Совершенствование системы обучения и воспитания персонала современной организации (на примере общества с ограниченной ответственностью

Рассмотрим  виды обучения (см. таблицу 2). Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

Потребности в обучении квалифицированных кадров необходимо рассматривать дифференцированно, т.е. по целевым группам или целевым лицам, с тем, чтобы качественно составить программу профессионального обучения для конкретного работника. Для отдельных целевых групп выделяются главные задачи (см. таблицу 3).

     Обучение может осуществляться на рабочем месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются: с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой — внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная - со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров на своем производстве имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированных кадров проводится, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта,

 

Таблица 2

Характеристика видов обучения кадров5

 

Вид обучения	Характеристика вида обучения
1.Профессиональная подготовка кадров       1.1.Профессиональная  начальная подготовка   1.2. Профессиональная  специализированная  подготовка	Приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленных на выполнение определенных производственных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления конкретной деятельности (обучается учащаяся молодежь) Развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамента для дальнейшей профессиональной подготовки (например, подготовка бакалавров) Предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей с целью овладения определенной профессией (например, специалист, магистр)
2. Профессиональное совершенствование (повышение квалификации)   2.1. Совершенствование профессиональных  знаний и способностей 2.2. Профессиональное  совершенствование с целью продвижения по службе	Расширение знаний, умений, навыков и способов общения с целью приведения их в соответствие с современными требованиями производства, а также для стимулирования профессионального роста (обучаются занятые в производстве работники, имеющие практический опыт) Приведение знаний и способностей в соответствие с требованиями времени, их актуализация и углубление. Обучаются специалисты (горизонтальная мобильность) Подготовка к выполнению качественно более высоких задач. Обучаются руководители (вертикальная мобильность)
3. Профессиональная переподготовка (переквалификация)	Получение знаний, умений, навыков и овладение способами обучения (поведения) для освоения новой профессии и качественно другой профессиональной деятельности (обучаются занятые в производстве работники или безработные, имеющие практический опыт)

однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются.

 

Таблица 3

Задачи обучения для отдельных целевых групп6

 

Целевая группа	Главные задачи обучения
1. Учащаяся молодежь	Теоретическая начальная подготовка вне сферы деятельности, в сочетании с практической подготовкой по специальности на рабочем месте (так называемая двойственная система образования: профессиональная школа — производство)
2. Специалисты с опытом работы	Повышение квалификации для углубления специальных знаний по специальности
3. Руководители с опытом работы	Отработка поведения на случай возникновения конфликтных ситуаций, ведение переговоров, методика принятия решений, выработка сдержанности и т.п.

 

 

1.2. Формы и методы обучения персонала

 

      Хорошо известно, что профессиональная подготовка и переподготовка  кадров могут осуществляться в различных организационных формах: 

1. непосредственно в организации (на рабочих местах или же путем  создания учебных групп); 

2. вне организации (например, в специализированных образовательных учреждениях и центрах подготовки кадров с откомандированием  в них сотрудников); 

3. очно-заочно (с частичным отрывом работника от выполнения своих обязанностей); 

4. заочно или дистанционно (с эпизодическим отрывом сотрудника  от основной работы для сдачи экзаменов при интенсивной самоподготовке за счет своего личного времени).

Рассмотрим сильные и слабые стороны этих форм обучения кадров7.

1) Основными преимуществами «внутреннего» обучения персонала  являются его содержательность, отвечающая потребностям самой организации, относительная дешевизна (по сравнению с обучением «на стороне»),  а также то, что работники всегда находятся под контролем и не оторваны  от выполнения основных функций. Основными недостатками этой формы обучения, как и в случае с укомплектованием организации «собственными» кадрами, являются возможность устаревания применяемых методик,  излишняя практическая направленность обучения, нежелание использовать новые достижения в области науки и техники.

2) Повышение квалификации сотрудников организации в специализированных учебных центрах и образовательных учреждениях имеет неоспоримые преимущества по сравнению с «домашним» обучением. Современные интернациональные программы подготовки, знакомство с новыми людьми и обмен опытом работы с коллегами, повышение культурного уровня и новое  видение, определение перспектив развития - эти и другие моменты являются значимыми как для сотрудников, так и для самой организации. Пожалуй,  главной угрозой в данном случае может стать «прохладное» отношение  самих обучаемых к получению новых знаний и навыков. В условиях, когда осуществление контроля над процессом и качеством обучения затруднено, время и деньги организации могут быть потрачены недостаточно эффективно или же, того хуже, зря.

3) Очно-заочная («вечерняя») модель профессиональной подготовки  и переподготовки кадров позволяет снять противоречия, возникающие в связи  с отрывом сотрудника от выполнения функциональных обязанностей, а также решить проблемы «локальности» внутрифирменного обучения. Слабым  местом такого подхода является значительная перегрузка работников,  совмещающих работу и учебу.

