Соціально економічна характертстика трудових відносин

      Безробітні у визначенні МОП — це особи у віці 15-70 років (як зареєстровані, так і незареєстровані в державній службі зайнятості), які одночасно задовольняють трьом умовам: не мають роботи (прибуткового заняття), шукають роботу або намагаються організувати власну справу, готові приступити до роботи протягом наступних 2 тижнів. До цієї категорії відносяться також особи, що навчаються за направленнями служби зайнятості, знайшли роботу і чекають відповіді або готуються до неї приступити, але на даний момент ще не працюють.

      Економічно неактивне населення за методикою МОП - це особи у віці 15-70 років, які не можуть бути класифіковані як зайняті або безробітні.

 

До цієї категорії належать:

 

- учні, студенти, слухачі, курсанти денної форми навчання;

-особи, що одержують пенсії за віком або на пільгових умовах;

- особи, що одержують пенсії за інвалідністю;

-особи, які зайняті в домашньому господарстві, вихованням дітей та доглядом за хворими;

-особи, які зневірилися знайти роботу, тобто готові приступити до роботи, але припинили її пошуки, оскільки вичерпали всі можливості для її одержання;

- інші особи, які не мають необхідності або бажання працювати, та ті, що шукають роботу, але не готові приступити до неї найближчим часом.

 

 

4.Погодинна форма оплата праці.

 

     Існують дві основні форми оплати праці: відрядна, при якій заробітна плата нараховується пропорційно рівню продуктивності праці, і погодинна, що передбачає нарахування заробітної плати пропорційно відпрацьованому часу.

     Погодинна оплата праці - це форма оплати праці, при якій розмір заробітку робітника залежить від його тарифного розряду і кількості відпрацьованого часу. Така форма оплати може виражатися у вигляді денний, тижневої або місячної заробітної плати. Зазвичай погодинна заробітна плата застосовується на виробництвах, де головну роль відіграє якість продукції; кількість виробленої в одиницю часу продукції не залежить від індивідуальних зусиль робітника (на автоматизованому виробництві, конвеєрі); неможливо або дуже важко точно нормувати працю, Визначити норми часу і виробітку.

 
Оплата праці буває проста погодинна і погодинно-преміальна.

 

     Проста погодинна оплата праці найчастіше застосовується для оплати праці допоміжних робітників, технічних фахівців і службовців, коли оплата праці не зв'язується з кінцевим результатом і безпосередньо не впливає на якість продукції та послуг (зокрема, для комірників, табельників, касирів, обліковців, кур'єрів, Вахтерів, ліфтерів та ін.) 
Проста погодинна оплата праці поділяється на погодинну, поденну і помісячну.  
     Погодинна заробітна плата робітника-повременщика (3) визначається множенням годинної тарифної ставки (Ст.ч.) на фактично відпрацьований час (Fф):  
 
З=Зт.ч.Fф  
 
При поденної оплаті праці визначається розмір денної ставки, а заробіток залежить від кількості відпрацьованих днів. 
Помісячна фактична заробітна плата робітника-повременщика (Зф) розраховується за формулою  
 
Зф = Зн  
 
де Зн - встановлений працівникові місячний посадовий оклад (заробітна плата нормативна), грн.; Тф., Тн - тривалість роботи за місяць відповідно фактична і нормативна, ч.  
 
Проста погодинна оплата ефективна в стабільних умовах виробництва з високою якістю роботи і дисципліною праці. 
      Почасово-преміальна оплата праці застосовується тоді, коли умови виробництва і кваліфікація робітників-почасовиків різняться суттєво і необхідно враховувати не лише диференціацію у кваліфікації праці, але також психологічні та економічні чинники. Зробити це можна за рахунок додаткової заробітної плати (3д), яка залежить від сукупності доплат і виплат за результати і складність праці:  
 
Зд = Зн (Ді Дс Дм Дб Дк Дн),  
 
де Ді - доплата за інтенсивність праці,%; Дв - доплата за суміщення професій,%; Дм - доплата за багатозмінний режим, роботу у вечірній і нічний час,%; Дб - доплата бригадирам і ланковим, %; Дк - доплата за класність ( наприклад, водіям, друкаркам),%; Дн - доплата за ненормований робочий день,%. У результаті формула, за якою визначається почасово-преміальна заробітна плата (Зп.пр.), набуває такого вигляду:  
 
