Шпаргалки по "Организации труда на предприятии"

С учетом того, что каждое предприятие имеет свою формальную и не­формальную структуру, пассивное сопротивление может быть не только индивидуальным, но и коллективным. Хрестоматийный в этом отношении пример — рестрикционизм, выступающий как неявная форма сопротивле­ния, состоящая в коллективном ограничении норм выработки при формаль­ном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. Достига­ется это понижением интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, уклонением от работы через затягивание пере­рывов и создание «вынужденных простоев».

Рестрикционизм предполагает достаточно сложные системы коллектив­ного действия, требующие подчас весьма высокой организованности и вы­ходящие за рамки простого лодырничества или круговой поруки. Здесь вы­рабатываются основы групповой солидарности, нормальный, приемлемый для большинства уровень выработки, испытываются формы группового давления на тех, кто вырывается вперед или легко поддается увещеваниям администрации. Новичков вводят в курс дела, лучших подвергают коллек­тивной обработке. Последних, как правило, не любят, считают выскочками. Они рискуют оказаться в моральной изоляции от коллег и вынуждены опи­раться на поддержку администрации, а это еще более отделяет их от основ­ной массы работающих. Групповое давление действует в защиту рабочих, которые трудятся менее интенсивно, предотвращает угрозу повышения норм выработки или снижения расценок, заставляет руководителей сми­риться с неформальными нормами. Сказанное касается и работников умст­венного труда. У них свои методы сдерживания темпов выполнения работы, выражающиеся как проявление бюрократизма: формализм, волокита, пере­кладывание ответственности. Игнорирование таких основных и элементар­ных понятий о поведении сводит на нет всяческие усилия специалистов по нормированию труда.

Одна из самых главных трудностей в достижении активного сотрудниче­ства межу инженерами-нормировщиками и работниками — страх быть уво­ленными в результате увеличения производительности труда. Рабочие боят­ся, что они, участвуя в программах повышения производительности, могут сами себя уволить с работы. Эта боязнь наиболее сильна при высоком уров­не безработицы. Необходимо помнить, что решение об устранении лишней или неэффективной операции, которое приводит к сокращению работников, может быть воспринято как посягательство на их основную потребность — социальную безопасность. Наложение квот на выработку рабочего или группы рабочих без какой-либо предварительной консультации с ними мо­жет также породить недовольство и сопротивление этому. В данном случае нормы будут мешать достижению целей, независимо от того, обоснованы они или нет.

Даже квалифицированные работники теряют чувство уверенности, когда понимают, что их давно применяемые методы работы являются нерацио­нальными по затраченным усилиям и времени по сравнению с методами молодых работников, прошедших подготовку по программе повышения производительности. Людям не нравится чувствовать, что они терпят не­удачу, особенно в глазах своих руководителей.

Рассматривая вопрос о влиянии человеческого фактора на функциониро­вание системы нормирования труда, необходимо отметить отношение управленческих кадров к данной деятельности. Проведенный анализ пока­зывает, что управленцы довольно неоднозначно могут воспринимать ком­плексные исследования в области нормирования труда. Такая позиция связана с тем, что результаты исследований очень часто показывают различно­го рода потери и неэффективное использование ресурсов, связанные с пло­хим планированием и организацией, недостаточным контролем или недос­татками в системе обучения кадров. Так как эти вопросы собственно и должны решаться руководителями верхнего и среднего уровней управления, то нормирование труда напрямую говорит о недостатках в их работе.

В свою очередь, руководители нижнего уровня управления часто рас­сматривают работу инженеров-нормировщиков как деятельность, направ­ленную на понижение их статуса, уменьшение их значимости и влияния. Повышение эффективности выполнения технологической операции, за ко­торую длительное время отвечал такой руководитель, в результате прове­денных исследований в области нормирования труда создает чувство паде­ния престижа в глазах вышестоящих руководителей и рабочих.

Если ранее вопросы составления графиков смен, планирования работ, разработки новых методов выполнения работ, расчета сдельных расценок решались руководителем, то передача данных функций другому человеку, в частности, инженеру-нормировщику, воспринимается им как посягательст­во на собственные интересы.

Исследования в области нормирования труда действуют подобно ножу хирурга, вскрывая как хорошие, так и плохие стороны деятельности пред­приятия. В связи с этим данным инструментом необходимо пользоваться умело и осторожно, проявляя должный такт в обращении с людьми, учиты­вая особенности и интересы каждого из них. В противном случае можно ожидать возникновения враждебного отношения, как со стороны аппарата управления, так и со стороны рабочих, которое в конечном итоге сделает невозможным выполнение нормированием своей функции.

Анализ ситуаций, при которых нормы приносят больше вреда, чем поль­зы, показывает, что настоящим источником проблем являются не нормы, их величина, качество, процедура обоснования, хотя и данные аспекты необхо­димо учитывать; скорее, конфликт возникает из-за способа, каким руково­дство аргументирует целесообразность норм работникам. Норма-команда, норма-приказ, где преобладает ее императивная часть, делающая упор на долженствование, категорическое соблюдение ее требований без уяснения ее содержательной и смысловой части, вызывает чувство протеста и внут­реннего отторжения со стороны адресата. В то же самое время существуют довольно простые принципы, соблюдение которых является весьма эффек­тивным способом решения проблем нормирования труда с учетом социаль­ных и психологических аспектов.

Так, предприятие получает значительный эффект, когда каждый сотруд­ник становится участником программы повышения производительности труда, носителем идеи о комплексном применении системы нормирования труда и нетерпим к потерям любого рода: сырья, рабочего времени, челове­ческих способностей. Одновременно с этим любой работник должен пони­мать сущность и смысл каждого действия и вовлекаться в их осуществле­ние. Но как эту задачу решить?

Любое решение администрации о повышении эффективности использо­вания труда должно сочетаться с анализом использования всех ресурсов предприятия. В противном случае можно ожидать негативной реакции со стороны рабочих на предпринимаемые попытки увеличения их производи­тельности труда, если они видят явную неэффективность управленческих действий в целом и лично материально и морально не заинтересованы в та­ких попытках.

При проведении исследований трудовых процессов необходимо до каж­дого конкретного исполнителя донести идею, что объектом такого исследо­вания является не сам работник, а непосредственная операция, которую он выполняет.

Успех функционирования системы нормирования труда на предприятии в значительной степени будет определяться усилением направленности ис­следований в сторону решения проблем повышения удовлетворенности трудом путем увеличения его содержательности, минимизации утомляемо­сти, а не только увеличения производительности. Кроме этого, сама методи­ка исследований предполагает честное и открытое отношение к рабочему. Попытка скрыть цель исследования порождает подозрительное отношение и негативную реакцию. Открытость и честность, предоставление информации о том, что и зачем делается, о результатах работы создает нормальную де­ловую обстановку.

Одновременно необходимо каждого работника или их представителей в полном объеме информировать о цели и объекте, об основных принципах проведения исследований. Это можно сделать при помощи вводной подго­товки, курса лекций, инструктажных занятий и т.д. Очень хороший резуль­тат может быть достигнут в случае привлечения непосредственных испол­нителей в качестве консультантов. Работник гораздо лучше знает свою работу, учитывает мельчайшие детали и особенности, не всегда доступные Для инженера-нормировщика. Помимо повышения качества результатов ис­следований, в данном случае улучшаются отношения с работниками по­средством удовлетворения их потребности в признании.

Данный вопрос имеет прямое отношение к решению вопроса о собствен­ности на рабочую силу, которая может быть реализована в полной мере лишь в том случае, если имеются условия не только для владения, распоря­жения, но и применения, использования своей рабочей силы. Свободный труд как функция рабочей силы должен происходить под контролем самого носителя рабочей силы, регламентирующего продолжительность и интен­сивность, качество и количество труда в конкретной его сфере.

Успешная реализация любых мероприятий в области нормирования тру­да решающим образом зависит от понимания и поддержки руководителей всех уровней, прежде всего, высшего. Если директор предприятия не пони­мает, что именно пытается сделать инженер-нормировщик, и не оказывает ему необходимой поддержки, то ее можно и не ожидать от руководителей более низких уровней.

Если руководители всех уровней способны создать удовлетворительную производственную атмосферу и определенную рабочую культуру, которая бы приветствовала и поощряла повышение производительности труда, то система нормирования труда может быть совместно принята руководителя­ми и работниками как эффективный инструмент достижения данной цели.

Снижению противоречий в механизме взаимодействия человека и нормы в значительной степени может способствовать система производственного обучения. Организация обучения и подготовки различных категорий работ­ников по вопросам, касающимся организации и нормирования труда, имеет своей целью пропаганду и разъяснение основных идей, принципов, роли и значения данной деятельности в достижении экономических и социальных целей предприятия. Программы обучения могут носить различный характер, но в первую очередь охватывать непосредственных исполнителей, специа­листов и руководителей нижнего уровня управления. Специалистам и руко­водителям следует давать более продолжительную и углубленную подго­товку, знакомить их с остальными методами проведения исследований, обучать использованию результатов исследования в их повседневной рабо­те. Данная категория работников непосредственно влияет на успех функ­ционирования системы нормирования труда в силу своего положения в структуре персонала предприятия. Их помощь и поддержка имеют жизнен­но важное значение. Участие руководителей среднего и высшего уровней будет иметь скорее психологическое значение как признание важности дан­ного мероприятия и как фактор поддержки.

Программу обучения рабочих следует направлять в сторону пропаганды и разъяснения проводимых мероприятий. Однако в случае передачи рабочим функций нормирования своего труда программы обучения должны но­сить более углубленный характер.

21. Формы разделения труда

Разделение труда на предприятиях, в организациях находит свое кон­кретное выражение в его формах: технологической, функциональной, про­фессиональной, квалификационной. Технологическое разделение труда - это подразделение всех видов работ, соответственно и работников на пред­приятии на группы в зависимости от технологии их выполнения. Это рас­членение производственного процесса по стадиям, фазам, комплексам, ви­дам работ и операциям.

Наиболее крупным является расчленение технологического процесса на стадии, что обуславливает деление цехов на заготовительные, обрабаты­вающие, сборочные или на переделы (например, доменный, мартеновский, сталепрокатный).

Расчленение стадий и переделов на отдельные фазы, приводит к образо­ванию специализированных участков.

Технологическое разделение труда может осуществляться:

                   в виде предметного, подетального разделения, когда-то или иное под­разделение, тот или иной работник специализируется на изготовлении определенного изделия (детали);

                   по видам работ, когда имеет место специализация на выполнении отно­сительно законченного вида работ;

                   в виде пооперационного разделения, когда данный объем работы раз­бивается на более дробные операции, выполняемые в рамках различ­ных подразделений различными работниками.

В экономической литературе часто отождествляются понятия «техноло­гическое разделение труда и профессиональное разделение труда», так как выделение профессиональных групп предопределяется характером техноло­гии выполнения работ.

Весь комплекс работ по отношению к производственному процессу под­разделяется на ряд функций в зависимости от степени и характера участия в производственном процессе различных работников. Это есть функцио­нальное разделение труда.

Производственная функция — это обособленный вид работ, предусматривающий решение специфических производственных задач. Функциональное разделение труда в реальных условиях выступает как разделение работ­ников   по   отдельным   функциям.   Функциональное   разделение   труда определяется не навыками, не искусством работников, а разложением трудовых процессов на его составные функции. В результате этого работники находятся не в одинаковом отношении к данному производственному про­цессу: одни непосредственно воздействует на предмет труда, другие опо­средованно участвуют в его создании. В рамках функционального разделе­ния труда, таким образом, происходит деление совокупного труда на 4 важнейшие группы, соответственно и все работники делятся на 4 функцио­нальные группы:

                   первая группа труда — основной труд — труд, непосредственно уча­ствующий в технологическом процессе и видоизменяющий предмет труда с помощью машин и механизмов;

                   вторая группа - вспомогательный труд - труд, обеспечивающий питание машин и уход за ними во время протекания технологического процесса;

                   третья группа — обслуживающий труд — труд, непосредственно не участвующий в технологическом процессе, не имеющий дела с предме­тами труда основного производства, а направленный на создание усло­вий для нормального протекания производственного процесса;