Управление персоналом предприятия

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями:

- выработкой продукции  в единицу времени (прямой показатель);

- трудоемкостью изготовления  продукции (обратный показатель).

Эти показатели выработки и трудоемкости могут быть представлены следующими формулами:

В = Q/T и Т = Т/Q,

Где В это выработка продукции,

Т это затраты труда на производство продукции,

Q это объем производимой  продукции.

Выработка продукции - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определение выработки в натуральных показателях, а также показателях нормированного рабочего времени.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном выражении. Это такие единицы измерения, как тонны, метры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Показатель выработки продукции в денежном выражении применяется для определения производительности труда на предприятиях, выпускающих разнородную продукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормочасах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в цехах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человекочас (часовая выработка), один отработанный человеко-день (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Трудоемкость продукции выражает затраты рабочего времени на производство единицы продукции. Определяется на единицу продукции в натуральном выражении по всей номенклатуре изделий и услуг.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

- технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных  рабочих, сдельщиков и повременщиков,

- трудоемкость обслуживания  производства, включающую за-траты труда вспомогательных рабочих,

- производственную трудоемкость -- затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных:

- трудоемкость управления  производством, включающую затраты  труда ИТР, служащих, обслуживающего персонала и охраны,

- полную трудоемкость, представляющую  собой затраты труда всех категорий  промышленно-производственного персонала.

Важным этапом аналитической работы на предприятии является поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий. Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обусловлены совершенствованием и наиболее эффективным использованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным использованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствования структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

На предприятии МУП «Жилкомсервис» получила распространение следующая классификация резервов повышения производительности труда.

1. Повышение технического  уровня производства: механизация  и автоматизация производства; внедрение  новых видов оборудования.

2. Улучшение организации  производства и труда: повышение  норм и зон обслуживания; уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы; упрощение структуры управления; механизация учетных и вычислительных работ; изменение рабочего периода; повышение уровня специализации производства.

3. Структурные изменения  в производстве: изменение трудоемкости производственной программы.

Предельная производительность труда - это приращение объема выпускаемой продукции, вызванное использованием дополнительной единицы труда при фиксированных остальных условиях.

Предельная производительность труда исчисляется исходя из предельного продукта труда, под которым понимается прирост продукции, произведенной в результате найма еще одной дополнительной единицы труда.

Следовательно, руководство предприятия, исходя из необходимости оптимизации всех привлекаемых ресурсов, будет применять или вытеснять труд, достигая уровня предельной производительности. И никто его не заставит поступать иначе, поскольку под угрозой оказываются интересы выживания предприятия в условиях конкурентной среды.

В такой ситуации возникает проблема излишней рабочей силы, т. е. безработицы, неполной занятости. Проблема рационального использования рабочей силы становится одинаково важной как для руководителей предприятия, т. е. работодателей, так и для государственных органов управления, которые должны решать вопросы социальной защиты людей, временно оказавшихся безработными.

Предприятие МУП «Жилкомсервис» не является производящим, основная сфера его деятельности это сфера оказания услуг. И продукцией выпускаемой данным предприятием являются услуги, оказываемые населению. Поэтому выявить влияние изменения численности персонала на производительность продукции в данном случае нет возможности.

Если проследить за изменением выручки предприятия за три года, то явно прослеживается тенденция к увеличению прибыли, при этом среднесписочная численность рабочих уменьшается, но при этом себестоимость услуг превышает полученную выручку. Это свидетельствует о том, что в данном случае изменение численности персонала оказывает влияние, но не значительное.

В целом данное предприятие является практически убыточным, с каждым годом его прибыль уменьшается, а себестоимость увеличивается. Характеризуется высоким коэффициентом текучести кадров, что отрицательно сказывается на работе данного предприятия, т.к. необходимо вновь искать и нанимать  работников.

Высокая текучесть кадров на данном предприятии связана с тем, что работникам приходится выполнять большой объем работы, при этом оплата труда остается низкой, за последние годы объем работы каждого работника был увеличен, но при этом заработная плата увеличена не была.

Для решения данной проблемы я предлагаю:

• Постепенно поднять оклад рабочим.
• Не увеличивать норму  труда.
• Ввести поощрения в виде премий за дополнительно выполненную работу.
• Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы.
• Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение.

В современном менеджменте сформировались новые модели управления деятельностью организаций, которые базируются на представлении организации как системы. Организация как система представляет собой структуру, элементы которой (подсистемы) взаимосвязаны и взаимодействуют как между собой, так и с внешним окружением организации. Внутренняя структура организации отражает цели и ценности работающих в ней людей и обеспечивает непрерывность протекающих в организации процессов. «Внешняя среда» организации не является сферой непосредственного воздействия со стороны менеджмента, но своим воздействием может менять поведение организации.

