Современная оплата труда

      Содержание

      Введение

 
 

     Актуальность  данной темы заключается в том, что  заработная плата является одной из наиболее сложных экономических категорий, из-за содержания которой до сих пор ломают копья экономисты – представители различных экономических школ. Вся проблема в том, что предприниматель, выплачивая рабочему заработную плату – эквивалент стоимости его необходимого продукта, оставляет у себя стоимость прибавочного продукта, или прибавочную стоимость. Предмет споров – обоснованность и правомерность присвоения этой части.

     Предприятие само определяет формы, системы и  размеры оплаты труда своих работников, а также все виды дополнительных выплат: надбавки, премии, повышенные командировочные средства, дивиденды по акциям и т.д. на основе республиканского законодательства.

     Труд  работников оплачивается сдельно, повременно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и  договорных обязательств, повышении  эффективности и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

     Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом для работников предприятия, поскольку она является функцией мотивации к дальнейшему продолжения труда на этом рабочем месте. Особенно важно, чтобы заработная плата соответствовала желаниям работника и возможностям работодателя, но это практически не реально. Однако, очевидно, что эта тенденция постепенно меняется в лучшую сторону.

     Целью данной работы является исследование эффективности современных систем оплаты труда и их совершенствование.

     Для достижения поставленной цели в работе необходимо решить следующие задачи:

     - изучить содержание и особенности  реализации современных систем  оплаты труда;

     - рассмотреть системы оплаты труда  персонала на предприятии ОАО «Орловский завод  силикатного  кирпича»;

     - выявить пути совершенствования  систем оплаты труда на ОАО  «Орловский завод  силикатного  кирпича».

     Предмет исследования – современные системы  оплаты труда.

     Объект  исследования - ОАО «Орловский завод  силикатного  кирпича».

     Работа  включает в себя введение, основную часть, состояющую из трех глав, заключение и список использованной литературы.

     Источниками написания работы служили учебные  пособия таких атворов, как Астахов В.П., Безруких П.С., Волгин Н.А., Генкин Б.М., Генкин Б.М., Камышанов П. И. и других. 
 

      1. Содержание и особенности реализации современных систем оплаты труда

      1.1. Формы и системы  оплаты труда

 

      Одной из важных задач организации оплаты труда является правильный выбор  форм и систем оплаты труда, с помощью которых производится начисление каждому работнику установленной тарифной системой заработной платы. На предприятиях применяются следующие формы заработной платы: сдельная, повременная и контрактная. Каждая из этих форм подразделяется на несколько систем, позволяющих учесть особенности организации и условия труда на конкретных участках работы.

      Сдельная  форма оплаты труда, как правило, применяется на участках и видах  работ, где можно обеспечить учет количественных показателей выработки  продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника. В Кодексе Законов о Труде предусматриваются следующие системы сдельной формы оплаты труда: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная сдельная, аккордная (рисунок. 1.1).

      При прямой сдельной системе заработок  работнику начисляется по установленным  расценкам за каждую единицу качественно  произведенной продукции (выполненной  работы).

      Рис. 1.1. Системы сдельной формы оплаты труда.

      Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

      При сдельно-премиальной системе рабочему-сдельщику  сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы.

      При аккордной системе размер оплаты устанавливается не за каждую произведенную  операцию в отдельности, а за весь комплекс работ взятых в целом.

      Он  определяется на основе действующих  норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок за аналогичные  работы.

      При этом возможно премирование за сокращение сроков выполнения аккордного задания  при качественном выполнении работ. Если время выполнения работ превышает платежный период, то окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду. Промежуточные выплаты производятся за фактически выполненные в данном расчетном периоде работы без начисления премии.

      При косвенной сдельной системе размер заработной платы вспомогательных  рабочих ставится в прямую зависимость  от результатов труда обслуживаемых  ими основных рабочих.

      Наибольший  эффект она дает в случае, когда  заработок рабочего зависит непосредственно от выполнения основными рабочими производственных заданий, а не норм выработки, которые нередко значительно перевыполняются без особых усилий со стороны рабочих из-за низкого качества норм, порождая необоснованное повышение заработной платы. [17,c.134]

      При сдельно-прогрессивной системе в  пределах установленной исходной нормы (базы) труд оплачивается по основным одинарным  расценкам, а сверх базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения установленной исходной нормы определяется специальной шкалой, основными показателями которой являются число ступеней изменения сдельных расценок и степень их возрастания.

      Повременная форма заработной платы предусматривает  оплату труда исходя из установленных должностных окладов или тарифных ставок с учетом фактически отработанного времени. При этой форме заработной платы затраты рабочего времени выступают как затраты труда.

