Улучшение качества услуг по кадровому консалтингу

Данный документ включает следующие разделы:

- основные принципы управления  персоналом компании 

- технология поиска, подбора, отбора и расстановки кадров;

- формат и сроки аттестации  отдельных групп персонала;

- программы развития персонала;

- мероприятия, методы и  способы мотивации персонала;

- социальная политика  компании.

На основании положений кадровой политики менеджер по персоналу разрабатывает основные документы, регулирующие управление персоналом в течение планируемого года.

Таким образом, кадровая политика ООО «ВЕГА-Инжинеринг» является действенным инструментом управления персоналом, способствующим достижению стратегических корпоративных целей.

Теперь проанализируем структуру и численность персонала. Сравнительный анализ численного состава  по полу представлен в табл. 1.

Таблица 1.

Анализ численного состава ООО «ВЕГА-Инжинеринг»  по половому признаку

	2012г.		2013г.
Критерий	Числ., чел	Удельный вес, %	Числ., чел	Удельный вес, %
Мужчины Женщины	42 28	60 40	42 26	62 38
Итого	70	100	68	100

 

 

Из таблицы видно, что в организации работают как женщины, так и мужчины, но более количество мужчин. Это обусловлено спецификой бизнеса: строительство автоматизированных систем,  следовательно, ведущая роль в этом бизнесе предоставлена все - таки мужчинам.

Одним из основных критериев успешности компании является уровень профессиональной подготовки сотрудников, его анализ представлен в табл. 2.

Таблица 2.

Анализ численного состава ООО «ВЕГА-Инжинеринг» по уровню образования

	2012г.		2013г.
Критерий	Числ., чел	Удельный вес, %	Числ., чел	Удельный вес, %
Среднее проф. Высшее	13 57	18,8 81,2	13 55	19 81
Итого	70	100	68	100

 

 

Из таблицы видно, что в компании преобладают сотрудники с высшим образованием (более 80%).

Также стоит рассмотреть возрастную структуру персонала, анализ сотрудников по возрастному признаку представлен в табл. 3.

Таблица 3.

Анализ численного состава ООО «ВЕГА-Инжинеринг» по возрасту

	2012г.		2013г.
Критерий	Числ., чел	Удельный вес, %	Числ., чел	Удельный вес, %
До 20 лет 21-40 41-50 51 и  старше	1 58 9 2	1,4 82,9 12,9 2,8	1 56 9 2	2 82 13 3
Итого	70	100	68	100

 

 

Можно сказать, что ООО «ВЕГА-Инжинеринг» является молодой по кадровому составу – из данной таблицы видно, что в ней преобладают молодые сотрудники в промежутке от 20 до 40 лет (более 80%).

Для составления полной картины о сотрудниках необходимо ознакомиться со сроком среднего трудового стажа персонала компании, представленного в табл. 4.

Таблица 4.

Анализ численного состава ООО «ВЕГА-Инжинеринг» по сроку трудового стажа

	2012г.		2013г.
Критерий	Числ., чел	Удельный вес, %	Числ., чел	Удельный вес, %
До 1 года 1-4 5-8 9-17	5 48 13 4	7,1 68,6 18,6 5,7	4 48 11 4	6 71 17 6
Итого	70	100	68	100

 

 

Наибольший удельный вес в компании занимают сотрудники с трудовым стажем до 5 лет, также присутствует весомый процент сотрудников с опытом от 5 до 17 лет.

За 2013 год были уволены (по собственному желанию/за нарушения) 2 человека.

Основные причины увольнения:

- наличие лучших вариантов  работы;

- нарушение трудовой дисциплины.

Коэффициент текучести кадров составляет 2,9%

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по второй главе

ООО «ВЕГА-Инжинеринг», осуществляющее проектирование и строительство многоуровневых паркингов с автоматизированной системой управления, занимает устойчивое, конкурентоспособное положение на рынке автоматизированных систем Москвы и Московской области.

Общее число сотрудников в организации составляет 68 человек в возрасте от 18 до 54 лет, 80% из которых имеют высшее образование, а 20% - среднее специальное. Коэффициент текучести кадров составляет 2,9%, что считается нормальным, исходя из специфики организации.

Организационная структура компании представляет собой линейно-функциональную систему с единоначалием в лице генерального директора  и вертикальным делегированием полномочий.

Система управления персоналом ООО «ВЕГА - Инжинеринг»» представляет комплекс взаимосвязанных мероприятий, направленных координирование и развитие кадров. Система управления персоналом основывается на таких факторах как размер организации, стратегические цели, жизненный цикл и пр. Основой управления персоналом является кадровая политика, направленная на последовательное регулирование, координирование и контроль деятельности персонала.

 

 

 

 

 

3.РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ  И МЕРОПРИЯТИЙ  ПО УЛУЧШЕНИЮ КАЧЕСТВА УСЛУГ ПО КАДРОВОМУ КОНСАЛТИНГУ В ООО «ВЕГА-ИНЖИНЕРИНГ»

3.1.Разработка  рекомендаций по улучшению качества  услуг по кадровому консалтингу  в ООО «ВЕГА-Инжинеринг»

Качество консультационных услуг можно повысить следующим образом:

- вовлечение сотрудников в процесс консультирования;

- привязка гонорара к результатам процесса;

- сертификация консультантов;

- введение более эффективных  методов обучения,

- более тщательное ознакомление со спецификой консультируемой организации,

- повышение квалификации.

Сертификация консультантов и консультационных услуг не является самоцелью. Она в равной мере необходима и консультанту, и консультационному сообществу, и клиенту, и государству. В этом четырехугольнике выиграют все: сертифицированный консультант получит неоспоримые конкурентные преимущества по сравнению с его коллегой, не обладающего таковым; профессиональное сообщество получит в свои руки критерии профессионализма, фиксированную систему ценностей; клиент, пользующийся услугами такого консультанта, приобретет в результате устойчиво развивающийся бизнес; экономика, государство в результате введения института сертификации получат дополнительные профессиональные рычаги усиления реформ в стране (не секрет, что одна из главных проблем торможения реформ - непрофессиональный менеджмент организаций).

В производственном процессе консультационных услуг на предприятии доминирует один единственный ресурс – человеческий капитал. Помимо него в данном процессе используется несколько других производственных факторов, в частности в распоряжении консультанта находится коммуникационная, информационная и транспортная инфраструктура. Но именно здесь технический прогресс ликвидировал всякие различия и специфику. Сегодня не составляет никакой проблемы снабдить всех консультантов одним и тем же “оружием”, так что всё зависит исключительно от самого “бойца”, точнее говоря, от его оснащенности человеческим капиталом.

Так как консультационные услуги на предприятии являются преимущественно результатом командного труда, то в рамках рабочих групп значительную роль играет так называемый эффект выравнивания. Это означает, что процессы взаимодействия между индивидами однородных по составу групп протекают продуктивней, чем в неоднородных коллективах. При выработке решения проблемы консультанты одной команды совместно используют человеческий капитал каждого члена группы. Качество решения зависит, таким образом, от человеческого капитала, как отдельных консультантов, так и всей группы. Поскольку консультанты учатся друг у друга и совместно разрабатывают идеи, то и вклады отдельных высококвалифицированных консультантов, работающих в команде одинаково талантливых, хорошо образованных коллег, более ценны, чем в разнородной по составу группе.

Производственный процесс консультационных услуг зависит от качества используемого человеческого капитала во многих отношениях. С одной стороны, человеческий капитал – это доминирующий ресурс, с другой – он приносит максимальную пользу, когда в достаточной мере имеется дополнительный высокоценный человеческий капитал для получения “эффекта выравнивания”. На этом основании клиент получает возможность судить о качестве ожидаемой консультационной услуги по качеству человеческого капитала, которым располагает консультационная компания.

Уровень владения профессиональными навыками должен соответствовать статусу компании, так как профессиональная компетенция сотрудников — важный компонент ее престижа, способствующий продвижению компании в бизнес-сообществе.

Одной из особенностей обучения менеджеров должно стать самообучение, которое позволит находиться постоянно в курсе событий на отечественном и зарубежных рынках, быть осведомленным о позициях потенциальных конкурентов, появлении новых возможностей и угроз со стороны потребителей, поставщиков и т.д.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.2.Разработка мероприятий по улучшению качества услуг по кадровому консалтингу в ООО «ВЕГА-Инжинеринг»

План мероприятий по улучшению качества консультационных услуг представлен в табл. 5.

Таблица 5.

План мероприятий по улучшению качества консультационных услуг в ООО «ВЕГА-Инжинеринг»

Рекомендации	Методы
1. Вовлечение сотрудников в процесс консультирования	- Обучение сотрудников своим приемам работы, - Участие сотрудников в реализации предложений.
2. Привязка «гонорара» к результатам процесса	Ежемесячные премии
3. Сертификация консультантов	Каждые 3-4 года подтверждение диплома Школы консультантов по управлению Академии народного хозяйства при Правительстве РФ.
4. Введение более эффективных методов обучения	- Посещение  семинаров, тренингов, обучающих курсов, конференций; - Изучение справочников, учебных материалов.
5. Более тщательное ознакомление со спецификой консультируемой организации	- Изучение особенностей проектированием и строительством многоуровневых паркингов с автоматизированной системой управления.
6. Повышение квалификации	- 1 раз в 5 лет  посещать курсы  повышения квалификации в Центре повышения квалификации OPENSDO

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выводы по третье главе

В третьей главе курсовой работы были разработаны рекомендации и план мероприятий по улучшению качества консультационных услуг в ООО «ВЕГА-Инжинеринг».