьеры[2]

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Специалист по персоналу	Оценка при приеме на работу Определение на рабочее место Оценка труда и потенциала сотрудников Отбор в резерв Дополнительная подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования

 

Продвижение по службе определяется следующими объективными условиями:

- высшая точка карьеры - высший пост, существующий в  конкретной рассматриваемой организации;

- длина карьеры - количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

- показатель уровня позиции - отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

- показатель потенциальной мобильности - отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

Программы развития карьеры для обеспечения систематического мотивирующего воздействия должны:

- регулярно предлагаться;

- быть открытыми для всех работников;

- модифицироваться, если их оценка показывает, что необходимы изменения.

Таким образом, внедрив предложенные методы, ООО »Офисная планета» решит следующие проблемы:

1)Нематериальная мотивация  персонала (вознаграждение лучших рабочих, изменение продолжительности рабочего дня и отпуска, возможность учиться и работать, удобное рабочее место и т.д.) обеспечит дополнительный стимул к работе, работники будут заинтересованы в своей работе, в результате чего повысится производительность труда;

1) Планирование карьеры  позволит учитывать время, отработанное  сотрудником на одной должности, поможет раскрыть внутренний  потенциал человека, наиболее полно  использовать все способности  сотрудника.

2) Появятся начальные элементы организационной культуры;

3) Будут удовлетворены и базовые потребности в достойной оплате (чем лучше и качественнее работаешь, тем больше получаешь);

4) Будет создан благоприятный психологический климат (обстановка, когда все заняты своим делом, каждый знает место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникают острые разногласия, в организации существует атмосфера взаимопомощи), что позволит людям работать более слаженно.

Одним из самых важных моментов совершенствования системы мотивации - внедрение получившейся модели.

Выделим основные правила внедрения данной модели:

1) Руководство, прежде всего, должно быть согласно с применением усовершенствованной системы мотивации. Следует представить руководителю усовершенствованную модель, ознакомить с возможностями и преимуществами, которые она дает, а так же с возможными «подводными» камнями. Привести расчет эффективности внедрения усовершенствованной системы. Обратить внимание на видения руководителя по поводу системы мотивации на его предприятии.

2) Все работники так  же должны быть ознакомлены  с новой системой, теми возможностями, которые она дает и требованиями, которые она предъявляет. Поскольку  на ООО «Офисная планета» не большая численность работников, то ознакомление пройдет одновременно всех работников специалистов и служащих, и рабочих. Необходимо выслушать замечания и предложения коллектива. Принятие коллективом новой системы очень важно, так как для успешного внедрения она не должна вызывать у коллектива внутреннее несогласие.

3) Для внедрения и поддержания  работы системы необходимо наличие  квалифицированных специалистов, которые  будут заниматься данными вопросами. Помня о законе роста сложности  и степени неопределенности при  принятии решений в зависимости от количества персонала, предлагается выделить для этого двух сотрудников отдела кадров, так как они имеют соответствующие знания. К тому же, они в полной мере не используют рабочее время. Соответственно, ответственным будут сделаны определенные надбавки и начислены бонусы.

Экономическая эффективность (Ээф) рассчитывается как отношение результата внедрения (Р) усовершенствованной системы к затратам на ее внедрение (З).

Положительным результатом внедрения можно считать увеличение прибыли. Рассчитаем показатели после внедрения усовершенствованной системы мотивации на основе данных 2012 г.

После внедрения данной системы численность персонал увеличилась до плановой численности и соответственно исчезла проблема в недостатке персонала (уменьшился на 7%). Также увеличилось количество работников проработавших весь год, отсюда значит, что увеличился коэффициент постоянства персонала. Коэффициент текучести кадров уменьшился на 15-2=13%. В ходе всех приведенных ранее факторов прибыль предприятия увеличилась на 25 % , так как по предыдущему факторному анализу было видно, что недостаток персонала влияет на прибыль предприятия в очень большой степени.

Результаты внедрения усовершенствованной системы мотивации сведем в таблицу 3.3.2.

Таблица 3.3.2.

