Система мотивации персонала: российский и западный подходы

Данная система оплаты труда не предусматривает выплату  премии, так как, по утверждению американских экономистов, эти суммы уже заложены в высокой тарифной ставке рабочего и окладе служащего. Однако большинство фирм как в США, так и в других странах склонны к применению систем, сочетающих оплату труда с премированием.

В США широко применяются  коллективные системы премирования. Так, при применении системы «Скенлон»  между администрацией и работниками предприятия заранее определяется норматив доли заработной платы в общей стоимости условно чистой продукции. В случае прибыльной работы предприятия и образования экономии заработной платы за счет достигнутой экономии создается премиальный фонд, который распределяется следующим образом: 25% направляется в резервный фонд для покрытия возможного перерасхода фонда заработной платы, 25% направляется на премирование администрации предприятия, 75% — на премирование рабочих. Премии выплачиваются ежемесячно по результатам прошедшего месяца пропорционально трудовому участию работника на базе основной заработной платы.

При применении системы  «Раккера» премии начисляются независимо от получения прибыли за истекший период. Премиальные устанавливаются  в определенном размере от условно чистой продукции: при этом 25% фонда резервируется, а оставшаяся часть распределяется между рабочими и администрацией.

Французская модель мотивации труда характеризуется большим разнообразием экономических инструментов, включая стратегическое планирование и стимулирование конкуренции, гибкой системой налогообложения.

Отличительная особенность  ее — включение стратегического  планирования в рыночный механизм. Базисом рыночных отношений во французской  модели является конкуренция, непосредственно воздействующая на качество продукции, удовлетворение потребностей населения в товарах и услугах, уменьшение издержек производства.

В политике оплаты труда  французских фирм наблюдается две тенденции: индексация заработной платы в зависимости от стоимости жизни и индивидуализация оплаты труда. Индексы цен на потребительские товары учитываются в оплате труда практически на всех крупных предприятиях, что отражается в коллективных договорах с профсоюзами. Принцип индивидуализации оплаты труда во Франции осуществляется путем учета уровня профессиональной квалификации, качества выполняемой работы, количества внесенных рационализаторских предложений, уровня мобильности работника. Применяют три основных подхода к осуществлению принципа индивидуализации оплаты труда:

1. Для каждого рабочего  места, оцениваемого на основе  коллективного соглашения, определяются минимальная заработная плата и «вилка» окладов.

2. Зарплата делится на две части: постоянную, зависящую от занимаемой должности или рабочего места, и переменную, отражающую эффективность труда работников. Дополнительно выплачиваются премии за высокое качество работы, добросовестное отношение к труду.

3. На предприятиях  осуществляются такие формы индивидуализации заработной платы, как участие в прибылях, продажа работникам акций предприятия, выплата премий.

Преимущество французской  модели мотивации труда состоит  в том, что она оказывает сильное  стимулирующее воздействие на эффективность  и качество труда, служит фактором саморегулирования  размера фонда оплаты труда.

В настоящее время в Великобритании существует две модификации системы оплаты труда, зависящие от прибыли: денежная и акционерная, предполагающая частичную оплату в виде акций. Кроме того, предусматривается возможность применения системы колеблющейся заработной платы, полностью зависящей от прибыли фирмы.

На предприятиях Великобритании участие в прибылях вводится тогда, когда в соответствии с индивидуальным или коллективным соглашением в  дополнение к установленной зарплате регулярно выплачивается соответствующая доля от прибыли предприятия. В зависимости от базы для исчисления суммы, распределяемой через систему участия в прибылях, различают участие в прибылях, участие в чистом доходе, участие в обороте или образованной стоимости, трудовое долевое участие, чисто трудовое участие.

Долевое участие в  капитале предполагает внесение части личных сбережений работников в обмен на акции или облигации фирмы с использованием указанных средств на приобретение основных фондов и оборотных средств. Долевое участие в капитале влечет за собой передачу участникам корпорации части прибыли (дохода), в том числе в виде дивидендов или процентов, выплату пособий или премий предприятия.

Вследствие применения системы участия можно ожидать  значительного повышения производительности труда.

Немецкая модель мотивации труда исходит из того, что в ее центре находится человек с его интересами как свободная личность, сознающая свою ответственность перед обществом.

Рыночное хозяйство  Германии называется социальным потому, что государство создает условия для всех граждан, пресекает проявление несправедливости и защищает всех обделенных и беззащитных: безработных, больных, стариков и детей. Социальная справедливость и солидарность — непременные предпосылки общественного консенсуса.

Западные исследователи  пришли к выводу, что гармоничная  комбинация из стимулирования труда  и социальных гарантий представляет собой одну из самых оптимальных  моделей, когда-либо известных в  истории экономических теорий. Эта  модель обеспечивает в равной степени как экономическое благосостояние, так и социальные гарантии.

Шведская модель мотивации труда отличается сильной социальной политикой, направленной на сокращение имущественного неравенства за счет перераспределения национального дохода в пользу менее обеспеченных слоев населения. Начиная с 50-х годов, шведские профсоюзы на переговорах о перезаключении коллективных трудовых договоров проводят политику так называемой солидарной заработной платы, основывающейся на таких принципах: равная оплата за равный труд, сокращение разрыва между размерами минимальной и максимальной заработной платы.

Политика солидарной заработной платы направлена на решение  ряда целевых задач. Прежде всего  она, наряду с рыночной конкуренцией, дополнительно стимулирует процесс  постоянного обновления производства на основе последних достижений науки и техники. При этом соблюдается принцип равной оплаты за равный труд, который в шведской интерпретации означает, что работники разных предприятий, имеющие одинаковую квалификацию, получают одинаковую заработную плату независимо от результатов хозяйственной деятельности предприятия.

Еще одной характерной  особенностью солидарной заработной платы  является сокращение разрыва между  размерами минимальной и максимальной заработной платы. Сама система определения единого уровня повышения заработной платы содействует его выравниванию: заработки поднимаются у низкооплачиваемых и сдерживаются у высокооплачиваемых работников.

Все это создает благоприятные  условия для воспроизводства  высококвалифицированной рабочей силы как в материальных, так и в непроизводственных, интеллектуальных сферах производства.

 

2.3. Сравнительный  анализ российского и зарубежных  подходов 

к мотивации  персонала

Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, созданных в основном зарубежными учеными, подходы к мотивации труда в России и за рубежом сильно разнятся.

Таблица 2

Отличительные особенности  систем мотивации предприятий зарубежных стран

Страна	Основные факторы  мотивации труда	Отличительные особенности мотивации труда
Япония	Профессиональное мастерство  Возраст  Стаж  Результативность труда	Пожизненный найм  Единовременное пособие при выходе на пенсию
США	Поощрение предпринимательской активности  Качество работы  Высокая квалификация	Сочетание элементов сдельной и повременной систем  Участие в прибыли  Технологические надбавки  Премии за безаварийную работу, длительную эксплуатацию оборудования и инструмента  Соблюдение технологической дисциплины  Система двойных ставок
Франция	Квалификация  Качество работы  Количество рационализаторских предложений  Уровень мобилизации	Индивидуализация оплаты труда  Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы, соблюдению правил техники безопасности, этике производства  Инициативность  Дополнительные вознаграждения (воспитание детей, предоставление автомобиля, обеспечение по старости)
Великобритания	Доход	Участие в прибылях  Долевое участие в капитале  Трудовое долевое участие  Чисто трудовое участие
Германия	Качество	Стимулирование труда  Социальные гарантии
Швеция	Солидарная заработная плата	Дифференциация системы налогов  и льгот  Сильная социальная политика

 

Что касается российской системы мотивации труда, то она  во многом впитала в себя элементы советской модели стимулирования труда. Однако резкое изменение экономической ситуации в нашей стране, возникновение рыночных отношений повлияло на изменения в системе человеческих ценностей. Многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики.

Основными отличительными особенностями развития систем мотивации  предприятий России, являются:

1. В производственно-хозяйственной  деятельности предприятий Российского  государства длительное время  широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна - единственная мотивационная модель "кнута и пряника", которая и сегодня не утратила своего применения.

2. Модели мотивации  нашей страны были и остаются  стандартизированными и незыблемыми,  всякое отклонение от этих стандартов считается нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базируются и функционируют на основе законодательных актов.

3. Применения мотивационных  систем заключается в том, что трудовой вклад, оценивается необъективно, формально, что приводит к равнодушию и незаинтересованности, как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижает социальную и творческую активность.

4. Мотивационные модели  предприятий не предусматривали и не предусматривают сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение материальные стимулы, социально-материальные, натуральные и социальной карьеры.

Наиболее значительные успехи в управлении мотивацией труда  и персоналом фирм достигнуты в Японии и США. Поэтому следует провести более углубленный сравнительный анализ мотивационных подходов в этих странах.

В США и странах  Западной Европы признается, что главные  преимущества японских компаний заключаются  в системах и методах управления персоналом, в реализованном на практике понимании особой важности для успешной деятельности фирм их человеческих ресурсов.

Американская  модель управления организацией приспосабливается к внешним обстоятельствам, изменение которых ведет к изменению деятельности организации в целом.

 

Таблица 3

Сравнительный анализ американской и японской концепций мотивации

№ п/п	Японская модель	Американская  модель
1	Управленческие решения принимаются  коллективно на основе единогласия	Индивидуальный характер принятия решений
2	Коллективная ответственность	Индивидуальная ответственность
3	Нестандартная, гибкая структура управления	Строго формализованная структура  управления
4	Неформальная организация контроля	Четко формализованная процедура  контроля
5	Коллективный контроль	Индивидуальный контроль руководителя
6	Замедленная оценка работы сотрудника и служебный рост	Быстрая оценка результата труда, ускоренное продвижение по службе
7	Основное качество руководителя - умение осуществлять координацию действий и контроль	Главное качество руководителя –  профессионализм
8	Ориентация управления на группу	Ориентация управления на отдельную  личность
9	Оценка управления по достижению гармонии в коллективе и по коллективному  результату	Оценка управления по индивидуальному результату
10	Продвижение по службе по старшинству  и стажу работы	Деловая карьера обусловливается  личными результатами
11	Подготовка руководителей универсального типа	Подготовка узкоспециализированных руководителей
12	Оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу	Оплата труда по индивидуальным достижениям
13	Долгосрочная занятость руководителя в фирме	Краткосрочный найм на работу

 

России еще предстоит  выбрать наиболее подходящую для  нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления. Этот выбор должен определить путь развития нашей страны на долгие годы вперед, так как Россия - страна, находящаяся на стыке Запада и Востока и вобравшая в себя ценности как восточного, так и западного мира [12, с.15].

Автор считает, что наиболее приемлемым для российских предприятий  является американский путь управления, нацеленный на развитие инициативы работников и возможностей свободного предпринимательства. Из японского опыта управления мотивацией следует заимствовать меры, направленные на создание корпоративного духа в коллективе.

3. Исследование  системы мотивации персонала в

ООО «Калининградрозторг»

                         

3.1. Общие сведения  о предприятии

 

Полное фирменное наименование: Общество с ограниченной ответственностью «Калининградрозторг»(далее - ООО «Калининградрозторг»).

Основной деятельностью ООO «Калининградрозторг» является торговля продовольственными  товарами (преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки и табачными изделиями) в сети розничных магазинов: «Квартал» и «Дешево». ООО «Калининградрозторг» — владеет сетью магазинов товаров повседневного спроса под вывеской «Дешево» с торговой площадью от 130 до 400 квадратных метров и ассортиментом около 3000 наименований, и сетью универсамов под вывеской «Квартал» торговой площадью от 450 квадратных метров и ассортиментом более 7000 наименований; торговые точки расположены в 12 городах Калининградской области, в том числе, в городе Калининграде. Ежедневно каждый магазин посещают в среднем 3 000 покупателей.

ООО «Калиниградрозторг»  является дочерним предприятием Открытого  акционерного общества «Группы компаний «Виктория». Управляющая организация имеет возможность определять решения, принимаемые обществом (участие в уставном капитале - 100%, осуществление функций единоличного исполнительного органа).

«Группа компаний «Виктория» — федеральная торговая компания России, успешно работающая с 1993 года. «Виктория» управляет розничными сетями различных форматов, предлагая покупателям качественное обслуживание при совершении покупок и доступные цены на товары.

Группа включает в себя  дочерние компании, владеющие розничными магазинами на территории Российской Федерации, которые сосредоточены в Москве, Санкт-Петербурге и Калининграде. Следует отметить, что ранее Группа осуществляла деятельность только на территории Калининградской области, оставаясь ведущим торговым оператором. Отсутствие возможности расширения деятельности на территории Калининградской области (ввиду ограниченного круга потребителей) обусловили выход Группы на рынки Москвы и Санкт-Петербурга. Активный рост числа магазинов и расширение торговых сетей отражают успешное развитие Группы.