де Кп - коефіцієнт преміювання, визначається з урахуванням усіх видів надбавок і доплат,%. 
     Почасово-преміальна оплата праці дозволяє тісніше пов'язати розмір заробітної плати з конкретними завданнями даного робочого місця, бригади (по кращому використанню устаткування, економії сировини, матеріалів і палива, дбайливого поводження з інструментами і т. д.). При такій системі крім основного тарифного заробітку робітник отримує премію за досягнення високих показників. Наприклад, робітники, які ремонтують обладнання, преміюються за безаварійну роботу машин і механізмів, виконання графіків ремонту.Для робітників-почасовиків в залежності від їх спеціальності і характеру виробництва можуть бути встановлені премії в розмірі 10, 15, 20 і 25% тарифної ставки (окладу). Тим, хто зайнятий на конвеєрах, поточних лініях, виробництві оборонної продукції, а також ремонтом технологічного устаткування, розміри премій з дозволу міністерств та відомств можуть бути збільшені до 30% тарифної ставки (окладу).

      Виробничі робітники-повременщики, зайняті на роботах в експериментальних і на досвідчених виробництвах, а також на випробуванні та доведенні машин та інших виробів, можуть преміюватись в розмірі до 40% тарифної ставки (окладу). 
Застосування погодинно-преміальної оплати праці вимагає чіткого визначення обсягу робіт і обов'язків робітника, встановлення норм обслуговування, обліку показників роботи повременщика. За виробничі упущення і порушення трудової дисципліни керівники мають право повністю позбавляти працівників премії або знижувати її розмір.

Для деяких робітників-почасовиків  замість тарифних ставок встановлюють тверді місячні оклади. До цієї категорії  належать працівники, що виконують  допоміжні роботи, безпосередньо  не впливають на результати виробництва (наприклад, робочі складів, прибиральниці  виробничих приміщень, роздавальники  інструментів, вагарі, комірники та ін.)

 

Наслідки застосування погодинної заробітної плати такі:

-робітники мають гарантований дохід, що не залежить від можливого зниження рівня виробництва;

-робітники не мають можливості підвищити свій заробіток шляхом збільшення особистої частки участі у виробничому процесі (їх індивідуальні зусилля не стимулюються).

 

 

5.Попит і пропозиція на ринку праці.

 

     Ринок праці — сукупність (або підсистема) відносин економічної власності між найманими працівниками, капіталістами і державою (опосередковано) щодо умов праці та часткової оплати її результатів.

    Ринок робочої сили — система відносин власності (в економічному і правовому аспектах) між капіталістами-підприємцями, найманими працівниками і державою (опосередковано) щодо формування робочої сили, її купівлі-продажу та використання, неповної оплати, а також відтворення.

Як і на будь-якому  іншому ринку, на ринках праці та робочої  сили існує сукупна пропозиція, сукупний попит, ціни.

     Сукупна пропозиція товарів на цих ринках залежить насамперед від чисельності працюючих, кількості шукаючих роботу осіб, а також осіб, потенційно готових зайняти місця на відповідних ринках за наявності сприятливих умов (наприклад, безробітні, які ще не зайняті пошуком роботи).

 

Основними факторами, що визначають обсяг сукупної пропозиції, є:

 

1) рівень заробітної  плати (з її підвищенням зростає  чисельність потенційних працівників);

2) дія закону  зростання потреб (поява у населення  нових потреб стимулює активний  пошук місця роботи, насамперед  жінками і навіть дорослими  дітьми);

3) зростання вартості  життя (примушує шукати нове  джерело доходів, щоб задовольнити  існуючі потреби);

4) відсутність інших  джерел доходу, крім заробітної  плати; 

5) низькі трудові  доходи від власності (наприклад,  від роботи на власній фермі,  наявних цінних паперів та  ін.);

6) зміст та умови  праці на вакантних робочих  місцях;

7) демографічні  фактори (рівень народжуваності, смертності, середня тривалість  життя тощо);

8) культурні та  релігійні звичаї і традиції (насамперед  щодо застосування жіночої праці  тощо);

9) рівень оподаткування  заробітної плати і величини  виплат до фонду соціального  страхування.

