Трудовые ресурсы предприятия

     Без преувеличения  можно сказать, что сейчас наблюдается своеобразный, хотя и запоздалый на несколько десятилетий «бум» развития управленческих специальностей. 

     1.3 Организация управления трудовыми  ресурсами

       Формирование  трудовых ресурсов. Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и персонала. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает три этапа:

1. Оценка наличных ресурсов;
2. Оценка будущих потребностей;
3. Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

     Планирование трудовых  ресурсов в действующей организации  логично начать  с оценки их  наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением  каждой операции, требующейся для  реализации конкретной цели.⁴

     Следующим этапом  планирование является прогнозирование  численности персонала, необходимого  для реализации перспективных  краткосрочных целей.

     Определив свои будущие  потребности, руководство должно  разработать программу их удовлетворения. Потребности это цель, программа- средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников требующихся для реализации цели организации.

     Для того чтобы  нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать какие задачи они будут выполнять во время работы  и каковы личные и общественные характеристики этих работ. Эти знания получают по средствам анализа содержания работ, который является краеугольным камнем управления трудовыми ресурсами.

     Существует несколько  методов  анализа содержания  работы. Один из них заключается  в наблюдении  за работником  и формальном определении и  регистрации всех выполняемых  им задач и действий. Другой  метод предусматривает сбор такой информации по средствам  собеседования с работниками или его непосредственным начальником.  Этот метод может оказаться менее точным  из-за искажений, вносимых восприятием опрашиваемого или опрашивающего. Третий метод заключается в том, что работника просят заполнить вопросник или дать описание его работы и требования к ней. Информация, полученная при анализе содержания работы, является основой для большинства последующих мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п.

     На ее основе создается должностная инструкция, которая представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и навыков, а так же прав работника.⁵

     Набор заключается  в создании необходимого резерва  кандидатов на все должности  и специальности, из которого  организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводится буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объему работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребности в ней. При этом учитывается такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнение в связи  с истечением срока договора найма, расширении сферы деятельности организации.

     На этапе отбора  кадров руководство подбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Объективное решение о выборе может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Таким образом, эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

     Поведенческие науки  разработали много видов различных  испытаний, которые помогают предсказать,  сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измерение способности выполнения задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения работать на станке, демонстрацию речевых способностей  путем устных сообщений или письменных работ. Не соблюдение правил  проведения испытания, установленных федеральной комиссией по соблюдению равенства возможностей при трудоустройстве, может привести к возбуждению судебного иска со стороны работника, который может обвинить организацию в дискриминационной практике при наборе персонала.⁶

     Собеседования до  сих пор являются наиболее  широко применяемым методом   отбора кадров. Даже работников  неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

     1) Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте ему возможность чувствовать себя свободно.

     2) В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3) Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите пока  получите  всю информацию.

4. Подготовьте  комплект   структурированных  вопросов,   которые    буду

задаваться всем кандидатам.

     1.4 Развитие трудовых ресурсов

     Успешная программа  по развитию кадров, способствует  созданию рабочей силы, обладающей  более высокими способностями  и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что должно вести к росту производительности, а значит и к увеличению ценности трудовых ресурсов организации.

     Ниже рассмотрим ряд  методов, используемых для развития  потенциала рабочей силы.⁷

     Первым шагом к  тому, чтобы сделать труд работника  как можно более производительным, являются профессиональная ориентация  и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано  в успехе работника на новом  месте, оно должно всегда помнить, что организация – это общественная система, а каждый работник это личность. Организация использует целый ряд способов, как официальных, так и неофициальных, для того чтобы ввести человека в новое общество. Формально во время приема на работу организация дает человеку информацию о себе, с тем, чтобы ожидания кандидата были реалистичны. За этим обычно идут обучение специальным трудовым навыкам и собеседование на тему, что считается эффективной работой. Правила процедуры и наставления со стороны  старших по должности представляют собой дополнительные формальные методы адаптации работников в коллективе организации.

     Организация имеет  постоянную потребность в обеспечении  высокой  производительности  труда работников. Многие организации  при этом заботятся и об общем качестве трудовых ресурсов. Для этого руководство должно систематически проводить программы обучения и подготовки работников, помогая полному раскрытию их возможностей в организации.    Обучение полезно и требуется в трех основных случаях. Во-первых, когда человек поступает в организацию. Во-вторых, когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу. В третьих, когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы.

     Следующим шагом,  после того как работник, адаптировался  в коллективе и получил необходимую  подготовку для эффективного  выполнения своей работы, будет  определение степени эффективности  его труда. В этом заключается  цель оценки результатов деятельности, которую можно представить себе как продолжение функций контроля. Оценка результатов деятельности требует, чтобы руководители собирали информацию о том, насколько эффективно каждый работник выполняет делегированные ему обязанности. Оценка результатов позволяет руководству определить, насколько хорошо работники справляются со своими обязанностями, определить наиболее выдающихся работников и реально поднять уровень их достижений, переводя их на более привлекательные должности. В основном оценка результатов деятельности служит трем целям:

     - административной, где  каждая  организация  должна  выполнять  оценку труда своего  персонала для принятия административных  решений  о повышении, переводе  и прекращении трудового договора.

     - информативной, где оценка результатов деятельности нужна и для того, чтобы информировать людей об относительном уровне их работы. При должной постановке этого дела работник узнает не только то, достаточно ли хорошо он или она работает, но и что конкретно является его силой или слабостью и в каком направлении он может совершенствоваться. 

     - мотивационной, где  оценка результатов трудовой  деятельности представляет собой  важное средство мотивации людей.  Определив сильных работников, администрация  может должным образом вознаградить их благодарностью, зарплатой или повышением должности.

     1.5 Изучение движения рабочей силы

     Анализ движения численного  состава работников предприятия  должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить тенденции его развития как фактора производства. Следует отметить, что высокая текучесть рабочей силы отрицательно сказывается на эффективности работы предприятия.⁸

     Для изучения движения рабочей  силы применяются следующие показатели:

     - число  работников принятых на предприятие;

     - число  работников выбывших с предприятия  (всего и по причинам выбытия);

     - коэффициент  оборота по приему;

     - коэффициент оборота  по выбытию

     - коэффициент текучести.

     Расчет коэффициентов  производится по следующим формулам:

коэффициенты оборота:

 

  по приему =                                             (1)

 

 по выбытию =                                                   (2)

 

Коэффициент текучести =                             (3)

 

     Анализируемые  данные сводятся в аналитическую  таблицу. 

     1.6 Мотивация

     Допустим, человек нашел себе работу, соответствующую,  его возможностям, знаниям  и  запросам к уровню оплаты. Подписав  документы о найме, он уходит на время с рынка труда, но не из сферы экономических отношений. Меняется лишь характер проблем, у нанимателя теперь главная проблема – как добиться того, чтобы человек трудился с наибольшей производительностью и качеством, а у наемного рабочего как получить за свой труд побольше.

     1.6.1 Анализ производительности труда

     Один и тот  же результат в процессе производства  может быть получен при различной  степени эффективности труда.  Мера эффективности труда в  процессе производства получила  название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.⁹

     На рабочем  месте, в цехе, на предприятии  производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количество времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

     Выработка  продукции в стоимостном измерении  на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции, и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном   измерении и ничего общего не имеющими с производительностью  труда,   то  есть    факторами    оценочного    характера.

     Любой объемный  показатель, принятый для исчисления  выработки продукции на одного среднесписочного рабочего оцениваемый стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса.¹⁰

     В процессе  анализа производительности труда  необходимо установить:

     - степень  выполнения задания по росту  производительности труда;

     - напряженность  задания по росту производительности  труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

     - факторы,  влияющие на изменение показателей  производительности труда;

     - резервы  роста производительности труда  и мероприятия по их использованию.

     Многочисленные  взаимозависимые факторы повышения  показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

     - совершенствование  техники и технологии. В эту  группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

     - улучшение  организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства;