Трудовые ресурсы предприятия

     - совершенствование  организации труда, то есть  улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников).

     Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

     К обобщающим  показателям относятся среднегодовая,  среднедневная и среднечасовая  выработка продукции одним рабочим,  а также среднегодовая выработка продукции на одного рабочего в стоимостном выражении. Частные показатели – это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день и человеко-час. Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.¹¹

     Среднечасовая  выработка продукции одним рабочим  рассчитывается по формуле

      ЧВ = ВП / (ЧР * Д * П),                                                                                       (4)

     где  ЧВ – среднечасовая выработка;

   ВП – объем  производства;

   ЧР – среднесписочная  численность рабочих;

    Д – количество  отработанных дней;

    П – продолжительность  рабочего дня.

     Наиболее  обобщающим показателем производительности  труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим, которая определяется по формуле:

     ГВ = УД * Д * П * ЧВ,                                                                                      (5)

     где   ГВ – среднегодовая выработка  продукции одним работающим,

            УД – удельный вес рабочих  в общей численности промышленно-                        производственного персонала.

     Также можно рассчитать среднегодовую выработку продукции одним рабочим, она зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки и рассчитывается по формуле:

     ГВ¹ = Д * П * ЧВ,                                                                                                                    (6)

     1.6.2 Производительность труда и заработная плата     

     Цена человека –  его зарплата.  Деньги наиболее  очевидный способ, которым организация может наградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для стимулирования труда, восходят еще к временам стимулирования человеческих отношений. Сторонники этой теории утверждают, что важнейшее значение для людей имеют социальные потребности, в то время как сторонники научного управления  стоят на том, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению стимулирования труда. Тейлор указывал на то, что для создания у работников заинтересованности в высоких результатах своего труда необходимо обеспечить  однозначную связь между результатами труда и зарплатой

     Организация оплаты  труда занимает одно из центральных  мест во всей системе учёта на предприятии.¹²

     В настоящее время  на предприятии, как правило, применяется три вида оплаты труда:

     1. Повременная оплата  труда основана на установлении  каждому сотруднику организации  определённого оклада, выплачиваемого  за отработанное им в текущем  периоде время. При этом сотруднику  могут выплачиваться премии, надбавки и другие поощрительные выплаты.

     Такая оплата труда  является наиболее распространённой  и применяется во всех сферах  деятельности  от производственной, где, таким образом, оплачивается  труд руководителей, и специалистов  до торговой.

     2) Сдельная   оплата  труда основана  на системе тарифных ставок, начисляемых в   зависимости от  достигнутого   результата   (как правило –

от количества выпушенной продукции). Такая система  применяется в  основном  в производстве при  оплате  труда рабочих.

     3) Бонусная оплата труда включает две составляющие – определенный оклад сотрудника плюс бонус (процент от полученной предприятием прибыли).

     Это система применяется  в основном  в торговле и  страховании  и построена на  оценке личного участия работника в получении  предпринимательской прибыли. (Например, определённый процент за каждую проданную единицу товара).¹³

1.7 Нематериальная мотивация 

     Концепцию мотивационных  факторов, на основе которых должна  строиться и развертываться мотивирующая функция управления разработал А.Маслоу:

     1) Социальные потребности:

     - давайте сотрудникам  такую работу, которая позволила  бы им общаться;

     - создавайте на рабочих  местах дух единой команды;

     - проводите с подчиненными  периодические совещания;

     - не старайтесь разрушить  возникшие неформальные  группы, если они не наносят организации  вреда;

     - создайте условия  для социальной активности членов  организации вне ее рамок;

     2) Потребности в уважении:

     - предлагайте подчиненным более содержательную работу;

     - обеспечьте   им   положительную   обратную  связь   с достигнутыми результатами;

     - высоко оценивайте  и поощряйте достигнутые подчиненными  результаты;

     - привлекайте подчиненных  к формулировке целей выработке решений;

     - делегируйте подчиненным  дополнительные права и полномочия;

     - продвигайте подчиненных  по служебной лестнице;

     - обеспечивайте обучение  и переподготовку, которая повышает  уровень компетентности;

     3) Потребности в самовыражении:

     - обеспечивайте  подчиненным  возможности для обучения и  развития, которые позволили бы  полностью использовать их потенциал;

     - давайте подчиненным  сложную и важную работу, требующую  от них полной отдачи;

     - поощряйте и развивайте  у подчиненных творческие способности.

     Вместе с тем эта  концепция помогает лучше понять  и мотивацию и самого руководителя, побудительные причины управленческой  деятельности как таковой.

     2 КРАТКАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ООО “ГРАНД’’

 

     2.1 История  развития, виды деятельности ООО “Гранд”                                                                                                        

     Мебельная фабрика «Гранд» открылась в 2003 году, и с первого дня ее работы определилась цель - производить прочную, качественную, современную, доступную и недорогую по цене мебель.