Современный подход к управлению деятельностью организации строится на рассмотрении как внутренних процессов, происходящих в организации, так и на выявлении и описании ее неразрывных связей с внешним миром. Все проблемы управления организацией при этом рассматриваются через призму управленческих процессов, то есть через взаимоувязанные между собой управленческие действия, направленные на принятие решений для реализации целей организации.

 

В современных условиях в теории управления организациями происходит существенное изменение общей парадигмы управления. Сегодня персонал рассматривается как основной ресурс организации, в значительной степени определяющий успех всей ее деятельности и представляет собой один из основных ресурсов организации, которым надо грамотно управлять, создавать оптимальные условия для его развития, вкладывать в это необходимые средства.

Результаты изучения сложившейся практики управления в различных организациях, действующих на российском рынке, показывают, что большинство отечественных предприятий основное свое внимание сосредотачивают на чем угодно, только не на персонале и, таким образом, персонал как объект управления, остается на втором плане. Поэтому неудивительно, что службы управления персоналом большинства российских организаций имеют низкий организационный статус, недостаточно профессионально подготовлены и, по сути, ограничиваются выполнением лишь учетных функций.

Между тем, как показывает не только зарубежный, но и современный отечественный опыт, именно персонал становится сегодня долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания предприятия. В условиях нестабильности российской экономики, неустойчивости финансового рынка, откровенной слабости и неразвитости отечественного рынка труда для организации одной из наиболее сложных, но в то же время жизненно важных и необходимых задач является задача создания и обеспечения эффективного функционирования службы управления персоналом.

В связи с этим возникает объективная потребность в определении дееспособности существующей службы управления персоналом на предприятии, оценке степени ее соответствия постоянно растущим требованиям в области персонального менеджмента, и стремиться соответствовать этим требованиям.

В данной курсовой работе было проанализировано предприятие МУП «Жилкомсервис» Володарского района, была проанализирована служба управления персоналом, вычислены основные показатели, такие как: коэффициент принятия, коэффициент выбытия, коэффициент текучести.       

Так же были предложены несколько способов для уменьшения текучести кадров:

• Постепенно увеличить оклад рабочим.
• Не увеличивать норму  труда.
• Ввести поощрения в виде премий за дополнительно выполненную работу.
• Выплата бонусов - годовых вознаграждений по результатам работы.
• Предоставление качественного медицинского обслуживания, путевок в дома отдыха, как сотрудникам, так и членам их семей, налаживание работы в культурной сфере (проведение вечеров, концертов).

 

 

 

 

 

 

Список используемой литературы.

1. п.1 ст.2 Федерального закона  от 14.11.2002 № 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»

2. п. 4 ст. 5 Федерального закона от 30.12.2008 № 307-ФЗ «Об аудиторской деятельности»

3. Базаров Т.Ю. Еремина  Б.Л. Управление персоналом. М.:Юнити, 1998.

4. Большухина И.С. Экономика  предприятия: учебное пособие/ Под  общ.ред. В.В. Кузнецова. – Ульяновск: УлГТУ, 2007. – 118 с.

5. Большухина И.С.Экономика предприятия. – Ульяновск: УлГТУ, 2011

6. Волков О.И., Скляренко  В.К. Экономика предприятия: Курс  лекций. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 280 с.

7. Выварец А.Д. Экономика  предпрятия / А.Д.Выварец. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 543 с

8. Глазов М.М. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебник. – Спб: ООО «Андреевский издательский дом», 2006. – 448 с

9. Гражданкина Е.В. Экономика  предприятия. – Изд.ГроссМедия, 2010. – 320с.

10. Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации. М.:Инфра-М, 1998.

11. Пономарев А. Самое трудное  в управлении - это люди! ''Управление  персоналом'' #7, 2000

12. Сергеев И.В., Веретенникова  И.И. Экономика организаций (предприятий): учеб. / под ред. И.В.Сергеева. – 3-е  изд., перераб. и пол. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. – 560 с.

13. Скляренко В.К., Прудников  В.М. Экономика предприятия: Учебник. — М.: ИНФРА-М, 2008. - 528 с.

14. Солонцев Ю. ЭЖкономика  и управление предприятием. Изд.Высшая  школа,2005. – 624с.

15. Уткин Э.А., Кочеткова  А.И. Управление персоналом в малом и среднем . бизнесе. – М.: Акалис,1996.

16. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. — 3-е  изд., перераб. и доп. — М.: ИНФРА-М, 2009. — 604 с.

17. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Проф. Н. А. Сафронова.-М.: Юрист, 2002. – 542с.

18. Экономика предприятия / Под ред. А.Е. Карлика, М. Л. Шухгальтер: Учебник для вузов. 2-е изд., переработанное  и допол. – СПб.: Питер, 2009. – 464 с.