В управлении персоналом как
процессе выделяется несколько частных
процессов:
1. планирование - определение
целей управления, средств их достижения,
моделирование и прогнозирование объекта
управления;
2. организация - работа по комплектованию
кадров: профориентация, профотбор, привлечение
рабочей силы, наем, расстановка по рабочим
местам, профессиональная подготовка,
совершенствование организации труда,
улучшение условий труда и т.д.;
3. регулирование - межцеховое,
межпрофессиональное и квалификационное
движение рабочей силы, изменение численности
персонала, уровня заработной платы и
т.д.;
4. контроль - контроль численности,
рациональности использования, соответствия
занимаемой должности, исполнения кадровых
приказов и т.д.;
5. учет - получение информации
об изменении состава кадров, ведение
государственной и внутренней отчетности
по кадрам и т.д.
Управление можно рассматривать
и как процесс принятия решений. В этом
случае управление представляет собой
совокупность последовательно выполняемых
работ: изучение ситуации, само принятие
решения, контроль за исполнением решения,
оценка результатов и (в порядке обратной
связи) корректировка задач управления.
В целях изучения кадрового
состава или кадровой ситуации разрабатывается
система категорий и понятий (потенциал,
кадровая политика и т.п.) и на этой основе
организуется сбор информации, характеризующей
количественную и качественную сторону
состояния, динамику развития кадровой
ситуации в разрезе принятых категорий.
Предприятия общественного питания классифицируются
по выполняемым функциям, типам, местонахождения
предприятия, характеру обслуживаемого
контингента, ассортименту выпускаемой
продукции, наценочной категории и т.д.
В структуре предприятий общественного
питания видное место занимают рестораны.
Они играют заметную роль в организации
отдыха населения. Сюда приходят, чтобы
отметить юбилей, важное событие в жизни
того или иного коллектива, провести свадебное
торжество, деловую или официальную встречу,
просто отдохнуть в кругу близких людей.
Радушно встретить, быстро и вкусно покормить
людей, создать им все условия для полноценного
отдыха - такова задача работников ресторанов.
Различают две группы принципов
построения системы управления персоналом
в организации: принципы, характеризующие
требования к формированию системы управления
персоналом, и принципы, определяющие
направления развития системы управления
персоналом.
Все принципы построения системы
управления персоналом реализуются во
взаимодействии. Их сочетание зависит
от конкретных условий функционирования
системы управления персоналом организации.
Наука и практика выработали
инструментарий (принципы) изучения состояния
действующей системы управления персоналом
организации, построения, обоснования
и реализации новой системы.
1.2 Сущность, способы
и технологии мотивации персонала
Мотивация и вознаграждение
труда персонала, являются центром пересечения
социальной и кадровой политики в организации.
Под мотивом понимается все то, что вызывает
действия человека. Это могут быть как
внешние, так и внутренние силы. Мотивы
к труду разнообразны. Среди них выделяют
следующие: стадность - потребность быть
в коллективе, мотив личного самоутверждения,
самостоятельности, надежности или стабильности,
приобретения нового, справедливости
и состязательности.
Мотивация означает побуждение
человека к действиям для достижения поставленных
целей. Мотивация персонала - это стремление
работников удовлетворить свои потребности
посредством трудовой деятельности. Структура
мотивации персонала включает следующие
основные элементы.
1. Потребности, которые работник
хочет удовлетворить.
Потребность - это нужда в чем-либо,
необходимом для деятельности человека.
Существуют биологические и социальные
потребности. Биологическими являются
потребности человека в воздухе, воде,
пище, продолжении рода и др. Социальные
потребности связаны с принадлежностью
человека к человеческому роду, обществу,
социальной общности и группе. Потребность
в труде является социальной потребностью.
2. Блага, способные удовлетворить
потребности.
3. Трудовые действия, необходимые
для получения благ.
4. Цена - издержки, связанные
с осуществлением трудовых действий.
Существуют различные типы
мотивации - инструментальная, профессиональная,
патриотическая, хозяйская и люмпенизированная.
При наличии инструментальной мотивации
работа не является значимой ценностью
для работника. Она рассматривается как
источник заработной платы и других благ,
которые работник получает в качестве
вознаграждения за труд. Профессиональная
мотивация означает, что работник ценит
в работе ее содержание, возможность проявить
себя. Он демонстрирует развитое профессиональное
достоинство и самостоятельность в работе.
Патриотическая мотивация основана на
убеждении работника в своей необходимости
для организации. Работник высоко ценит
результативность общего дела и общественное
признание своего участия в этом деле.
