Управление персоналом организации и пути повышения эффективности его деятельности

 Матрица обычно представляется  в виде прямоугольной таблицы.  По столбцам данной таблицы  дается перечень структурных  подразделений и должностей. Если  анализ производится по предприятию  в  целом, то указываются должности  руководителей высшего уровня  управления и структурные подразделения (отделы, службы, цеха).  Если матрица  разрабатывается для отдельных  структурных подразделений, то указываются  все должности внутри подразделения. По  строкам матрицы перечисляются  виды выполняемых работ. Клетки  матрицы заполняются принятыми  условными обозначениями, указывающими  степень или объем полномочий  и ответственности по  каждому  виду работ.

 Такая матрица позволяет  в одной горизонтальной строке  указать всех должностных лиц  и структурные подразделения, принимающие  участие в реализации данной  функции, а также степень и  характер их  участия.

 Кроме того, вертикальный  столбец указывает все функции,  за выполнением которых ответственно  данное должностное лицо.

Условные обозначения:

Р — окончательное принятие решения с правом подписи. Лицо,  принимающее решение, имеет право утверждать документ;

Т — исполнение. Этот символ означает непосредственное выполнение или участие в выполнении данного вопроса, работы, задания, разработке вариантов решения. К данной категории относятся  непосредственные исполнители или соисполнители. Это может быть  отдельное лицо, группа лиц или структурное подразделение;

С — согласование. Этот символ означает, с кем согласовывается  данный вопрос, работа или задание;

К — контроль. Этот символ означает непосредственное контролирование хода исполнения данного вопроса;

И — информирование. Этот символ означает, кому передается  информация по данному вопросу. Информирование может быть устным или письменным, при непосредственном общении или по телефону.

Также в матрице могут приниматься и другие условные обозначения.

Перечень состава работ:

1. Проверка   на   соответствие   требованиям   законодательства представляемых на подпись руководителю проектов приказов, инструкций, договоров и т.д.

2. Контроль за соответствием качества изготовляемой продукции требованиям действующей технической документации.

3. Разработка сводных и подетально-специфицированных норм расхода материалов на изделие для цехов (участков) предприятия.

4. Внедрение технологических процессов.

5. Разработка и внедрение прогрессивных технических обоснований норм расхода материалов для основного производства.

6. Разработка планов ППР.

7. Разработка инструкций  по уходу и эксплуатации оборудования.

8. Разработка поэтапных  планов запуска-выпуска изделий  по цехам.

9. Расчет лимитов материалов и покупных изделий на производственную программу сборочных цехов.

10. Корректировка оперативных  планов.

11. Ведение ежедневного межцехового учета движения деталей в производстве на основе данных цехов о выполнении производственной программы.

12. Оперативный учет готовой  продукции, сдаваемой на склад сбыта.

13. Разработка штатного  расписания.

14. Разработка организационной  структуры предприятия.

15. Нормирование труда.

16. Проведение тарификации.

17. Документальное оформление  приема, перемещения и увольнения  работников предприятия.

18. Подготовка проектов  приказов о назначении, перемещении  и освобождении работников на предприятии.

19. Рассмотрение претензий  потребителей на недопоставку  готовой продукции.

20. Контроль за исполнением  договоров поставки.

21. Организация отгрузки  готовой продукции.

22. Определение общей потребности  в материальных ресурсах.

23.Заключение договоров  на поставку материальных ресурсов.

24.Определение оптимальных  норм запасов сырья, материалов  на складе.

25. Учет движения сырья, материалов по складу.

26. Составление плана производства  продукции по основной номенклатуре  в натуральном выражении по  цехам основного производства.

27. Разработка калькуляций  на изделие.

28. Разработка цен на  готовую продукцию.

29. Увольнение рабочих  по инициативе администрации.

30. Проведение расчетов  с рабочими и служащими по  заработной плате.

31.  Исследование и анализ  рынков сбыта выпускаемой продукции.

32.   Разработка мероприятий  формирования спроса и стимулирования  сбыта.

 

 

	Таблица 4 - Функциональная матрица
№ Работ	Структурные подразделения и должностные лица
	Директор	Заместитель директора по сбыту и маркетингу	Заместитель директора по коммерческим вопросам	Заместитель директора по экономическим вопросам	Заместитель директора по производству	Главный инженер	Главный бухгалтер	Начальник производственной лаборатории	Ведущий специалист по кадрам	Юристкон-сульт	Инженер по охране труда	Секретарь приёмной рук-ля
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12	13
1	И		И							Т
2	И							Т
3	Р
4	Р					Т
5	Р					И
6	Р				С
7	Р					К					Т
8	Р					К
9	Р				Т
10	Р
11	Р
12
13	Р
14	Р			И
15				Р
16				Р
17	Р								Т			С
18	Р								Т
19	И	Т	И		К
20		Т	К
21		Т
Продолжение таблицы 2.2
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10	11	12
22	С
23
24
25				И			И					С
26	Р
27				Т
28		Р
29	Р		И				И		Т			С
30							К					Т
31		С
32		И

 

 

2.3 Оценка эффективности организационной структуры ОАО «Могилёвская фабрика мороженого»

Оценка в системе управления персоналом может быть признана наиболее слабым элементом, ограничивающим эффективность всей системы управления персоналом. Оценка сферы управления персоналом базируется на сборе информации о деятельности в организации. Основная причина сложности состоит в том, что очень трудно оценить эффективность этой деятельности. Многие используемые показатели субъективны, их значение и содержание зависят от конкретной ситуации.