     Полный юридический  адрес 676500 Амурская область город Благовещенск, Северная ул., д. 167А, корп. 2,   

Фирмой «Гранд » в совершенстве освоено производство мягкой мебели для жилых помещений, офисов, объектов соцкультбыта: выпускается свыше двадцати наименований наборов мебели, среди которых наибольшим спросом пользуются «Изабель-2», «Элегия», «София», «Ева», «Глория», диван  «Мадрид». Изготавливают также кресла, угловые диваны, одно и двуспальные кровати, кушетки.  

     По просьбе  клиента  фирма изготавливает  мебель по размерам  комнат, гостиной, кухни и т. п., при подборе обивочных материалов  также учитывается пожелания заказчика.

     ООО «Ганд» ориентируется в своей работе на покупателя разного достатка. Поэтому цены на мебель порадуют каждого. Цена в основном зависит от качества ткани.

     Прочные деловые  связи установлены с потребителями  и поставщиками из  Москвы, Владимира,  Хабаровска,  Биробиджана, Уссурийска, Читы, Сахалина, Якутии, Благовещенска и других регионов России.

     Каждые год  ООО «Гранд» предлагает покупателям новый вид мебели, которая не задерживается в магазине.

На данный момент мебельная  фабрика «Гранд Мебель» обладает прочной репутацией и честно отрабатывает своё название. Во многом это заслуга коллектива – грамотно подобранной команды высококвалифицированных специалистов - раскройщиков, швей, распиловщиков, сборщиков и упаковщиков, которые с любовью и энтузиазмом трудятся над тем, чтобы создавать мебель, которую по праву называют – качественная мебель и красивая мебель.

     На предприятии  имеется столовая, что исключает  необходимость сухого перекусывания,  и сплочает коллектив.

     Ежемесячно  на предприятии выплачиваются  3 премии, что мотивирует трудовые ресурсы данного предприятия к более качественной работе.

     2.2 Анализ движения и организация использования трудовых ресурсов

           на примере ООО ''Гранд''

     Перейдем непосредственно  к анализу трудовых ресурсов  на примере конкретного предприятия – ООО ''Гранд''.¹⁴

     Обеспеченность предприятия  трудовыми ресурсами характеризуется данными, приведенными в аналитической таблице 1.

Таблица 1  –   Обеспеченность  трудовыми ресурсами ООО    «Гранд»

 

Категории персонала	Фактически, чел.			Изменение, %
	2009	2010	2011	2010/2009	2011/2010
1	2	3	4	5	6
Всего	86	96	93	11,6	-3,1
в том числе: основная деятельность	80	91	87	13,6	-4,4
из нее: рабочие	75	86	82	14,6	-4,7
Служащие	5	5	5	0	0
из них: руководители	3	3	3	0	0
Специалисты	2	2	2	0	0
Не основная деятельность	6	5	6	-16,7	20,0

 

     Данные для заполнения таблицы 1 представлены в приложении А.

     Как видно из представленных  данных общая среднесписочная  численность персонала меняется волнообразно: с начала наблюдается увеличение, а затем спад численности. Так в 2010 г. по сравнению с уровнем 2009 года среднесписочная численность персонала увеличилась на 11,6 %, а в 2011 году снизилась на 3,1 % от уровня 2010 г. Указанный характер изменений обуславливается  политикой предприятия  ‘’Гранд ‘’ по плавному снижению численности.  Аналогичная ситуация наблюдается по категориям ППП (промышленно-производственный персонал). В таких условиях снижение численности не является случайным явлением. Однако следует отметить, рост численности персонала по не основной деятельности, в 2011г. по сравнению с 2010г. их численность увеличилась на 20 %.

     Далее проанализируем  изменение структуры персонала  производственного подразделения на предприятии ООО «Гранд».¹⁵

     Изменение   структуры   персонала     производственного    подразделения проиллюстрировано     данными      аналитической    таблицы  2 .  Информация для заполнения таблицы представлена в приложении А.

Таблица 2 – Изменение структуры трудовых ресурсов ООО ''Гранд''

Категория персонала	Структура персонала						Изменение уд. веса,
	2009г.		2010г.		2011г.		2010/ 2009	2011/ 2010
	кол–во, чел.	уд. вес, %	Кол–во, чел.	уд. вес, %	Кол–во, чел.	Уд. вес, %
Персонал основной деятельности, всего	80	100,0	91	100,0	87	100,0	–	–
в том  числе:
Рабочие	75	93,8	86	94,5	82	94,3	0,7	-0,2
Руководители	3	3,8	3	3,3	3	3,4	-0,5	0,1
Специалисты	2	2,5	2	2,2	2	2,3	-0,3	0,1