Он готов взять дополнительную ответственность
за результаты общего дела. При хозяйской
мотивации работник добровольно принимает
на себя ответственность за выполняемую
работу, стремиться к автономии, не терпит
приказаний и контроля. Люмпенизированная
мотивация связана с тем, что работник
обладает слабой мотивацией к работе,
не хочет повышать квалификацию. Он не
проявляет активность, стремится сделать
минимальными свои трудовые усилия.
Близким по содержанию к понятию
«мотив» является понятие «стимул». Отличие
между ними состоит в том, что при мотивации
работник хочет получить благо в процессе
собственной трудовой деятельности. Стимулирование
персонала связано с предоставлением
работнику благ организацией при осуществлении
им эффективной трудовой деятельности.
Цель стимулирования труда работника
заключается не в том, чтобы заставить
его работать, а в том. чтобы побудить работника
работать производительнее, эффективнее,
качественнее. Стимулы могут быть материальными
и нематериальными. В свою очередь, материальные
стимулы могут существовать в денежной
форме - заработная плата, премии, бонусы
- и неденежной форме в виде путевок на
лечение и отдых, транспортных услуг и
т. д. Нематериальные стимулы связаны с
возможностью карьеры, престижностью
труда, наградами. Они могут быть социальными,
моральными, творческими. Выделяют также
такие виды стимулов, как принуждение,
материальное и моральное поощрение, само
подтверждение работника.
Вознаграждение труда персонала
включает денежные выплаты, социальные
льготы, моральное поощрение. Денежные
выплаты являются компенсациями, которые
могут быть прямыми и косвенными. К прямым
компенсациям относятся заработная плата,
денежное содержание, премии., участие
в прибылях, право работников на покупку
акций организации. Косвенные компенсации
связаны со страхованием и обслуживанием,
осуществляемым за счет средств организации.
Связь системы вознаграждений
с результатами - только одна ступень вперед,
в направлении организации эффективной
системы оплаты труда. Компании лидеры
строят свою организационную структуру
и рабочие процессы вокруг стимулирования
работников, тем самым, разрабатывая пакеты
выплат с целью концентрации в направлении
энергии своего персонала. Эти же компании
расширяют понятие системы вознаграждений
за пределы традиционных систем оплаты,
включая все, что компания может предложить
и что может быть оценено в этом контексте
работником.
1.3 Повышение эффективности
управления персоналом
Эффективность функционирования
любого предприятия напрямую зависит
от качественных характеристик его персонала
и умения руководства рационально использовать
этот важнейший производственный ресурс.
В современных условиях основу концепции
управления персоналом составляет возрастающая
роль личности работника, знание его мотивов
и стимулов, умения их формировать и приводить
в действие для достижения целей организации.
Известный японский предприниматель
и менеджер Коноске Мацусита так охарактеризовал
роль персонала: «Цена любого предприятия
равняется цене его человеческого потенциала».
Роль руководителя состоит в том, чтобы
организовать работу других, чтобы добиться
достижения целей, стоящих перед ним, реализации
своих планов посредством мобилизации
возможностей персонала, коллектива организации.
Стержень любой организации
- работающие в ней люди, которыми необходимо
управлять. Система управления персоналом
очень разносторонняя и многогранная.
Она включает в себя все аспекты взаимодействия
работников с организацией.
Управление персоналом организации
является целенаправленной деятельностью
руководящего состава организации, руководителей
и специалистов подразделений системы
управления персоналом. Она включает в
себя разработку концепции и стратегии
кадровой политики, принципов и методов
управления персоналом.
Созданию системы и координации
работы составляющих организации служит
подразделение (отдел) управления персоналом
в современной организации. Он имеет собственную
иерархию должностей, которая является
составной частью общеорганизационной
иерархии. Такой отдел является функциональным
подразделением, и его сотрудники напрямую
не участвуют в основной деятельности
организации. Вместе с тем, степень эффективности
их работы в большой мере зависит от степени
взаимодействия с линейными подразделениями.
Технология управления персоналом охватывает
широкий спектр функций от приема до увольнения
кадров: наем, отбор и прием персонала;
деловую оценку персонала при приеме и
аттестации; профориентацию и трудовую
адаптацию; мотивацию трудовой деятельности
персонала и его использования; организацию
труда и соблюдение этики деловых отношений;
управление конфликтами и обеспечение
безопасности персонала; обучение, повышение
квалификации и переподготовку кадров;
управление поведением персонала в организации;
управление социальным развитием кадров;
высвобождение персонала.
Управление персоналом предусматривает
информационное, техническое, нормативно-методическое,
правовое и делопроизводственное обеспечение
системы управления персоналом. Руководители
и работники подразделений системы управления
персоналом решают вопросы оценки результативности
труда руководителей и специалистов управления,
оценки деятельности подразделений системы
управления организации, оценки экономической
и социальной эффективности совершенствования
управления персоналом.
Эффективность системы управления
персоналом организации - это система
показателей, отражающих соотношение
затрат и результатов, применительно к
интересам его участников. Она выражается
в достижении максимального эффекта при
минимальных затратах трудовых ресурсов
и измеряется как отношение результата
к затратам живого труда во всех сферах
деятельности организации.
Эффективная деятельность организации
требует выработки направления ее развития.
Именно поэтому работники отдела управления
персоналом должны уметь сформулировать
поставленные цели организации и найти
способы их достижения и реализации на
каждом этапе. Ее иерархической ступени.
Это потребует от них знания принципов
планирования и принятия решений, разрешения
конфликтов и т.д.
Методами управления персоналом
называют способы воздействия на коллективы
и отдельных работников с целью осуществления
координации их деятельности в процессе
производства. Все методы делятся на три
группы: административные, экономические
и социально-психологические.
Административные методы ориентированы
на такие мотивы поведения, как осознанная
необходимость дисциплины труда, чувство
долга, стремление человека трудиться
в определенной организации и т.п. эти
методы отличает прямой характер воздействия:
любой регламентирующий и административный
акт подлежит обязательному исполнению.
Естественно, что сотрудники
организации неодинаково выполняют свои
производственные обязанности - в любой
организации есть свои лидеры, аутсайдеры
и середняки. Однако чтобы провести эту
дифференциацию, необходимо иметь единую
систему регулярной оценки эффективности
выполнения каждым сотрудником своих
должностных функций. Такая система повышает
эффективность управления персоналом
организации через:
1. положительное воздействие
на мотивацию сотрудников. Обратная связь
благотворно сказывается на мотивации.
Работников, позволяет им скорректировать
свое поведение на рабочем месте и добиться
повышения производительности;
2. планирование профессионального
обучения. Оценка персонала дает возможность
определить недостатки в квалификационном
уровне каждого сотрудника и предусмотреть
меры по их исправлению;
3. планирование профессионального
развития и карьеры. Оценка сотрудников
выявляет их слабые и сильные профессиональные
качества, что позволяет подготовить индивидуальные
планы развития и эффективно спланировать
карьеру;
4. принятие решений о вознаграждении,
продвижении, увольнении. Регулярная и
систематическая оценка сотрудников предоставляет
руководству организации возможность
принимать обоснованные решения о повышении
зарплаты (вознаграждение лучших сотрудников
оказывает мотивирующее воздействие и
на их коллег), повышение в должности или
увольнение. В последнем случае наличие
задокументированной информации о систематическом
неудовлетворительном выполнении уволенным
сотрудником своих должностных обязанностей
значительно облегчает положение организации
в случае судебного разбирательства.
2 Информация о
предприятии ОАО «Могилёвская фабрика
мороженого»
2.1 Характеристика
предприятия
Могилевская фабрика мороженого,
как самостоятельная структура, имеющая
статус юридического лица, работает с
1991 года, имея государственную форму собственности.
С 1957 года по 1980 год на этих площадях
размещался городской молочный завод,
а на протяжении следующих 10-ти лет существовал
как цех по производству мороженого Могилевского
молочного комбината.
Приказом № 110 от 30 июня 1995 года
Могилевского областного комитета по
управлению государственным имуществом
и приватизации, фабрика мороженого преобразована
в Открытое Акционерное Общество «Могилевская
фабрика мороженого». Паспорт организации
представлен в Приложении А.
Решением Могилевского облисполкома
в Едином государственном регистре юридических
лиц и предпринимателей ОАО «Могилевская
фабрика мороженого» зарегистрировано
за № 700014931 ( Свидетельство АБ001868).
78938 акций ОАО «Могилевская
фабрика мороженого» зарегистрированы
в Государственной инспекции
РБ по ценным бумагам, регистрационный
№ 7-401-01-2156, 29 сентября 1995 года.
После реорганизации в 2005 году
ОАО «Могилевская фабрика мороженого»
путем присоединения к нему ОАО ПМК «Мясомолпром»
и дополнительного выпуска 76 565 штук простых
именных акций зарегистрированных в Государственном
реестре по ценным бумагам (регистрационный
№ 70-401-01-8651) 18 июля 2005 года , общее количество
акций организации составило 155 503 штуки,
а уставной фонд 466 509 тысяч рублей.
Акции ОАО «Могилёвская фабрика
мороженого» распределены следующим образом:
- 65,29% владеет государство,
владельческий надзор осуществляет
Комитет по сельскому хозяйству
и продовольствию,
-2,46% владеют сельхозпроизводители,