Система мотивации персонала: российский и западный подходы

- повышение заработной платы на 36%;

- обучение и повышение квалификации сотрудников отдела продаж за счет предприятия.

Так как усовершенствование системы мотивации требует ощутимое количество материальных затрат – наблюдается рост себестоимости проданных товаров.

Прослеживается ситуация роста задолженности предприятия по заработной плате перед персоналом организации.  Данная ситуация сложилась за счет увеличения численности персонала на 30%, повышения заработной платы на 36 % и введения новой должности – Начальник системы внутреннего контроля.

Таким образом, выявленные руководством проблемы стимулирования труда в  ООО «Калининградрозторг» (недостаточный темп роста заработной платы; рост текучести персонала; отсутствие четких критериев оценки нематериального стимулирования; ограниченность социального пакета), были успешно решены с помощью перепроектирования и внедрения усовершенствованной системы мотивации персонала. 

При разработке системы мотивации Управление персоналом руководствовалось следующими основными принципами: платить за результат или за успех; использовать единые прозрачные правила, регулирующие разницу доходов различных групп и категорий сотрудников; управлять ожиданиями сотрудников; конкурировать на рынке труда: компенсационный пакет должен формироваться с учетом предложений ключевых конкурентов.

В целом можно сделать следующий вывод: затраты компании на стимулирование персонала оправданны, так как работник получает поддержку от работодателя и на предприятии повышается производительность труда, уменьшается кадровая «текучка», улучшается атмосфера в коллективе.

В заключение хотелось бы отметить, что перепроектирование и  корректировка системы мотивации - процесс если не непрерывный, то, по крайней мере, цикличный. Компания постоянно развивается, меняется ее рыночное окружение, перед бизнесом в целом и отдельными подразделениями ставятся новые задачи. С течением времени существующие механизмы стимулирования неизбежно теряют актуальность и эффективность. Поэтому очень важно периодически проводить мониторинг работоспособности системы стимулирования и ее соответствие целям и задачам бизнеса. Тогда процесс перепроектирования будет носить плановый, а не экстренный характер.

Заключение

 

 

  Мотивация - это комплекс мероприятий  по стимулированию деятельности человека или коллектива, направленный на достижение индивидуальных или общих целей организации. Процесс мотивации связан с формированием мотива поведения. Механизм мотивации состоит из взаимосвязи: потребность - мотив - цель - действие.

Теоретические основы мотивации  были заложены содержательными и  процессуальными теориями мотивации. Эти теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

Исследование зарубежного  и российского опыта систем мотивации  показал, что на зарубежных предприятиях система материального и морального стимулирования развита в одинаковой мере. На российских предприятиях отмечается значительный перевес материальных стимулов над моральными стимулами.

Осуществление программ стимулирования труда всегда требует  больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Эффективность их работы определяет результат деятельности организации. Осуществляя действия по мотивации, руководители на предприятии ООО«Калининградрозторг» должны постоянно воздействовать на факторы результативной работы трудового коллектива, уделяя при этом особое внимание разнообразию работы по содержанию, росту и расширению профессиональной квалификации работающих, удовлетворению от работы и ее результатов, повышению ответственности, созданию условий для проявления инициативы и осуществления самоконтроля.

Проведенный в курсовой работе анализ системы мотивации ООО «Калининградрозторг» показал, что мотивация труда осуществляется с помощью материальных и нематериальных методов. При этом более развита система материального стимулирования, которая включает в себя: установление постоянной и переменной части оплаты труда, доплат, надбавок и премий.

Постоянная часть оплаты труда зафиксирована для каждой должности, переменная часть оплаты труда зависит от расчетной базы и таких коэффициентов как: коэффициент выполнения целевых показателей, выполнения рабочего плана и соответствия стандартом работы.

В системе мотивации  предусмотрены премии: за соблюдение техники безопасности, за высокие показатели в ходе проверок и другие.

 Кроме этого, предусмотрена система штрафов: за опоздания, выполнение некачественных видов работ, за наличие грязи, лишних предметов, бумаг, плохие показатели за аттестацию, неопрятный вид.

К нематериальным стимулам относятся: почетная грамота; доска почета; занесение в "Книгу почета компании"; устная благодарность руководства; звание лучшего по профессии.