      Она применяется для оплаты труда  руководителей, специалистов и служащих, а также рабочих в отраслях промышленности на тех производственных участках, где индивидуальная выработка не зависит от исполнителя, а определяется самим технологическим процессом; невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки; важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки. Повременная форма оплаты труда в соответствии с ТК РФ подразделяется на системы: простую и повременно-премиальную (рис.1.2).

      

      Рис. 1.2. Системы повременной формы оплаты труда

      Система оплаты труда на базе ЕТС базируется на единых принципах оплаты по его  количеству и качеству для всех категорий  работников, что усиливает справедливость оплаты труда.

      Развитие  коллективных форм оплаты труда, обусловленное комплексной механизацией и автоматизацией производства, привело к тому, что во многих случаях стало трудно, а иногда и невозможно выделить вклад отдельного работника в результат производственно-трудового процесса.

      Бестарифные системы оплаты основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев.

      Бестарифные системы оплаты труда, по сути, не являются бестарифными, т.к. в основе их, прямо  или косвенно, лежат либо сдельные расценки (а, следовательно – тарифные ставки), либо непосредственно ставки и оклады.

      Контрактная форма, как разновидность повременной  формы оплаты труда, применяется, в  основном, для специалистов либо управленческого  персонала.

      Цель  перехода на контрактную форму оплаты труда состоит в том, чтобы повысить ответственность руководителя за результаты деятельности предприятия, создать условия для реализации творческой инициативы руководителя в решении производственных задач с учетом его индивидуальных способностей и профессиональных знаний.

      Как известно, стимулирующая функция  заработной платы тесно связана  с воспроизводственной функцией и может быть полностью реализована  только при восстановлении последней.

      Как результат – такой механизм повышения  заработной платы не обеспечивает выполнения ее стимулирующей функции, а выполняет лишь функцию удорожания уровня жизни.

      Особое  значение в падении стимулирующей  функции заработной платы имеет  ошибочное представление и роли и месте тарифного и организационно-технического нормирования в период перехода к рыночным отношениям.

      У нанимателей сложилось представление  о том, что эффективность производства при переходе к рыночным отношениям можно достичь без нормирования как трудовых, так и материальных затрат на производство.

      Цена  труда, являясь производной от результата цены рабочей силы, обеспечивает единство между воспроизводственной и стимулирующей функциями заработной платы.

      Таким образом, анализ заработной платы в  отраслях экономики свидетельствует  о том, что на первом этапе начавшейся реформы оплаты труда в федерации была создана нормативно-правовая и организационно-методическая база организации заработной платы в условиях перехода к рыночной экономике на основе сочетания государственного и договорного регулирования трудовых отношений. [19,c.135]

      В Российской Федерации основными элементами государственного регулирования заработной платы являются: установление уровня минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда; условия оплаты труда работников бюджетной сферы; механизм индексации; условия оплаты труда руководителей государственных предприятий, с которыми заключены контракты; порядок повышения тарифной ставки первого разряда в зависимости от эффективности производствования предприятий отраслей материального производства; оптимизация структуры заработной платы и т.д.

      В системе коллективно-договорного  регулирования заработной платы  стороны социального партнерства  договариваются: о минимальных гарантиях  оплаты труда; об установлении нижней границы доли заработной платы в  ВВП; о регулировании тарифной части заработной платы на основе ЕТС; о порядке приближения минимального размера заработной платы к минимальному потребительскому бюджету; о соотношении темпов роста цен на потребительские товары и услуги и темпов роста заработной платы по федерации в целом; о соотношении заработной платы работников материального производства и бюджетной сферы. [10,c.52]

      1.2. Современные системы оплаты труда и их использование

      в практике отечественных  предприятий

 

     Основными особенностями современной мотивации  труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах. Все это находит отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности фирм. Наряду с тарифными ставками (должностными окладами) используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль, внутрифирменное социальное страхование и др.

     Отечественные и зарубежные руководители предприятий понимают, что стимулы высокопроизводительного труда надо искать внутри фирмы, им приходится идти путем проб и ошибок, самостоятельно определяя наиболее подходящие и действенные методы организации поощрения. Но на зарубежных предприятиях процесс перехода от жесткой модели управления трудом (концепция Тэйлора) к модели соучастия (основанной на современной мотивации качества трудовой жизни и гуманизации труда) начался намного раньше. Разумное использование их опыта в отечественной практике позволит избежать ряда нежелательных явлений, соответствующих реалиям рыночной экономики, и сократить время разработки.