Формы и системы оплаты труда

 

     В последнее время на ряде предприятий  применяется бестарифная система  оплаты труда. По этой системе заработная плата всех работников представляет собой долю в фонде оплаты труда  или всего предприятия, или отдельного подразделения. 

     Самым распространенным является такой метод  расчета заработной платы при котором фактическая величина заработка каждого работника зависит от квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия (КТУ), фактически отработанного времени.

     Другой  метод определения заработной платы  с использованием бестарифной системы  заключается в том, что заработная плата зависит от объемов реализации. Например, директору предприятия  устанавливается заработная плата 1,5 % от суммы реализации, его заместителям – 80 % от заработной платы директора  и так далее в соответствии с квалификационным уровнем.

     Разновидностью  бестарифной системы является также  контрактная система, когда с  работником заключается контракт на определенное время с указанием  уровня оплаты.[4. с. 180-184]

• повышение эффективности хозяйствования организаций и производительности труда работников;
• максимальное использование нанимателями возможности повышения тарифной ставки 1–го разряда (постановление Минтруда и соцзащиты, Минфина, Минэкономики от 24.02.2005 г. № 18/23/34 «Об утверждении Инструкции о порядке повышения тарифной ставки 1 разряда коммерческими организациями (с учетом изменений и дополнений);
• совершенствование действующих систем оплаты труда на предприятиях и в организациях в части дифференциации и регулирования тарифной части заработной платы различных профессионально–квалификационных групп работников;
• эффективное использование выплат стимулирующего характера с учетом применения норм Декрета Президента РБ от 23.01.2009 г. № 2 «О стимулировании работников организаций отраслей экономики»;
• соблюдение государственных гарантий по оплате труда работников (ст. 56 Трудового кодекса Республики Беларусь);
• обязательное применение при заключении контрактов с работниками дополнительных мер стимулирования труда работников в соответствии с Декретом Президента РБ от 26.07.1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»;
• реализация норм Указа Президента РБ от 23.01.2009 г. № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году», направленных на стимулирование труда руководителей и работников организаций различных форм собственности, обеспечивающих реализацию продукции, товаров (работ, услуг), снижение запасов готовой продукции, поступление валютной выручки;
• сокращение непроизводительных потерь рабочего времени за счет улучшения производственной, трудовой и исполнительской дисциплины, сокращение численности работников, работающих в режиме неполного рабочего времени по инициативе нанимателя.[5]

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 
 

     Выбор системы оплаты труда – важный шаг для любой организации. Эта  система должна быть достаточно простой  и ясной, чтобы каждый работник видел  зависимость между производительностью  и качеством своего труда и  получаемой заработной платой.

     Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости  величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с  помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения  между мерой труда и мерой  его оплаты, а также повышение  заинтересованности рабочих в эффективном  труде, повышении качества.

     Основными формами оплаты труда являются повременная  и премиальная. Остальные формы  и системы оплаты труда являются дополнительными и базируются на вышеперечисленных. При этом организация может разработать систему оплаты труда самостоятельно. Для этого не обязательно изобретать что–то принципиально новое. Достаточно комбинировать уже имеющиеся системы оплаты труда так, как это удобно и выгодно организации.

     За  долгие годы капиталистический мир  выработал многие эффективные системы  заработной платы, побуждающие рабочего к высокопроизводительному и качественному труду.

     Фирмы развитых стран  имеют большой опыт в разработке систем оплаты труда в условиях рыночной экономики. И задача отечественных  экономистов по труду – изучить  этот опыт и творчески использовать при построении систем оплаты труда  с учетом нашей специфики, особенностей и традиций.

     Личный  доход представляет собой совокупность вознаграждений в денежной и натуральной  форме, получаемых работником на предприятии. Как экономическая категория  заработная плата играет двоякую  роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и  повышения жизненного уровня работников, с другой стороны средством материального  стимулирования роста эффективности  производства. Личный доход выполняет несколько функций, наиболее важные из них - воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Список  использованных источников

 
 
     

1. Экономика предприятия: учебное пособие для  среднего специального образования / Э.В. Крум [и др.] ; под общей редакцией Э.М. Крум, Т.В. Елецких. – 2–е издание, – Минск: «Вышейшая школа», 2010.
2. Основы экономики: учебное пособие для среднего специального образования / В.Л. Клюня [и др.]; под общей редакцией В.Л. Клюни, Н.С. Тихонович. – Минск: РИПО, 2008. – 326 с.
3. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие / Под общей редакцией Л.Л. Ермолович. – Минск.: Интерпрессервис; Экоперспетива, 2001. – 576 с.
4. Экономика предприятия: электронный учебник / Т.И. Юркова, С.В. Юрков – 2006. – Режим доступа: / http://www.aup.ru/books/m88/ – Дата доступа 04.06.2012.
5. постановление Министерства труда и социальной защиты РБ от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» в редакции постановления Минтруда и соцзащиты от 23.03.2009 г. № 40»
6. Бизнес.Online – портал Республики Беларусь. – г. Минск. Режим доступа: / http://www.bl.by/si1/indicatory/ets.php – Дата доступа 04.06.2012.
7. Организация и оплата труда в условиях рынка (аспект эффективности): учебное пособие – 4–е издание, стереотип. – К.: МАУП, 2003. – 312 с.: ил. – Библиогр. в конце разд.
8. Экономические очерки – Воспроизводится по изданию: Дмитриев В.К. Экономические очерки. – М.:ГУ ВШЭ, 2000. Директмедиа Паблишинг, Москва – 2008.
9. Экономика предприятия: учебник  / В.И. Титов. – М. : Эксмо, 2008. – 416 с. – (Высшее экономическое образование).
10. Заработная плата: начисление, выплаты, налоги (практическая бухгалтерия) Практическое пособие / Е.А. Турсина / Издательство Омега–Л/ 148 с.