В настоящее время наметилось три различных подхода к оценке эффективности системы управления персоналом. Первый подход предполагает оценку всего персонала организации как совокупного общественного работника, эффективность деятельности которого определяется конечными результатами производства за определенный период. Второй подход к оценке эффективности работы системы управления персоналом основан на критериальных показателях результативности и качества живого труда. Сторонники третьего подхода предлагают связать эффективность работы персонала с формами и методами работы с ним, то есть с организацией работы персонала, мотивацией, социально-психологическим климатом в коллективе.

Качество трудовых ресурсов определяется уровнем образования и практическими навыками.

 

Таблица 4 - Структура кадров ОАО “Могилевская фабрика мороженого» за 2012г

       

Категории работников	Количество, человек		Удельные вес от общего числа, %
Промышленно-производственный персонал в том числе:	2011г.	2012г.
1 Служащие	148	152	51,5
1.1 Руководители	31	32	10,8
1.2 Специалисты и прочие  служащие	113	120	40,7
2 Рабочие основного производства	108	112	38,0
3 Рабочие вспомогательного  производства	27	31	10,5
Непромышленный персонал	-	-	-
Итого	283	295	100

 

 

С помощью представленной структуры кадров организации мы можем иметь представление об удельном весе от общего числа каждой категории работников. Наибольший вес имеет промышленно-производственный персонал. Из промышленно-производственного персонала большую численность составляют служащие (152 человека). Служащие имеют удельный вес в размере 51,5%, из них: руководители – 10,8%, специалисты и прочие служащие – 40,7%.  Удельный вес рабочих основного и вспомогательного производства составляет 38,0% и 10,5% соответственно.

Задачами анализа и оценки системы управления персоналом в организации являются: 
- оценка показателей эффективности труда и его условий; 
- формирование эффективной системы стратегического и оперативного планирования, контроля и учета за реализацией планов, учета движения персонала, кадровой политики; 
- оптимизация кадрового состава и реорганизация структуры управления посредством внедрения более эффективных методов и процедур; 
- создание в организации оптимальной организационной среды восприятия изменений на функциональном и административных уровнях подчинения и функционального взаимодействия; 
- повышение эффективности информационных потоков кадровой системы; 
- оценка работы кадровых служб, включая уточнение обязанностей и ответственности работников, их вклада в эффективность деятельности организации. 
Также необходимо выделять следующие задачи: 
- выявление меры соответствия желаемого и действительного состояния кадрового потенциала в разрезе стратегических задач организации; 
- выявление проблем в сфере управления персоналом, препятствующих эффективному развитию организации; 
- повышение эффективности затрат на персонал; 
- повышение конкурентоспособности организации на рынке труда. 
Таким образом, для оценки эффективности всей системы управления персоналом в организации необходимо первоначально проанализировать существующую систему управления персоналом, для чего необходимо провести следующие этапы анализа: 
- анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами; 
- анализ использования рабочего времени; 
- анализ производительности труда; 
- анализ оплаты труда в организации и эффективности использования средств на оплату труда. 
Далее на основании проведенного анализа кадрового обеспечения, анализа использования рабочего времени, производительности труда, а также анализа оплаты труда и эффективности средств на оплату труда проводится оценка эффективности системы управления персоналом в организации. 
Исходные данные для оценки эффективности системы управления удобно представлять в виде таблицы 5. В данной таблице отражаются основные показатели, наиболее полно характеризующие состояние действующей в организации системы управления персоналом.

 

 

 

Таблица 5 – Образовательный уровень сотрудников в 2012 году на ОАО «Могилёвская фабрика мороженого».

 

Категории работников	Образование
	Высшее		Средне-специальное		Средне-профессиональное		Среднее
	2011	2012	2011	2012	2011	2012	2011	2012
1.Служащие	65	66	45	49	42	42	12	12
1.1 Руководители	24	25	3	3	4	4	-	-
1.2 Специалисты и прочие  служащие	41	42	42	46	28	29	2	3
2 Рабочие основного производства	27	29	44	45	37	38	-
3 Рабочие вспомогательного  производства	4	4	13	13	9	12	1	2

 

 

Исходя из данных таблицы 5, можно сделать вывод, что среду руководителей и специалистов преобладают лица с высшим образованием. Среди рабочих 15% имеют высшее образование, средне-специальное образование имеют 39,2%. Так же по сравнению с 2011 годом, работников предприятия с высшим образованием увеличилось на 23%.

Сведения о возрастном цензе работников предприятия по категориям приведены в таблице 6.