Текучесть и методы ее регулирования

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 4

 

1 Текучесть персонала и ее социально-экономические последствия 6

 

1.1 Понятие и причины текучести 6

1.2 Виды текучести 11

1.3 Последствия и ущерб от текучести персонала 14

1.5 Этапы управления текучестью 27

1.6 Мероприятия по снижению уровня текучести 34

 

2 Анализ текучести кадров на ОАО «Корфовский каменный карьер» 42

 

2.1 Характеристика предприятия 42

2.2 Анализ состава персонала предприятия 43

2.3 Анализ движения и текучести персонала 46

2.4 Анализ организационной работы по регулированию текучести 51

 

3 Предложения и рекомендации по повышению стабильности персонала 53

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 60

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 61

 

ПРИЛОЖЕНИЯ 63

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Стабильный, профессионально  подготовленный персонал организации является основным ресурсом компании. Сегодня большинство руководителей убедились в важности вопросов кадровой политики, поскольку какой бы хорошей не была идея, воплощают ее в жизнь сотрудники организации. И только удачно подобранный трудовой коллектив, команда единомышленников способны реализовать стоящие перед компанией серьезные задачи.

Одной из важных и сложных  проблем управления является обеспечение  устойчивости при функционировании предприятий и организаций и  снижение тем самым негативных эффектов феномена цикличности. Сегодня неустойчивость развития экономики непосредственным образом проявляется в росте  текучести персонала организаций  всех видов и форм собственности.

Текучесть зависит от множества  факторов, поэтому каждая компания определяет свой идеальный уровень  сменяемости персонала.

Для многих компаний высокая  текучесть кадров - одна из самых  актуальных проблем. Поэтому важно  научиться управлять текучестью персонала: выявлять ее причины, вести  статистику и вовремя принимать  соответствующие меры.

Если в компании существует высокая текучесть кадров, нужно  постоянно искать замену уходящим сотрудникам, проводить адаптацию и обучение новичков, решать проблему преемственности  и сохранности коммерческой информации. Компании с высокой текучестью кадров сложнее формировать имидж привлекательного работодателя и создавать благоприятный  климат в коллективе. Поэтому неслучайно текучесть персонала - это один из основных показателей, характеризующих  эффективность системы управления человеческими ресурсами в компании.

Однако, несмотря на запросы  практики, в науке еще не сложилось  целостной концепции и технологии управления этим процессом. В этой связи  остается актуальным вопрос поиска путей  оценки и методов сокращения текучести  персонала.

Цель исследования: изучение проблемы текучести кадров в теории и на предприятии.

Задачи исследования:

1. Исследовать современные  подходы к оценке текучести  персонала.

2. Выявить факторы, вызывающие  текучесть персонала.

3. Исследовать методы  снижения уровня текучести кадров.

4. Проанализировать текучесть  кадров на «Корфовском каменном  карьере».

5. Выявить причины текучести  кадров.

6. Разработать  рекомендации по снижению текучести  кадров.

При написании выпускной квалификационной работы были использованы труды специалистов в области управления персоналом и персонал-менеджмента Аширова  Д.А. , Бухалкова М.И., Глазова М.М., Маслова Е.В.; методологических основ – Антосенкова Е.Г, Куприяновой З.В, Заславской Т.И; методы снижения текучести рассмотрены в работах Гольцова А.В., Лыскова А.Ф.; мотивация персонала – Ходосевича А.С., Руденко Г.Г.,  Соломанидиной Т.О. и др.. В процессе подготовки выпускной квалификационной работы также использованы многочисленные периодические публикации в журналах "Управление персоналом" и "Pro-персонал".

 

1 Текучесть персонала и ее социально-экономические последствия

1.1 Понятие и причины текучести

 

Текучесть персонала – это движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или организации конкретным работником.

Текучесть кадров - в управлении персоналом норма, показывающая, как часто работник приобретает и теряет работу. Проще говоря, она показывает, как долго работник находится на своей работе, ее еще называют «индексом крутящихся дверей». Текучесть кадров измеряется индивидуальными компаниями для целой индустрии. Если работник имеет более высокий показатель текучести по сравнению с коллегами, это означает, что работник данной компании имеет меньший средний срок пребывания в должности, чем те же работники из другой компании или его коллеги. Высокий коэффициент текучести кадров может быть вреден для деятельности компании, если высококвалифицированные рабочие часто увольняются, и появляется много новых кадров.

Коэффициент текучести персонала  представляет собой отношение числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период по причинам текучести (то есть, по собственному желанию, за нарушение техники безопасности, за прогулы, а также по другим причинам, не вызванным производственными или общегосударственными потребностями), к среднесписочной численности персонала за тот же период. Таким образом, при расчете не учитываются сотрудники не прошедшие испытательный срок или призванные на венную службу.

  %,где

    – коэффициент текучести;

 ^{–  число уволившихся  по собственному  желанию, чел.;}

 ^{–  число уволенных  за нарушение трудовой  дисциплины, чел.;}

 ^{–  среднесписочная  численность в  период, чел.}

Высокий уровень  оборота рабочей силы может объясняться  либо особенностями работы, либо неудачей кадровой политики.

Основная причина текучести  – недовольство работников своим  положением. В частности, речь идет о неудовлетворенности заработной платой, условиями и организацией труда; нерешенности социальных проблем; отдаленности работы от дома; отсутствии условий для отдыха, детских учреждений; неуважительном отношении со стороны  руководства, не оправдавшихся притязаниях, неустойчивости служебного положения  и невозможности сделать карьеру. Таким образом, текучесть кадров связана не только с социальной и  бытовой неустроенностью, но и со сложностями самореализации или  самоутверждения. В Японии в 85% случаях  мотивом увольнения является несовместимость  работника и организации в  целом. 
         Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники, сила их влияния различна, изменчива и зачастую трудно поддается количественной оценке.

Их можно разделить на производственные, социальные, биологические и общественные факторы:

а) Производственные факторы связаны  с положением организации на рынке  и необходимостью реагировать на влияние внешней среды на состав и характеристики работников, в том  числе:

рост или снижение уровня спроса на продукцию, работы и услуги, потребность  в дополнительном наборе или сокращении общей численности работников;

сокращение доли живого труда в  производственном процессе при внедрении  новых высокопроизводительных технологий и использовании промышленных роботов, существенная корректировка штатного расписания;

повышение требований к квалификации специалистов вследствие механизации  и автоматизации трудоемких процессов, замены вспомогательного персонала  на специалистов;

совершенствование организационной  структуры с сокращением численности  управленческого аппарата;

текучесть кадров из-за неблагоприятных  условий труда, травматизма, аварийности  и высокого уровня профессиональных заболеваний.

б) Социальные факторы обусловлены  изменениями потребностей работников, включая:

приглашение опытных работников в  вышестоящую организацию с повышением социального статуса, содержательности работы и ростом оплаты труда, с перспективой дальнейшего служебного продвижения;

перемещение в другое подразделение  с повышением или перевод в  другую организацию на более высокую  должность при исчерпании возможностей дальнейшего карьерного роста в  своем трудовом коллективе;

поиск благоприятных условий труда, более высокой заработной платы, удобного сочетания производства и  места проживания, исключения длительных командировок или ночных дежурств;

увольнения работников по собственному желанию из-за неудовлетворенности  стилем руководства или морально-психологическим  климатом в трудовом коллективе;

увольнение работников по достижению пенсионного возраста.

в) Биологические факторы обычно являются следствиями непредвиденных процессов, таких как:

негативное влияние природно-климатических  условий на состояние здоровья самого работника или членов его семьи  и вынужденный переезд для  работы в другом регионе;

получение инвалидности без права  работы из-за профессионального заболевания  или производственной травмы и невозможность  выполнения прежней трудовой функции;

крайне неблагоприятные условия  трудовой деятельности в районах  добычи полезных ископаемых и вынужденное  применение вахтового метода работы;

экологическое неблагополучие в определенной местности с сокращением объема и запрещением работ, а также  постоянного проживания семей;

стихийное бедствие на месте работ  с переносом производства в другое более безопасное место.

г) Общественные факторы вытекают из необходимости исполнения гражданского долга или юридической ответственности  за результаты как следствие:

назначения на должность в органы государственной или муниципальной  власти;

согласия на выборную оплачиваемую должность в общественную организацию;

призыва на военную или альтернативную гражданскую службу;

отстранения от исполнения должностных  обязанностей на период арбитражного, административного или судебного  разбирательства;

привлечения по приговору суда к  уголовной ответственности.

В свою очередь, в каждой из этих групп можно выделить факторы, отличающиеся по силе и характеру  их влияния на мобильность работников.

Обстоятельства, обусловливающие  текучесть кадров, могут быть полностью  управляемыми (условия труда и  быта), частично управляемыми (удовлетворенность  коллективом, взаимоотношениями, формами  мотивации) неуправляемыми (природно-климатические  факторы).

Целенаправленно воздействуя  на первые и вторые, можно существенно  снизить текучесть. Для этого применяются различные меры: технические (совершенствование техники и технологии, улучшающие условия труда); организационные (нахождение каждому работнику наиболее соответствующего ему места, поскольку, например, при ощущении невостребованности и перегруженности текучесть увеличивается); социально-психологические (предоставление дополнительных льгот и гарантий, улучшение внутреннего климата); культурно-бытовые (повышение уровня медицинского обслуживания).

Особую роль играет отраслевая принадлежность предприятия. Публикуемая  статистика по отраслям показывает, что, например, в гостиничном бизнесе  показатель текучести кадров традиционно  высок. Данные (приложение 1) Росстата за 2010 год подтверждают лидерское положение этой отрасли,  а так же показывают высокую текучесть в торговле и рыболовстве, наименьший показатель текучести наблюдается в органах государственного управления.

Условно факторы можно  разделить так же на объективные (внешние) причины и субъективные (внутренние). Говоря об объективных  причинах, прежде всего, необходимо отметить, что последнее десятилетие характеризуется  изменением отношения к труду  во всем мире. Возрастает независимость  работника, снижается его преданность  организации, все больший акцент делается на достижение собственных  целей. Одновременно идеологическая составляющая работы становится все меньше.

Субъективных причин значительно  больше. Они индивидуальны и значительно  варьируются в различных должностных, профессиональных и возрастных группах, регионах. Существенное значение имеют  также форма собственности предприятия, система управления и степень  участия сотрудников в управленческом процессе.

1.2 Виды текучести

 

Текучесть персонала бывает разных видов и реализуется в различных формах. В целях эффективного воздействия необходимо знать с какой именно текучестью бороться. Важнейшим критерием классификации является содержание и сущностные особенности текучести.

По содержанию текучесть персонала может быть:

• Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;
• Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.  При этом наиболее худший вариант развития событий тот, при котором с перемещением в другую организацию конкретного сотрудника будут не только потеряны вложенные средства, но эти же средства начнут приносить отдачу уже конкуренту, оборачиваясь против инвестора.