4) Заочная и дистанционная формы обучения позволяют работникам  более гибко решать проблему совмещения профессионального труда  и обучения. Значительную часть программы обучения они постигают, не  отрываясь от основной работы и периодически выполняя контрольные  работы, тестовые задания и представляя иные отчетные документы. Эти формы распространены в современных условиях, особенно в связи с развитием компьютерных технологий и оргтехники. Основными изъянами классического заочного и дистанционного обучения являются фрагментарность (количество часов обычно меньшее, нежели в других формах), потребность высокой мотивации и силы воли у обучаемых, чтобы учеба  не превратилась в чисто формальную процедуру, связанную с получением нужного диплома или сертификата, либо не завершилась отчислением  сотрудника в связи с неуспеваемостью.

          Планируя обучение персонала  в конкретной организационной  форме,  а также осуществляя собственный выбор из разнообразных программ обучения, следует помнить и о национальном менталитете. Скажем, в России до сих пор бытует мнение о том, что очно-заочная и особенно заочная  учеба - это не обучение, а «стояние» в очереди за дипломом. Переход  к рынку и довольно высокие цены на рынке образовательных услуг отчасти изменили ситуацию в лучшую сторону, но профанации здесь, как и в других сферах общественной жизнедеятельности, еще по-прежнему очень много.

      Методы обучения - это способы решения дидактической задачи, отражающие процессуальные аспекты взаимосвязи преподавателя и обучающегося8.

Приведем методы профессионального обучения на рабочем месте. Эта форма подготовки осуществляется с конкретной постановкой задачи на рабочем месте (см. таблицу 4).

      Методы профессионального обучения вне рабочего места предназначены, прежде всего, для получения теоретических знаний и для обучения умению вести себя в соответствии с требованиями производственной обстановки  (см. приложение 1) план выдвигает элементы обучения квалифицированного работника, ориентированные на личность, т.е. выработку манеры поведения, способы общения.

 

Таблица 4

Методы обучения персонала на рабочем месте9

 

Метод обучения	Характеристика особенности метода
1.Направленное приобретение опыта	Систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения
2.Производственный инструктаж	Информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с его новой рабочей обстановкой
3.Смена рабочего места (ротация)	Получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места. В результате этого за определенный промежуток времени создается представление о многогранности деятельности и производственных задач (специальные программы молодого поколения специалистов)
4.Использование работников в качестве ассистентов, стажеров	Обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременном принятии на себя некоторой доли ответственности
5. Подготовка в проектных группах	Сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач.

 

Говоря об экономической и социальной эффективности обучения квалифицированных кадров необходимо отметить следующее. Обучение квалифицированных кадров является эффективным в том случае, если связанные с ним издержки будут в перспективе ниже издержек организации на повышение производительности труда за счет других факторов или издержек, связанных с ошибками в найме рабочей силы.

Поскольку определение результатов, достигнутых с помощью обучения квалифицированных кадров, сопряжено с определенными трудностями, налицо экономическая эффективность обучения в форме снижения издержек, которые поддаются точному расчету. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможности повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Рассмотрим  преимущества и недостатки различные методы обучения и сформулируем целесообразность применения каждого из них (см. приложение 2).

Таким образом, выбор метода обучения зависит от следующих переменных:

• Задачи программы обучения;
• Длительность программы;
• Уровень подготовленности участников;
• Прошлый опыт;
• Доступные  финансовые ресурсы, вспомогательные средства, необходимое оборудование;
• Степень межличностного взаимодействия участников;
• Степень ожидаемой активности участников.

1. 3. Обучение при вхождении человека в организацию

 

     Воспитание человека длится всю жизнь. Сначала этим занимаются родители, потом школа, учебные заведения. На воспитание тех или иных качеств человека может повлиять определенная ситуация, обстановка и т.д. Организация, в которую человек приходит работать также может сыграть свою роль в его воспитании. Причем, изменить поведение человека можно с заданной целью.

Одним из основных результатов взаимодействия человека и организации является то, что человек, анализируя и оценивая результат своего труда в организации,  вскрывая причины успехов и неуспехов во взаимодействии с организационным окружением, анализируя опыт и поведение своих коллег, задумываясь над советами и рекомендациями начальства и сослуживцев, делает для себя определенные выводы, которые в той или иной мере сказываются на его поведении, приводят к изменению его поведения с целью адаптации к организации, с целью  достижения лучшего взаимодействия с организационным окружением10.

Каждому человеку в жизни не один раз приходится переживать процесс вхождения в организацию. Находиться в организации, быть ее членом, и входить в организацию, становиться ее членом — далеко не одно и то же. Вхождение человека в организацию всегда сопряжено с решением нескольких проблем, которые обязательно сопутствуют этому процессу. Во-первых, это адаптация человека к новому окружению,  которая не всегда проходит успешно и успех которой зависит от правильного взаимодействия обеих сторон: человека и организационного окружения. Во-вторых, это коррекция или изменение поведения человека, без которых во многих случаях невозможно войти в организацию. В-третьих, это изменения и модификации в организации, которые происходят даже тогда, когда организация уже имеет свободное «место» для человека и сама принимает человека на это место в соответствии с ее потребностями и критериями отбора. Данные проблемы определяют не только, сможет ли человек войти в организацию. От их решения во многом зависит и то, как человек будет функционировать в организации, как будет строиться его взаимодействие с организационным окружением.