К недостаткам системы  мотивации ООО «Калининградрозторг» относятся: сдельный, прогрессивный тип методики расчета и методика расчета с постоянной расчетной базой малоэффективны; руководители отделов не принимают участие в разработке материального стимулирования своих подчиненных; не учитываются качественные показатели работы для специалистов отдела продаж; предложено мало нематериальных стимулов системы мотивации.

Анализируя мотивацию  трудовой деятельности работников компании ООО «Калининградрозторг» можно сделать вывод о том, что руководство компании проявляет заботу о повышении благосостояния всех сотрудников предприятия: регулярная выдача материальных и нематериальных вознаграждений, издание приказов по мотивации и стимулированию трудовой деятельности, справедливое отношение ко всем работникам.

Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования труда персонала ООО «Калининградрозторг»:

1. Обеспечение обратной связи руководителя с подчиненными относительно удовлетворенности полученным вознаграждением.

2. Улучшение социально-бытовых условий и условий труда.

3. Усиление связи заработной платы с результатами труда.

4. Вовлечение персонала в разработку и совершенствование программ стимулирования.

5. Ввести нематериальные стимулы, такие как: упрощенная система кредитования, субсидии на проезд и питание, стипендиальные программы. Выделить категории сотрудников, которые имеют право пользоваться социальными льготами.

В целом, внедрять все  те мероприятия, которые позволять  сформировать эффективную систему  мотивации, при которой каждый сотрудник  ощущает свою ценность, незаменимость и уважительное отношение.

Результаты, которых можно будет добиться благодаря применению на практике вышеизложенных рекомендаций, следующие: система мотивации будет лучше документирована и понятна; фактические темпы прироста продаж должны превысить темпы роста оплаты труда; должна будет наблюдаться позитивная динамика показателей удовлетворенности персонала.

Проанализировав экономическую  эффективность мотивации персонала компании «Калиниградрозторг» можно увидеть, что система мотивации - эффективна и позволяет усилить контроль над трудовой дисциплиной сотрудников компании.

В результате проанализирован  теоретический материал, исследована  система мотивации ООО «Калининградрозторг» и предложены пути совершенствования существующей системы мотивации.

 

Список использованных источников

 

1. Валовой, Д.В. История менеджмента/ Д.В. Валовой. – М.: ИНФРА-М, 1997. – С. 240.

2. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда/ И. Гущина// Общество и экономика.- 2000.- № 1. - С. 169-174.

3. Дряхлов Н.И. Эффективность деятельности сотрудников и их вознаграждение на Западе/ Н.И. Дряхлов, Е.А. Куприянов// СОЦИС: Социологические исследования.- 2002.- № 12. - С. 87-92.

4. Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы/Е.П. Ильин. – СПб.: Питер, 2000. – 512с.

5. Клочков, А.В. Особенности систем мотивации персонала в России/А.В. Клочков//Управление персоналом. – 2010. - №1. – С.18-21.

 6. Курганов В.М. Современный менеджмент. Теория и практика управления/В.М. Курганов. – М.: 2004. – 182с.

7. Макарова, И.К. Управление персоналом: Схемы и комментарии/И.К. Макарова. – М.: Юриспруденция, 2002. – 304с.

8. Мейскон, М.Х. Основы менеджмента/М.Х. Мейскон, М. Альберт. – М.: Дрофа, 1999. – 395с.

9. Резник, С.Д. Организационное поведение/С.Д. Резник. – М.: ИНФА-М, 2008. – 430с.

10. Удальцова М.В. Теории мотивации: Учебное пособие/ М.В. Удальцова. - Новосибирск: НГАЭиУ,2002. – 52с.

11. Цветаев В.М.  Управление персоналом/ В.М. Цветаев. - СПб: Питер, 2002 - 563 с.

12. Шапиро, С.А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. – М.: Гроссмедиа,2005. – 224с.

13. Виктория группа компаний.//Режим доступа: [http://www.victoria-group.ru].

14. Зарубежные модели систем мотивации труда.//Режим доступа: [http://WWW.elitarium.ru].

15. Мотивация персонала, статьи // Режим доступа [www.hr-journal.ru] – (Журнал «Работа с персоналом»).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложения