Система мотивации персонала: российский и западный подходы

2. Поиск путей устранения потребности. Раз потребность возникла и создает проблемы для человека, то он начинает искать возможности устранить ее: удовлетворить, подавить, не замечать.

3. Определение целей (направления) действия. Работник фиксирует, что он должен делать и какие средства использовать, чтобы устранить потребность. На данной стадии он устанавливает: что он должен получить, чтобы устранить потребность; в какой мере он может добиться того, чего желает; насколько то, что он желает получить, может устранить потребность.

4. Осуществление действия. На этой стадии человек стремится осуществить действия, которые позволят ему устранить потребность. Так как процесс работы оказывает обратное влияние на мотивацию, то на этой стадии

может происходить корректировка целей.

5. Получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав определенную работу, человек либо получает то, что он может использовать

для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На данной стадии выясняется, привело ли выполнение действий к желаемому результату.

6. Реализация потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности [9, с.171].

Некоторые факторы усложняют  и делают неясным процесс практического развертывания мотивации: неочевидность мотивов, изменчивость мотивационного процесса, степень влияния одинаковых мотивов на различных людей, различная степень зависимости действия одних мотивов от других.

Процесс мотивации сложен и неоднозначен, в связи   с этим существует большое количество различных теорий мотивации.

 

1.2. Эволюция  и характеристика концепций мотивации

 

Существует множество  теорий, объясняющих поведение человека.

За вторую половину двадцатого века разработано большое количество теорий мотивации личности, в которых показано, что истинные причины, заставляющие человека работать с максимальными усилиями, чрезвычайно сложны и разнообразны.

На протяжений многовековой истории развития человеческой цивилизации различные руководители в большей степени неверно понимали поведение людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными.

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией, является «политика кнута и пряника».

Научное подтверждение  этой мотивационной концепции имело место в последней четверти XVIII века. Выдающийся английский экономист Адам Смит в своем труде «Исследование о природе и причинах богатства народов», изданном в 1775 году, рассуждая о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что для успешного труда нужен лишь хороший «пряник».

Первым реальным этапом в становлении мотивации труда  как составной части науки  управления, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять ими системно.

Впервые взрыв интереса к управлению организацией был отмечен в 1911 году после выхода книги Фредерика Уинслоу Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом признания управления наукой и самостоятельной областью исследования. Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Он использовал метод «кнута и пряника» в сочетании с более эффективным применением специализации, стандартизации. Объективно определив понятие «достаточной дневной выработки», Тейлор предложил оплачивать труд тех, кто производит больше, пропорционально их вкладу.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие  операции и хорошая заработная плата  не всегда ведут к повышению производительности труда, был Элтон Мэйо. Он говорили, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность»: «До сих пор в социальных исследованиях и исследованиях промышленности остается недостаточно осознанным то, что такие маленькие нелогичности в сознании «среднего нормального» человека накапливают в его действиях. Возможно, они не приведут к «срыву» в нем самом, но обусловят «срыв» его трудовой деятельности» [6, с.36]. Это про его эксперимент на фабрике в Филадельфии. А его работа в Хоторне началась как эксперимент по научному управлению.

Выводы к которым  пришла группа, работавшая в Хоторне, позволили основать новое направление менеджмента - концепция «человеческих отношений». Психология теории мотивации труда появилась в 1940 году и развивается в настоящее время.

 Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет определить точно, что побуждает человека к труду. Однако исследование поведения человека в труде дает некоторые общие объяснения мотивации и позволяет создать прагматические модели мотивации сотрудника на рабочем месте. Теории мотивации разделяются на две категории: содержательные и процессуальные [12, с.42].

Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  таких внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Рассмотрим в краткой форме теории и взгляды четырех ученых, работы которых имели наибольшее значение для современных концепций мотивации. Это теория «иерархии потребностей» Абрахама Маслоу, теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда, двухфакторная теория Фредерика Герцберга и  теория потребностей Клейтона Алдерфера.

«Иерархия потребностей»  Абрахама Маслоу.

Абрахам Гарольд Маслоу (1907-1970) был одним из наиболее ярких основоположников гуманистической психологии. Его исследования являются основой изучения поведения человека на работе, используются в управлении мотивацией, управлении конфликтами и другими областями современного менеджмента. Согласно Маслоу (Hierarchy of Needs), человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной.

Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, любви, удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации.

 

 

Самовыражение

Признание (уважение)

Социальные

Безопасность и защищенность

Физиологические (материальные)

 

Рис. 1 «Пирамида» Маслоу

Согласно этой теории, потребности первых (нижних) уровней требуют немедленного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека и первую очередь, после чего начинают проявляться потребности более высоких уровней. В каждый момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фавором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня.

Поскольку с развитием  человека как личности расширяются  его потенциальные возможности, потребность в самовыражении  никогда не может быть полностью  удовлетворена. Поэтому процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Несмотря на то, что теория Маслоу дала весьма полезное для различного рода руководителей описание процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Основная критика в адрес этой теории сводится к тому, что ей не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда.

Модель мотивации, созданная  Дэвидом МакКлелландом, опирается  на потребности высших уровней. Ее автор считал, что людям присущи три потребности: власть, успех и причастность.

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти —  это не обязательно рвущиеся к  власти карьеристы в негативном и  наиболее часто употребляемом значении этих слов. При потребности власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

Потребность успеха удовлетворяется  не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, следует ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать их инициативу, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании  потребности в причастности определяет заинтересованность людей в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Люди с развитой потребностью причастности будут привлечены такой работой, которая даст им обширные возможности социального общения. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей в отдельные группы.

Двухфакторная теория Герцберга.

Эта модель мотивации  была предложена во второй половине пятидесятых годов XX века. Она основывается на представлениях о том, что следует выделять гигиенические факторы и мотивацию.

Гигиенические факторы  связаны с окружающей средой, в  которой осуществляется работа. Отсутствие или недостаточность гигиенических факторов вызывает у человека неудовлетворение работой. Но и достаточность этих факторов сама по себе не вызывает удовлетворения работой и не может мотивировать человека на что-либо. К этим факторам можно отнести заработок, условия работы, политику администрации, степень контроля, отношения с коллегами, руководителем, подчиненными.

Мотивация связана с  самим характером и сущностью  работы. Отсутствие или неадекватность мотивации не приводит к неудовлетворенности  работой, но ее наличие вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение  эффективности деятельности. К мотивации могут быть отнесены успех, продвижение по службе, признание результатов работы, возможность творческого роста, высокая ответственность.

Применимость теории Герцберга на практике проверялась  во многих организациях. Результаты экспериментов  показали, что для эффективного использования теории Герцберга необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать на то, что они предпочитают.

Критика этой теории связана  с тем, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы. Кроме того, между удовлетворением от работы и производительностью труда далеко не всегда есть тесная связь.

Для того чтобы объяснить  механизм мотивации, необходимо рассматривать  многочисленные аспекты поведения  людей в процессе деятельности и  параметры окружающей среды. Реализация этого подхода привела к созданию процессуальных теорий мотивации.

Теория потребностей Алдерфера. Клейтон Алдерфер, как и Маслоу, объединяет потребности человека в группы, которых насчитывает три:

1. Потребности существования - физиологические и потребности в безопасности.

2. Потребности взаимосвязей, включают в себя стремление получить поддержку, признание, одобрение других людей.

3. Потребности роста, побуждают человека к реализации своих способностей к самоутверждению, самовыражению.

Эти группы потребностей сопоставимы  с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Алдерфер называет фрустрацией, то есть разочарованием, крушением надежды на удовлетворение [12, с.53].

Пока проверить на практике теорию Алдерфера не удается, но полезность его концепции заключается  в обогащении представлений о  процессе мотивации и расширении перспектив поиска его эффективных форм.

Процессуальные теории мотивации, в отличие от содержательных, базирующихся на потребностях людей и связанных с ними факторов, определяющих их поведение, рассматривают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения своих целей, и какой конкретный тип поведения он при этом выбирает.

В настоящее время различных  процессуальных теорий мотивации насчитывается  более 50 [4, с.310]. Однако в практике управления мотивацией труда работников выделяют теорию ожиданий и предпочтений Врума, теорию справедливости (равенства) Адамса и комплексную теорию мотивации, именуемую моделью Портера-Лоулера. Несколько особняком к ним относится и теория «X» и «Y» Дугласа МакГрегора. Рассмотрим подробнее эти теории.

Теория ожиданий и предпочтений Виктора Врума.

Данная теория в научном  обиходе именуется просто как  теория ожиданий. Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие  активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого им блага.