Найважливіший вплив  на дію більшості з цих факторів має держава (наприклад, демографічна політика, величина виплат безробітним, податкова політика тощо).

 

Отже, пропозицію на ринках робочої сили і праці в Україні формують такі основні групи:

 

 а) особи, звільнені  з виробництва, організацій та  установ внаслідок їх закриття  або реорганізації;

 б) випускники  середніх шкіл, середніх спеціальних  закладів, ВНЗ та професійно-технічних  училищ;

в) безробітні;

г) порушники трудової дисципліни, звільнені з попереднього місця роботи, звільнені з тюрем  в'язні;

ґ) демобілізовані солдати та військовослужбовці, що вийшли в запас, включаючи членів їх сімей;

д) жінки з малолітніми  дітьми, які хочуть або змушені  шукати роботу;

е) пенсіонери.

     Сукупний попит на ринках робочої сили і праці залежить від економічної кон'юнктури, державного регулювання цих ринків, темпів розвитку економіки та структурних реформ у ній, трудомісткості виробництва, рівня інтенсивності та продуктивності праці, типу економічного зростання, тривалості робочого дня, рівня заробітної плати та інших факторів. Так, у вугільній промисловості колишнього СРСР на початку 1990 р. було зайнято до 2,5 млн осіб, а в США — лише 140 тис, але продуктивність праці останніх була більшою майже у 20 разів. Значні розбіжності в цій сфері існують між Польщею і Україною не на користь останньої.

     Тісна взаємозалежність наявна між попитом на працю (рівнем безробіття) і повзучим підвищенням рівня заробітної плати та цін. Австралійським економістом А. Філліпсом було встановлено, що зростання цін (зокрема, заробітної плати) призводить до зниження попиту на робочу силу, а отже, до збільшення безробіття. З іншого боку, зі зниженням рівня цін попит на робочу силу зростає, зумовлюючи скорочення чисельності безробітних. Водночас збільшуються капіталовкладення, розширюються масштаби виробництва, що забезпечує підвищення попиту на робочу силу, відтак — зростання заробітної плати. Врешті-решт підвищується сукупний попит на товари і послуги, внаслідок чого прискорюються темпи інфляції, що призводить до скорочення обсягів виробництва, попиту на робочу силу, а значить — і до збільшення безробіття. Загалом наявність обернено функціональної залежності між зміною ставок заробітної плати і чисельністю безробітних отримала назву "кривої Філліпса" (побудував А. Філліпс). Він також довів, що ця залежність є нелінійною, оскільки із наближенням до так званої повної зайнятості прискорюється зростання цін порівняно з темпами зростання безробіття. Тому стимулювання державою попиту на робочу силу понад оптимальний рівень сприяє зростанню цін, інфляційних процесів, тобто зумовлює посилення існуючих або появу нових диспропорцій в економіці. Згодом П.-Е. Самуельсон і Р. Солоу намагались удосконалити цю залежність, доводячи існування обернено функціонального зв'язку між темпами інфляції і зайнятості.

      Для оптимізації співвідношення між сукупним попитом і сукупною пропозицією на ринках робочої сили і праці застосовують комплекс методів (заходів, механізмів тощо). Першим був адміністративний метод позаекономічного примусу. Оскільки на етапі становлення капіталізму пропозиція на робочу силу була меншою від попиту, в XVI—XVII ст. у Великобританії, Франції і Німеччині (частково) держава приймала надзвичайно жорсткі закони, які отримали назву "кривавого законодавства". Відповідно до них бродяги, злидарі, бездомні та інші категорії, не зайняті на виробництві, насильно заганялись у робітні дома, де, застосовуючи методи позаекономічного примусу, їх зобов'язували працювати. У колишньому СРСР аналогічно поводилися з мільйонами політв'язнів. Крім того (згідно з Указом 1940 p.), самовільний перехід робітника з одного підприємства на інше вважався кримінальним злочином (таке юридичне свавілля було ліквідоване лише у 1955 р. після смерті Сталіна), 20-хвилинне запізнення на роботу каралось примусовою працею на півроку та ін.

