Текучесть и методы ее регулирования

Современные кадровые технологии предполагают четыре основных направления анализа  текучести кадров организации: обобщение  причин неудовлетворенности работников, сравнение уровня текучести кадров в отдельных подразделениях, разработка обобщенного портрета увольняемого; индивидуальная работа с увольняющимися работниками.

а) Обобщение причин неудовлетворенности  работников представляет собой превентивную меру заблаговременного упреждения массовых увольнений работников из состава  трудового коллектива и текучести  кадров. Известно, что увольнение работников по собственному желанию редко является спонтанным поступком, а чаще всего  результатом постепенного накопления нежеланием мириться с реальным положением в трудовом коллективе.

 Формулировка "по собственному  желанию" является наиболее  распространенной причиной увольнения. Она используется даже тогда,  когда работник увольняется по  инициативе работодателя, поскольку  ни одна из сторон трудовых  отношений не заинтересована  в возникновении конфликтных  ситуаций и возможных судебных  разбирательствах. Поэтому возникает  проблема определения истинных  причин, побудивших работника к  уходу с предприятия, и решение  этой проблемы ложится на службу  персонала. 

Оценка истинных причин ухода в  этом случае приобретает субъективный характер и с определенной вероятностью имеет долю погрешности. Задачу облегчит использование так называемой "анкеты увольняемого сотрудника", из ответов  на вопросы которой можно будет  сделать вывод об истинных причинах ухода работника.

Увольняющемуся в момент оформления документов на увольнение в отделе кадров предлагают ответить на вопросы о соответствии работы их ожиданиям, оценить климат в коллективе, высказать свое мнение о необходимых изменениях и перечислить факторы, повлиявшие на их решение уволиться. Перечисленные факторы в дальнейшем  используются для заполнения сводной таблицы о причинах увольнения.

В сводной таблице причины увольнения группируются в блоки:

-         по инициативе работника (данные формируются на основе обработки всех анкет увольняющихся за месяц)

-         по инициативе администрации (данные формируются на основе формулировок в приказах, а также сведений от руководителей подразделений, т.к. в случае увольнения по инициативе администрации анкеты не предлагаются).

В итоге в таблице отражаются истинные причины увольнения, независимо от формулировок в приказе.

Также в  целях изучения реального  морального настроя работников может  проводиться регулярное анонимное  анкетирование с отражением в  анкетах принципиальных вопросов состояния  социально-трудовых отношений.

Таблица 1 – Примерный вид сводной  таблицы о причинах увольнения на предприятии с формулировкой  « по собственному желанию»

Содержание вопросов в анкетах  во многом зависит от специфики производственной деятельности, однако некоторые вопросы  являются типовыми для многих организаций, в том числе: условия и охрана труда, стиль  руководства  и  взаимоотношения  с  руководством,   оплата    труда   и

творчества, состояние бытовых условий на производстве. В анкетах обычно предусматривается  возможность выразить работнику  свое мнение о других аспектах социально-трудовых и экономических отношений в  организации.

В некоторых организациях практикуется сбор предложений, пожеланий и претензий  работников к руководству в специально отведенных видных местах. Такая мера особенно эффективна при высокой  организационной культуре трудового  коллектива и внимательном отношении  руководства к творческой активности работников.

На практике не должно быть особых иллюзий по поводу достижения полного  социального согласия между руководством (работодателем) и наемными работниками  в трудовом коллективе, так как  существуют принципиальные различия в  специфике условий и оплате труда, взаимоотношениях между менеджерами  и подчиненными, что предполагает реализацию второго направления - анализа  реального движения кадровых ресурсов в подразделениях.

б) Сравнение уровня текучести кадров в подразделениях целесообразно  проводить ежемесячно по результатам  оформления документов по увольнению работников в кадровой службе. Кадровая статистика может позволить выявить  в масштабе организации наиболее неблагополучные подразделения  или участки работ.

Конечно, в любом подразделении  могут происходить всплески увольнений работников по каким-либо случайным  или закономерным причинам. Однако при выявлении постоянных или  периодических массовых увольнений работников эти подразделения становятся объектом целенаправленного анализа  состояния социально-трудовых отношений.

В первую очередь проверке подлежит стиль руководства и взаимоотношения  между руководящим составом и  подчиненными, наличие злоупотреблений  служебными полномочиями, которые могут  стать причиной дальнейших массовых увольнений. К проведению такого анализа  привлекаются специалисты кадровой службы, представитель выборного  профсоюзного органа, а в дальнейшем по мере выявления злоупотреблений  или халатности могут подключаться высшее руководство, инспекторы труда  и даже правоохранительные органы.

Более длительные и дорогостоящие  меры потребуются в случаях, когда  постоянная и повышенная текучесть  кадров выявляется на каких-либо участках работ по причинам тяжелых условий  труда, слабого уровня механизации  производства и низкой оплаты труда, что в принципе взаимосвязано  из-за недостаточно развитой инфраструктуры.

Выборочный анализ текучести кадров в отдельных подразделениях организации  или отстающих участках работ  позволяет целенаправленно реагировать  на отдельные проявления неблагополучия в трудовом коллективе, которые могут  служить примером для других подразделений  в целях недопущения подобных явлений.

Поэтому обнаруженные недостатки в  работе с кадровыми ресурсами, типовые  причины повышенной текучести кадров в проблемных подразделениях и принимаемые  меры доводятся до всего руководящего состава организации как текущие  превентивные профилактические меры.

в) Разработка обобщенного портрета увольняемого – это достаточно трудоемкая творческая работа, которую следует  проводить по необходимости при  наличии симптомов повышенной текучести  кадров в организации в целом. Для этого обобщается кадровая статистика за год в целях выявления не только неблагополучных подразделений  с высоким уровнем текучести  кадров и типовых причин увольнений работников, но также характеристик  личностей уволившихся работников. В качестве таких характеристик  работников рекомендуется использовать

должностной статус;

образование и уровень квалификации;

пол, возраст, семейное положение, число  детей;

общий стаж работы и стаж работы в  организации;

заработная плата за последние  три месяца;

место жительства и обеспеченность жильем;

трудовое поведение и наличие  дисциплинарных взысканий.

В зависимости от полученного типового портрета увольняемого могут вноситься  соответствующие коррективы в кадровую политику организации или в некоторые  кадровые технологии.

В частности, повышенная текучесть  руководителей и специалистов высокой  квалификации чаще всего свидетельствует  о трудностях кадрового роста  из-за кадрового застоя и необходимость  омоложения руководящих кадров.

Типовой кадровой проблемой многих российских производственных трудовых коллективов в современных условиях становится удержание молодых специалистов, которые после накопления практического  опыта стремятся уйти в коммерческие компании и простых вариантов  решения данной непростой проблемы не существует.

При высокой текучести опытных  работников, которые обычно не склонны к частой смене рабочих мест предстоит детальный анализ как условий и оплаты труда, так и социально-психологического климата в конкретном подразделении или трудовом коллективе в целом.

Особое место занимает анализ частых увольнений работников по инициативе работодателя, которые могут быть связаны с некачественным подбором кадровых ресурсов или неблагоприятным  стилем руководства.

Обычно выявляются и другие причины  ухода из трудового коллектива ценных работников, в качестве которых могут  выступать не использование по специальности, неудовлетворенность работой, условиями  и режимом труда, заработком, невозможность  учиться, плохие отношения с администрацией и с коллегами, рождение ребенка, отсутствие мест в детских учреждениях, длительные поездки.

При увольнении работников по формальному  признаку – по собственному желанию  – истинные причины расторжения  трудового договора могут остаться неизвестными, поэтому с ценными  для трудового коллектива работниками  целесообразно перед оформлением  документов практиковать индивидуальную работу в виде живого общения с  ними специалистов кадровой службы, а  иногда и высшего руководителя организации.

г) Индивидуальная работа с работниками  перед увольнением достаточно является трудоемкой и не всегда полезной, так  как каждый из подавших заявление на увольнение по собственному желанию вправе скрыть истинную причину ухода из организации или же высказать сиюминутную и ничем не обоснованную обиду на руководство.

Тем не менее, в процессе собеседования  нередко удается понять многие скрытые  причины неудовлетворенности работников, факты злоупотреблений должностными полномочиями и предпосылки к  будущим неприятным последствиям для  трудового коллектива.

Результаты индивидуальной работы подлежат непредвзятому анализу  и детальной проверке, в отдельных  случаях по результатам переговоров  после принятия оперативных мер  по устранению причин неудовлетворенности  работников даже удается сохранить  для организации некоторых слишком  справедливых руководителей или  специалистов высокой квалификации.

Следует иметь в виду, что индивидуальная работа с увольняемыми работниками  по сравнению с другими методами анализа текучести кадров, которые  основаны лишь на изучении кадровой статистики, является единственным способом живого общения. Поэтому наряду с проведением  анонимного анкетирования эту работу можно отнести к превентивным мерам сокращения текучести кадров, к реализации которых необходимо привлекать все категории руководящего состава, включая линейных менеджеров, представителей выборного профсоюзного органа, государственных инспекторов  труда, а иногда и правоохранительные органы.