•  
  

 

2. РАСЧЕТНАЯ ЧАСТЬ

 
 

     Расчет  технико–экономических показателей предприятия 

     Задание. 

     Даны  следующие объекты ремонта:

1. кран стреловой;
2. асфальтоукладчик;
3. трактор т–150

 

Исходные  данные показатели:

1. годовая программа ремонта 110 + 10 шт., 65 + 10 шт., 52 + 10 шт.
2. трудоемкость ремонта одного изделия 680, 720, 930 нормо–часов соответственно по каждому объекту.

 

Рассчитать:

1. годовую трудоемкость выполняемых работ;
2. потребность в производственном персонале;
3. фонд оплаты труда промышленно–производственного персонала;
4. стоимость основных производственных фондов.

 

где 10 – номер по  журналу.

 

1. Расчет  годовой трудоемкости выполняемых работ

 
 

     1.1. Трудоемкость выполняемых  работ по заводу определяются по формуле:  

     Т_р= n_i * T_i,      (1.1) 

     где Т_р – трудоемкость ремонта машин, нормо–час;

     n_i – годовая программа ремонта машин 1–го вида, шт.;

     Т_i – трудоемкость ремонта машин 1–го вида, нормо–час 

     Таблица 1.1 – Годовая трудоемкость выполняемых  работ

     

Наименование  объектов ремонта	Годовая программа  ремонта	Трудоемкость  ремонта одного изделия, нормо–час	Годовая трудоемкость выполняемых работ, нормо–час
1	2	3	4
Кран стреловой	120	680	81600
Асфальтоукладчик	75	720	54000
Трактор	62	930	57660
ИТОГО	–	–	193260

 

     Решение:

     Произведем расчет трудоемкости выполняемых работ для крана стрелового по формуле 1.1:

     Тр = 120 * 680 = 81600 (нормо–час)

     Годовая трудоемкость для остальных объектов ремонта рассчитывается аналогично.

 

     

     1.2. Трудоемкость выполняемых  работ по участкам 
 

     Таблица 1.2 – Трудоемкость выполняемых работ по участкам и видам работ

     

Виды  работ	Кран  стреловой		Асфальтоукладчик		Трактор		Годовая трудоемкость по виду работ, нормо–час
	%трудо– емкости	Годовая трудоем–кость	%трудо– емкости	Годовая трудоем–кость	%трудо– емкости	Годовая трудоем–кость
1	2	3	4	5	6	7	8
Наружная  мойка	0,2	163,2	1	540	0,4	230,64	933,84
Разборка	10,5	8568	10	5400	10	5766	19734
Мойка деталей	1,6	1305,6	4,5	2430	2	1153,2	4888,8
Дефектовка	1,5	1224	1,8	972	2	1153,2	3349,2
Ремонт  рам	5	4080	2	1080	2	1153,2	6313,2
Сборка  двигателя	44,6	36393,6	36,9	19926	38,7	22314,42	78634,02
Комплектовка	1,4	1142,4	3	1620	2	1153,2	3915,6
Медницкие работы	1,4	1142,4	2	1080	2	1153,2	3375,6
Жестяницкие работы	1,7	1387,2	2	1080	3,1	1787,46	4254,66
Обойные работы	1,1	897,6	2	1080	2,1	1210,86	3188,46
Малярные  работы	3,9	3182,4	2,6	1404	4,5	2594,7	7181,1
Деревоотделочные работы	0,1	81,6	0,2	108	0,2	115,32	304,92
Ремонт  электрооборудования	1,4	1142,4	2,5	1350	2,4	1383,84	3876,24

     Продолжение таблицы 1.2

     

1	2	3	4	5	6	7	8
Ремонт  топливного оборудования	0,4	326,4	3	1620	2,8	1614,48	3560,88
Шиномонтаж	0,5	408	0	0	0,6	345,96	753,96
Испытание двигателя	0,4	326,4	0,9	486	0,8	461,28	1273,68
Слесарные работы	17,6	14361,6	18,3	9882	15,2	8764,32	33007,92
Кузнецкие работы	1,9	1550,4	2	1080	3,2	1845,12	4475,52
Сварочные работы	2,6	2121,6	2	1080	3	1729,8	4931,4
Металлизация	0,1	81,6	0,1	54	0,1	57,66	193,26
Термические работы	1,1	897,6	1,2	648	1,6	922,56	2468,16
Гальванические работы	1	816	2	1080	1,3	749,58	2645,58
ИТОГО	100	81600	100	54000	100	57660	193260