Результаты внедрения усовершенствованной системы мотивации

Показатель	До внедрения	После внедрения	Экономический эффект	Прирост, %
Численность персонала, чел.	65	70	5	7,7
Недостаток персонала, %	7	0	-7	-100
Количество работников проработавших весь год	55	70	15	27,3
Коэффициент текучести кадров, %	15	2	-13	-87
Прибыль, млн. руб.	1063,4	1329,25	265,85	25

 

То есть результатом внедрения усовершенствованной системы мотивации будет увеличение прибыли .

Таблица 3.3.3.

Расходы на внедрение системы мотивации персонала

 

Затраты	Млн.руб
Расходы на повышение квалификации (переподготовку, курсы)	1,5
Расходы на проведение ознакомительных семинаров для линейные руководители, бригадиры, мастера(число управленцев на 15 чел)	0,6
Расходы на ознакомление остального  персонала с изменениями и нововведениями	3
Доля чистой прибыли, распределяемая между сотрудниками в зависимости от результатов труда	133

 

Эти расходы будут основными, конечно не исключено, что в ходе внедрения появятся и другие, однако менее значительные расходы.

Тогда на внедрение новой системы мотивации необходимо следующее количество затрат:

З=1,5+0,6+3+133=138,1млн.руб.

Таким образом, экономическая эффективность совершенствования системы мотивации составит:

Ээф=(265,85/138,1)*100%-100%=92,5%.

Социальную эффективность данной системы мотивации показывает уменьшение текучести персонала, увеличения персонала поработавшего в организации в течение целого года и т.д.

Так как экономическая эффективность внедрения системы мотивации составляет 92,5%, значит, что внедрение данной системы мотивации целесообразно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

В данной курсовой работе было проанализировано предприятие ООО «Офисная планета». Предприятие "Офисная планета" было зарегистрировано 3 июня 1999г. По форме собственности относится к обществу с ограниченной ответственностью. Основной вид деятельности ООО "Офисная планета" оптовая продажа канцелярских товаров.

Основной целью деятельности фирмы, в соответствии с Уставом ООО "Офисная планета", является расширение рынка товаров и услуг, а также получение прибыли.

Была выполнена цель поставленная в курсовой работе - разработать управленческое решение на предприятии ООО «Офисная планета» в области мотивации персонала и доказать его эффективность.

Для достижения поставленной цели были выполнены следующие задачи:

- Дана организационно-экономическая характеристика предприятия ООО «Офисная планета». Проведен управленческий анализ, анализ внешней среды предприятия, проведен экспертный опрос. Все эти виды анализа выявили проблему в организации, а точнее в системе мотивации персонала на ООО «Офисная планета».

- Выявлена и оценена проблема  предприятия. Проведена формулировка проблемы, затем, анализ проблемной ситуации.

- Сформулированы цели, критерии и ограничения. Сформулированы  цели и критерии достижения этих целей. Такжебыли выявлены ограничения при достиженииэтихцелей.

- Построено дерево решений. Выявлены 3 основных способа решения проблемы.

- Описана суть факторного анализа. Теоретическая характеристика факторного анализа.

- Охарактеризованы варианты решения проблемы. Подробно описаны вариантов решения проблемы и обоснования выбора именно этих управленческих решений.

- проанализированы предложенные решения и выбрано наиболее эффективное из них. Были проанализированы управленческие решения с помощью факторного анализа. на основании чего выявили, что самым эффективным решение будет разработать и внедрить систему мотивации персонала ООО «Офисная планета».

- Осуществили организационное и информационное обеспечение управленческого решения. Разработана новая система мотивации персонала. Доказана экономическая и социальная эффективность новой разработанной системы мотивации персонала.

В ходе осуществления этой задачи было выявлено, что:

Социальную эффективность разработанной системы мотивации показывает уменьшение текучести персонала, увеличения персонала поработавшего в организации в течение целого года и т.д.

Экономическая эффективность внедрения системы мотивации составляет 92,5%, значит, что внедрение данной системы мотивации целесообразно.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Разработка управленческого решения.  Литвак Б.Г. 3-е изд., испр. - М.: Дело, 2002. — 392 с.

2. Мескон, Н. Основы менеджмента / Н. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедуори. - М.: Дело, 2002.

3. Результаты исследования методов мотивации // Управление персоналом. - 2002. - №1. - С. 30.

4. Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. пособие / Г.В. Савицкая. - 6_е изд. - Минск: Новое знание, 2001.

5. Управление персоналом (пер. с англ.). - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.