Система мотивации персонала: российский и западный подходы

 

Федеральное государственное  образовательное учреждение

высшего профессионального  образования

Калининградский государственный  технический университет

Кафедра экономики и  предпринимательства 

 

Курсовая работа                                     Курсовая работа защищена    допущена к защите___________  с оценкой________________ 

Руководитель     Руководитель

Даниленков  В.Л.   ____________  Даниленков В.Л. _________

                                                        ^{(подпись)                                                                                            (подпись)}

 

 

Система мотивации персонала: российский и западный подходы

Курсовая работа по дисциплине «Экономика организации»

К.Р. 63 080105.65 О 10

 

 

 

Работу выполнила

Студентка учебной группы 09-ФК-02

Букацель Татьяна _______________              

                                                                                                                                                              ^{(подпись)}

«____» ____________________ 2010г.

 

 

 

Калининград

2010

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………….3

1. Теоретические подходы к построению системы мотивации персонала………5

1.1. Сущность социально-психологических  методов руководства……..……..5

1.2. Эволюция и характеристика концепций мотивации………………….……9

1.3 Мотивация социального  поведения работников…………………………..20

1.4 Поощрение и наказание……………………………………………….…….23

2. Российский и западный опыт создания системы мотивации персонала……..27

2.1. Особенности систем  мотивации персонала в России…………………….27

2.2. Зарубежные модели систем  мотивации труда персонала……………...…31

2.3. Сравнительный анализ  российского и зарубежных подходов к

мотивации персонала……………………………………………………………....36

3. Исследование системы мотивации персонала в ООО «Калининградрозторг»…………………………………………………………..…40

3.1. Общие сведения о предприятии…………………………………………....40

3.2. Анализ основных экономических   показателей деятельности предприятия………………………………………………………………………...42

3.3. Оценка системы  мотивации, используемой на предприятии…………….44

3.4. Влияние системы мотивации персонала на экономические результаты деятельности предприятия………………………………………………………....48

Заключение………………………………………………………………………….50

Список использованных источников……………………………………………...53

Приложение 1. Отчет о прибылях и убытках. Форма №2

Приложение 2. Бухгалтерский баланс. Форма №1

Приложение 3. Положение о порядке начисления и выплаты ежемесячной премии работникам предприятия розничной торговли ООО «Калининградрозторг»

 

 

 

Введение

 

На современном этапе  развития экономики становится очевидным, что ни одна система управления не сможет успешно функционировать, если не будет включать в себя эффективную систему мотивации труда (как основной компонент мотивационной сферы компании), побуждающую каждого конкретного работника работать производительно и качественно для достижения поставленной цели.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для  достижения личных целей или целей организации [8, с.360].

Эволюция применения различных методов мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели стимулирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям.

К настоящему времени, прежде всего, зарубежными фирмами, но также и российскими предприятиями накоплен значительный опыт в разработке систем мотивации. Но, несмотря на наличие значительного количества различных мотивационных систем, выбрать из них единственную и механически внедрить ее принципы на конкретном российском предприятии практически невозможно. Это объясняется тем, что нельзя переносить зарубежный опыт на российскую действительность не учитывая социально-экономические и культурные особенности развития страны. 

Со времен Адама Смита традиционно считается, что если работник получает оплату за свой труд, значит, он должен быть доволен. Труд часто рассматривается лишь как средство заработка. Между тем, результаты исследований свидетельствуют о том, что оплата труда является необходимым, но недостаточным условием мотивации трудовой деятельности.

Элтон Мейо определил, что на производительность труда оказывают сильное влияние как моральная, так и материальная мотивация [8, с.377].

Актуальность проблем  мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности.

Целью курсовой работы является анализ влияния мотивационной политики на общие результаты деятельности предприятия.

В соответствие с поставленной целью необходимо решить следующий ряд задач:

- рассмотреть теоретические вопросы, связанные с мотивацией персонала;

- провести анализ применяемой  в организации системы мотивации труда;

- оценить эффективность применяемой системы мотивации;

- предложить рекомендации  по совершенствованию мотивации труда в организации.

Объектом исследования данной курсовой работы является ООО «Калининградрозторг».

Предмет исследования - система мотивации трудовой деятельности работников ООО «Калининградрозторг».

Структура курсовой работы отражает ее общий замысел и логику и определяется поставленной целью и задачами. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений. При подготовке курсовой работы использовались научно-учебные пособия и монографии, публикации специализированной периодической печати, а также финансовая отчетность за 2009 год.

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретические подходы к построению системы мотивации персонала

1.1. Сущность социально-психологических методов руководства

 

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека к осознанному или неосознанному осуществлению определенных действий. Связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия, в свою очередь, могут влиять на его реакцию, на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием.

Принимая во внимание сказанное, можно дать более четкое определение мотивации.

Мотивация — это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть  три аспекта этого явления:

1. Что в деятельности человека зависит от мотивационного воздействия;

2. Каково соотношение внутренних и внешних сил;

3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.

Прежде чем анализировать  эти аспекты, рассмотрим основные понятия, которые будут использованы в  дальнейшем.

Потребности — это то, что возникает в сознании человека, является

достаточно общим для  разных людей, но в то же время имеет  определенное индивидуальное проявление у каждого человека; наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как пока потребность существует, она требует своего удовлетворения. Люди по-разному могут реагировать на появление потребности: удовлетворить, подавить, не замечать. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда — большинство потребностей периодически возникают вновь, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень влияния на человека.

Мотив — это внутренний побудитель к определенным действиям. Мотив имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно различны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию — человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а  их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека, поэтому мотивационная структура человек может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком, в очень большой степени определяя эффективность управления.

В зависимости от того, что преследует мотивирование, какие  задачи оно решает, можно выделить два основных типа мотивирования.

Первый тип состоит  в том, что путем внешних воздействий  на человека

вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают  его осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При данном типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, и каковы способы вызвать эти мотивы.

Основная задача второго  типа мотивирования — формирование определенной мотивационной структуры  человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов действия и, наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают его эффективному управлению. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не предусматривает какие-то конкретные действия или результаты. Этот тип мотивирования требует гораздо больше усилий, знаний и способностей для его осуществления.

Стимулы — это рычаги воздействия или раздражители, вызывающие определенные мотивы. Стимулами могут быть отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предложенные человеку как компенсация за его действия. Реакция человека на отдельные стимулы может даже не поддаваться сознательному контролю.

Использование различных  стимулов для мотивирования людей  называется процессом стимулирования, который имеет различные формы. Одной из самых распространенных форм является материальное стимулирование, роль которого исключительно велика.

Стимулирование отличается от мотивирования: стимулирование — это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в коллективе, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Оказывается, мотивация воздействует на такие характеристики деятельности, как усилия, старания, настойчивость, добросовестность, направленность и др.

Одну и ту же работу человек может делать, затрачивая различные усилия — это зависит от того, насколько он мотивирован на затрату больших усилий при выполнении своей работы.

Добросовестность при исполнении работы, означающая ответственное выполнение работы с учетом всех необходимых требований и регулирующих норм, во многих случаях является важнейшим условием успешного выполнения задания.

Направленность указывает, к чему стремится работник, осуществляя определенные действия. Для управления очень важно знать направленность действий работника, однако не менее важно уметь (при необходимости) с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Такое рассмотрение процесса мотивации носит достаточно условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации. Однако для более четкого уяснения процесса мотивации целесообразно разделить его на стадии:

1. Возникновение потребностей. Потребность проявляется в конкретное время и начинает «требовать» от человека, чтобы он нашел возможность для ее устранения.