       Змінив позаекономічний примус до праці економічний метод, який полягав у диференціації заробітної плати.

З еволюцією капіталістичного способу виробництва поступово  сформувався ще один метод оптимізації  попиту і пропозиції на робочу силу — соціальний, який означає ліквідацію заборони жіночої праці, дискримінації  за віко-статевою структурою, національністю, партійною належністю, наявність  права і практики в судовому порядку  усувати прояви такої дискримінації  та ін.

       За соціально орієнтованої економіки розвивається економіко-психологічний (частково і моральний) метод взаємодії сукупного попиту і сукупної пропозиції. Він передбачає задоволення найманого працівника змістом праці, забезпечення можливостей просування по службі, професіонального росту, право відмови працювати над виробництвом зброї та працевлаштування в цивільних галузях тощо.

Нещодавно у розвинутих країнах почали використовувати  ще один метод — механізм розвитку людини-власника. Він забезпечує наявність  додаткових стимулів до праці, істотне  скорочення плинності робочої сили тощо внаслідок перетворення частини  найманих працівників у часткових  співвласників підприємств (шляхом придбання певної кількості акцій, управління власністю підприємства тощо).

Більшість методів  регулювання попиту та пропозиції на ринках робочої сили і праці супроводжується  комплексом державних організаційних заходів: створення державних і  приватних служб зайнятості, діяльність державних органів статистики, міністерств  праці, широке впровадження практики укладення  колективних та індивідуальних договорів, діяльність арбітражних судів та ін. Цей комплекс передбачає функціонування інфраструктури ринків робочої сили і праці.

Важливу роль у співвідношенні між сукупною пропозицією і сукупним попитом відіграє демографічний  фактор. Його найважливішими елементами є народжуваність і смертність, середня  тривалість життя, став здоров'я населення  та ін., у ньому відображаються рівень і стабільність розвитку економічної  системи, соціальних, правових, національних, духовних та інших відносин суспільства.

     Ринок робочої сили та його складова — ринок праці — у розвинутих країнах інтенсивно регульовані. Так, у США комплекс відносин між різними суб'єктами підприємницької діяльності, найманими працівниками і державою регулює 202-томний "Звід федеральних законів і обов'язкових постанов".

В історичному аспекті  регулювання ринків робочої сили і праці здійснювалось насамперед із залученням ринкових важелів. Проте  внаслідок їх неспроможності забезпечити  рівновагу економічної системи  загалом та усунути масове безробіття, здійснити соціальний захист населення  виявилося неможливим. На стихійному ринку праці завжди існувала нерівноправність, яка, на думку А. Маршалла, полягала в тому, що працівнику засоби існування  необхідні постійно, а попитом  його послуги користуються не завжди. Крім того, найманий працівник може продати свій товар лише цілим (не може дробити Його, продавати водночас за різними цінами тощо). Тому навіть на нижчій стадії капіталізму держава приймала окремі закони, які регулювали тривалість робочого дня, перерв на обід, частково розміри заробітної плати та деякі інші умови праці. Неспроможність ринкових механізмів забезпечити регулювання ринку робочої сили і ринку праці послужило найважливішою причиною активного втручання монополій і держави у ці процеси.

 

 

6.  Основні напрями організації праці на підприємстві.

 

     В економічній теорії під суспільною організацією праці розуміють формування і підтримування природних, розумних пропорцій між сферами прикладання праці, а, отже, і між сферами суспільного виробництва та невиробничої сфери.

    Організація праці на підприємстві повинна забезпечувати раціональне поєднання і розподіл праці в колективі, професійний підбір кадрів, їх ефективну діяльність і умови для реалізації їх творчих можливостей.

Сукупність досягнень  науки і техніки, передового виробничого  досвіду, на які спирається наукова  організація праці при розроблені заходів по організації праці, називають  її основами. Останні групуються таким  чином: соціально-економічні, техніко-економічні, психофізіологічні, правові і нормативні. 

 

В сучасних умовах господарювання основні напрями наукової організації праці полягають у: